招聘之“道”與招聘之“術(shù)”(ppt45)(參考版)
2025-01-25 18:17本頁面
【正文】 ? 面試成績加權(quán) ? 結(jié)果分析與評價 ? 成績排序 ? 總體評價 ， 做出推薦意見 報批與辭謝 按人事權(quán)限逐級報批 對不合格人員進(jìn)行辭謝 效果評估 ? 質(zhì)量分析 ? 時間分析 ? 成本分析 ? 風(fēng)險分析 謝 謝！ 。 3. 正反面網(wǎng)線清晰圓潤 。 2. 背面 ? 右上角對角第四個弧型與其他不同 ， 唯一一個不交錯 、 中空 。 ? 確定資料篩選的原則 專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于知識和操作技能；業(yè)務(wù)部門側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)；管理人員側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)和能力 。 ? 優(yōu)缺點(diǎn)分析 能有效考察應(yīng)聘者解決和處理實(shí)際問題的能力；但有時此種方法在設(shè)計(jì)上比較復(fù)雜，對評價人員的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)要求教高 三、招聘流程 擬訂招聘計(jì)劃 招聘途徑及渠道選擇 招聘信息發(fā)布 資料接收與篩選 人才甄選 證件甄別 聘用決策 報批與辭謝 效果評估 擬訂招聘計(jì)劃 ? 目的 ? 經(jīng)確認(rèn)的人員需求 （ 工作職責(zé)和任職資格 ） ? 招聘方式和招聘渠道 ? 計(jì)劃實(shí)施安排 ? 費(fèi)用預(yù)算 ? 資源需求 招聘方式和渠道選擇 ? 原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎(chǔ) ? 內(nèi)部招聘： 內(nèi)部調(diào)整 、 自薦 ? 外部招聘： 見前頁 ? 確定發(fā)布媒體 ? 制作廣告模版 ? 撰寫廣告文稿 ? 實(shí)施信息發(fā)布 資料接收和篩選 ? 確定管理方法 分類管理；專人管理 。 ? 結(jié)論：可以作為面試的補(bǔ)充手段，而不能作為主要甄選依據(jù) 目前最成熟的性格理論 （ BIG 5） 人的性格可以從以下 5個維度去分析 1.“情緒穩(wěn)定性 （ Neuroticism） 2.外向性 （ Extraversion） 3.求新性 （ Openness to experiences） 4.隨和性 （ Agreeableness） 5.盡責(zé)性 （ Conscientiousness） 測試方法： FiT In? 職場性格測試 行為模擬測試（評價中心） ? 考察內(nèi)容 考察應(yīng)聘者的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)力、解決和處理實(shí)際問題的能力。 ? 功能 診斷功能：判斷應(yīng)聘者目前具備的優(yōu)勢； 預(yù)測功能：堅(jiān)定應(yīng)聘者在未來成功和適應(yīng)的可能性。 在你做過 的所有工作中，哪一點(diǎn)是你認(rèn)為做得最成功的？ 3 了解被試者的動機(jī) 什麼東西能夠驅(qū)動你做出最大的努力？ 請描述以下你理想中的工作。 第三步：采用一種格式來記錄你的判斷。 面試指南 （舉例） * 面試提問指南 面試題庫使用指南 第一步：明確你需要了解被試者哪些方面的情況，請首先在下面選擇面試 題組。 面試效率（錄用人數(shù) 與 初選人數(shù)之比），鼓勵面試資格人以最少的初選人數(shù)，盡可能錄用較多人員，以降低成本。 面試應(yīng)聘人員： 代表用人單位初試（面試）人選，通過專業(yè)化的面談初步確認(rèn)各候選人是否符合錄用條件，將擬錄用人員的材料（詳細(xì)填寫《面試綜合評價表》 、簡歷、應(yīng)聘表）提交人力資源部招聘人員，以便人力資源部繼續(xù)組織復(fù)試（筆試和面試）并報相關(guān)負(fù)責(zé)人審批。 2 ． 面試資格人的職責(zé) 人力資源需求申報： 按要求填寫《人力資源需求表》并提交相關(guān)負(fù)責(zé)人審批（參見《招聘管理制度與操作流程》）之后提交集團(tuán)人力部。 人力資源部將定期對面試資格人的成功率做階段性總結(jié)，對于某段時期內(nèi)成功率較低的面試資格人將做適當(dāng)溝通與培訓(xùn)，同時及時發(fā)現(xiàn)問題，對問題嚴(yán)重者，有權(quán) 取消其面試資格。當(dāng)人力資源部招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為被委托的人員并不完全具備面試資格時，應(yīng)事先要求對其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 填表人： 填表日： 面試資格人管理辦法 本辦法作為《招聘管理制度與操作流程》的補(bǔ)充，用于規(guī)范招聘工作管理，明確面試資格人的權(quán)力和職責(zé)，以提高招聘工作質(zhì)量。 ? 缺點(diǎn) 主觀性大；對面試人的要求高。 ? 適用范圍 適合于完成對應(yīng)聘人員適應(yīng)崗位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。 ? 缺點(diǎn) 考察不全面 ，對工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)能力操作技能等難以考察。 ? 適用范圍 適用于對人才的初步篩選及大規(guī)模的測試，尤其適用于應(yīng)屆大學(xué)生和畢業(yè)不超過 5年的大學(xué)生。 優(yōu)勢： （ 1） 由于員工對企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解 ， 熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士 ， 故在推薦人員時有針對性 ， 技能和人品都較可靠 ， 成功率高； （ 2） 由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵 ， 故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 。 優(yōu)勢： 1） 適合集中招聘中級 、 初級技術(shù)人才 2） 招聘費(fèi)用相對較低 ， 有利于降低招聘成本 3） 招聘手續(xù)辦理簡便 ， 可直接在網(wǎng)上注冊 ， 或通過電子郵件辦理 4） 效率高 ， 基本在 12天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息 ， 當(dāng)天即有簡歷反饋 。 （ 因總部職位較多 ，
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