【正文】 走動式管理之所以被稱為立方體是因為它由以下三種活動組成：現(xiàn)場走動，提出有針對型問題（并傾聽回答），回答員工可能提出的任何問題，隨時保持這種接觸但不要使其成為可被員工預(yù)見的行為，這樣，您就有機(jī)會與員工進(jìn)行非正。3. 走動式管理。同時，跟蹤和檢查員工績效的個人指標(biāo)，以便參照預(yù)期目標(biāo)來衡量每一個員工的績效表現(xiàn)。這也是實施員工指導(dǎo)的前提，這一重要的技能將在后面的章節(jié)中討論。 2 跟蹤和評價績效掌握四種關(guān)鍵方法，進(jìn)行全方位地實施績效跟蹤和評價1. 保持人際互動。工作表 4。2. 分析您現(xiàn)在所采用的方法能在多大程度上使您完整地、準(zhǔn)確地評估下面幾個方面當(dāng)前的工作表現(xiàn)。您是否隨時跟蹤和評價員工與組織的績效，以了解目前的進(jìn)展情況現(xiàn)場診斷 —— 您洞悉現(xiàn)狀嗎？1. 回答工作表 4。方法一：即時跟蹤和評價績效績效定律：績效定律： 為了使領(lǐng)導(dǎo)更有效，您必須隨時了解組織的營運情況。3. 管理者必須創(chuàng)造這樣一種工作環(huán)境，即迅速發(fā)現(xiàn)并及時排除影響績效的因素，以最大幅度提高績效，這樣做也有利于提高管理者自身的威信。 1 增進(jìn)績效：營造爭創(chuàng)佳績的氛圍增進(jìn)績效的方法：1. 管理者必須耳聰目明 —— 也就是時刻了解、掌握關(guān)鍵績效、流程和員工方面的情況。當(dāng)管理者使得團(tuán)隊全體成員對組織的目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)最重要的手段產(chǎn)生認(rèn)同后，戰(zhàn)前準(zhǔn)備就變得非常重要，一旦計劃就緒，人員培訓(xùn)到位，并配置以績效工具后，管理者就必須通過營造一個追求成果得氛圍以增進(jìn)績效。作為領(lǐng)導(dǎo)者，對關(guān)鍵的績效問題時刻保持密切的關(guān)注和清醒的認(rèn)識。 陳鵬所具有的優(yōu)秀的技術(shù)能力使他得以晉升到重要管理職位，但不幸的是，他的管理技能并沒有達(dá)到這一層次。擔(dān)任工廠經(jīng)理 29個月后，陳鵬被降職了。問題往往要等到失去控制后才得到解決。盡管有績效目標(biāo)和計劃，但幾乎是沒有績效反饋，員工們則認(rèn)為陳鵬脫離生產(chǎn)實際。每班有兩個領(lǐng)班，所有的六個領(lǐng)班都比陳鵬有經(jīng)驗。實戰(zhàn)案例 —— 不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者 陳鵬使一名年僅 33歲的化學(xué)工程師，他畢業(yè)于某著名的商學(xué)院并獲得了 MBA的學(xué)位，現(xiàn)在使一家小型化學(xué)品加工廠的經(jīng)理。 ”“往火里添加燃料 ”的概念說明了管理者必須在適當(dāng)?shù)臅r候添加適量的燃料，既要確?；饎莶荒芴灾聦⑺械娜剂弦幌伦訜?，又不能使火勢太弱以致難以達(dá)成目標(biāo)。 ”因此如果您打算提高績效，最重要的是將您的斧子磨得足夠鋒利。總之，如果管理者真想提高績效的話，就沒有其他的辦法可以代替準(zhǔn)備工作。對于現(xiàn)代管理者而言，無備而戰(zhàn)所付出的代價將是極其沉重的。如果一名領(lǐng)導(dǎo)者不能認(rèn)真對待并系統(tǒng)解決這些問題，他的整體工作績效和個人可信度就會受到影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不能提供必要的工具時，他們的可信度就會受到質(zhì)疑，而工人們干不好工作時也會有一大堆冠冕堂皇的理由。第一次召開會議時，會場上充斥著牢騷與不滿，因為工人們認(rèn)為管理層沒有給予他們基本的配備就讓他們?nèi)スぷ?，工人們認(rèn)為，在討論其他問題之前首先應(yīng)當(dāng)解決下列事項：?更為明確地指示哪節(jié)拖車需要卸貨?修復(fù)損壞的鍵盤?更換條形碼的掃描棒?備齊丟失的敞開式拖車的掛鉤?提供削好的鉛筆以完成案頭作業(yè)?保證供應(yīng)貨運單和其他必需的文件?確保鏟車的楦不丟失?提供足夠的工作手套?提供膠帶紙以捆扎定單?提供掃把以清掃拖車 這其中的大部分問題都清楚地表明，有必要制訂一份績效工具清單，以向員工提供圓滿完成任務(wù)所需的工具。實戰(zhàn)案例 —— 一家大型貨運場的績效工具清單 一家大型貨運場最近被生產(chǎn)率底下、員工士氣低落以及服務(wù)質(zhì)量下降等一系列問題所困擾。一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者會經(jīng)常詢問員工還需要一些什么資源，以提高績效，并采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣頋M足他們的需求，同時經(jīng)理們還反復(fù)強調(diào)制作一份績效工具清單的重要性。如果物料供應(yīng)跟不上，員工只能浪費時間在那里干等，結(jié)果什么事也干不成。我們認(rèn)為的績效工具包括設(shè)備、技術(shù)、信息、授權(quán)、物料以及圓滿完成任務(wù)所需的其他資源為了判斷您的員工是否已擁有完成工作所需的工具，找?guī)讉€員工讓他們回答下列問題，然后再與他們個別討論現(xiàn)場診斷 —— 您的組織是否已整裝待發(fā)？?您還需要哪些信息以幫助提高績效？?您還需要哪些設(shè)備以幫助提高績效？?您還需要哪些技術(shù)以幫助提高績效？?您還需要哪些物料以幫助提高績效？?您有完成任務(wù)所需的職權(quán)和許可嗎？員工如果缺乏必要的信息，就可能導(dǎo)致溝通不暢、信息失真或其他錯誤。最后公司要求各級經(jīng)理在實施這一項目的過程中，擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)和發(fā)展其下一級經(jīng)理的責(zé)任。第三，他們建立了一個全面的管理培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)，包括評估、教育培養(yǎng)、在職鍛煉、指導(dǎo)、績效評估和回顧。首先他們成立了一個跨職能部門組成得管理開發(fā)小組負(fù)責(zé)推動這一進(jìn)程，給予財政支持并對這一引人注目得項目以高度得認(rèn)可。對現(xiàn)任經(jīng)理的技能發(fā)展投入少得可憐，也就不能指望他們會有什么高績效得產(chǎn)出。成果導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者至少要使他們的員工理解以下五個關(guān)鍵的績效指標(biāo)；?我們?nèi)绾挝⒘糇☆櫩停?我們的績效指標(biāo)體系有何價值？?我們的組織如何贏利？?我們有哪些因素影響了我們的營運績效？?我的工作對組織績效有何影響？如果員工了解了組織績效的整體圖象和他們對組織績效的影響時，就能極大地激發(fā)他們的工作熱情，使績效得以大大提高！實戰(zhàn)案例 —— 迎接領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn) 某家名列《財富》 500強的企業(yè)正面臨著一系列挑戰(zhàn) —— 各級經(jīng)理人難以跟上業(yè)務(wù)的迅速變化和發(fā)展。步驟六：讓員工了解他們對公司整體績效的影響一旦完成了員工上崗培訓(xùn)，成果導(dǎo)向型的管理者便會幫助員工去了解公司績效的整體圖象，問問您自己：我的員工具有主人翁態(tài)度和商業(yè)頭腦嗎？如果沒有讓他們了解企業(yè)是如何運作和贏利的，那您就遺漏了一個會影響員工績效的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵在于要向受訓(xùn)者提供有價值的、不間斷的反饋，缺少這一步驟，培訓(xùn)過程就是不完整的。評估和反饋是有效學(xué)習(xí)的關(guān)鍵，并應(yīng)與職務(wù)說明書、學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃密切聯(lián)系。步驟五：進(jìn)行即時的評估和績效反饋有效的培訓(xùn)系統(tǒng)將對員工的表現(xiàn)進(jìn)行即時的評估和適當(dāng)?shù)姆答?。您可以尋求同事的支持來幫助您開發(fā)和執(zhí)行培訓(xùn)計劃。關(guān)鍵在于將這些培訓(xùn)活動的內(nèi)容表達(dá)清楚，進(jìn)而形成一個可以系統(tǒng)實施的學(xué)習(xí)計劃。脫產(chǎn)培訓(xùn)的形式包括研討會、講習(xí)班、個別指導(dǎo)、計算機(jī)輔助訓(xùn)練、指導(dǎo)和輔導(dǎo)課程、自學(xué)課程等。反之，未能確立富有意義的學(xué)習(xí)目標(biāo)將極大地影響工作績效，并引發(fā)相關(guān)的消極后果，直接告訴員工他們應(yīng)該掌握哪些技能以勝任工作，這將有助于員工更有效地學(xué)習(xí)。向您的員工闡明短期和長期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。一旦去定了技能組合，培訓(xùn)將更具針對性。一份有效的職務(wù)說明書是所有培訓(xùn)活動的指南，所有培訓(xùn)的目的是為了使員工能夠有效地?fù)?dān)負(fù)起工作職責(zé)，如果職責(zé)不明，一切就將無從談起！步驟二：明確每一職務(wù)所需的具體技能組合完成職務(wù)說明書的下一個問題就是，一名員工要有效地?fù)?dān)負(fù)起某一職務(wù)，需要具備哪些知識、技能和能力？在很多情況下，員工的培訓(xùn)效果不佳都是因為經(jīng)理們未能清晰界定某一職務(wù)所需的具體知識、技能和能力（也即職務(wù)要求）。從系統(tǒng)的角度出發(fā)解決培訓(xùn)和教育問題，組織和管理者要全面考量員工培訓(xùn)活動，并能夠消除影響培訓(xùn)的有效實施的障礙，這個系統(tǒng)包括六個步驟：1. 制訂一份明確而不失靈活性的職務(wù)說明書2. 明確每一職務(wù)所需的具體技能組合3. 確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)4. 制訂并實施培訓(xùn)行動計劃5. 進(jìn)行即時的評估和績效反饋6. 讓員工了解他們對公司整體績效的影響步驟一：制訂一份明確而不失靈活性的職務(wù)說明書職務(wù)說明書包括任職者為組織創(chuàng)造價值所應(yīng)當(dāng)履行的具體任務(wù)和責(zé)任。對經(jīng)理人的調(diào)查： 人員缺乏培訓(xùn)，對于組織和個人而言，各會導(dǎo)致什么結(jié)果？ 組織未能實施有效培訓(xùn)的根本原因是什么？對表 3。組織規(guī)模縮小、技術(shù)更新、授權(quán)、工作小組、勞動力緊缺、缺少意愿從基層干起的高素質(zhì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，等等。致力于員工的教育培養(yǎng)，使得整個團(tuán)隊更多地站在主人翁、銷售員、管理員的立場思考問題，而非脫離組織、獨處一隅。照此進(jìn)行了幾個月后，有一位同事問陳鵬： “您還有那么多其他的事要做，您是怎么找到時間去參加人員選拔過程 ?”陳鵬毫不諱言地答道： “要想干好工作就必須有好的員工，因此，如果我們要想完成這些艱巨的任務(wù)，就不允許出現(xiàn)任何的錯誤雇傭 — 而我再也不愿意把這一點完全寄予運氣或人力資源部門身上了！，沒有優(yōu)秀的員工，我的個人事業(yè)發(fā)展就會大受影響 ”方法三：訓(xùn)練和培養(yǎng)員工績效定律：績效定律： 擁有訓(xùn)練有素質(zhì)的員工就更有可能取得理想的業(yè)績，缺乏培訓(xùn)的員工可能給組織帶來很多問題。他找人力資源總監(jiān)談話，表達(dá)了對人員素質(zhì)下降的擔(dān)憂，之后，他收到一封電子郵件。由于競爭的日益加劇，和當(dāng)?shù)貏趧恿Φ木o缺，陳鵬的部門現(xiàn)在正第一次面臨人員配備的問題。而公司在選聘員工時則象揀紙屑一樣 —— 任意抓一把，隨便挑挑。1. 推銷（ promotion）：應(yīng)聘者的簡歷、求職申請表和面試表現(xiàn)2. 產(chǎn)品（ product）：應(yīng)聘者所具備的與職務(wù)有關(guān)的技能、能力、態(tài)度、價值觀和經(jīng)驗3. 包裝（ package）：個人整體形象 —— 衣著、打扮、舉止4. 地點（ place）：是否愿意出差或另外安置5. 價格（ price）：應(yīng)聘者對薪水或工資以及附加福利的要求6. 準(zhǔn)備（ preparation）：對所應(yīng)聘的企業(yè)及其產(chǎn)品和服務(wù)以及所申請的職位的了解程度7. 積極的態(tài)度（ positive attitude）：應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)樂觀、自信、熱情，因為這些品質(zhì)將會被帶到工作中，從而影響到績效表現(xiàn)8. 個性（ personality）：應(yīng)聘者表現(xiàn)出的個性。 1提供了在對申請人最后評估時所需的總體評價標(biāo)準(zhǔn)。尤其要注意對申請人與該職位有關(guān)的優(yōu)缺點的評價。手段五：健康體檢隨著健康福利費用和企業(yè)必須支付的勞工補償費的不斷上升，招募身體狀況良好的員工對企業(yè)來講顯得日益重要。事實上，在核查之前，管理者很難或根本無法確定申請人在簡歷和申請書以及面談中提供的信息的有效性。在更多的情況下，在證明人核查方面投入的時間和精力將得到豐厚的回報。不幸的是，許多經(jīng)理人不愿花時間和精力去好好核查一下申請人以往的工作經(jīng)歷和教育情況。精心設(shè)計和實施測試能幫助我們找到更為優(yōu)秀的人選。作出錄用決定好比從賽馬場中選出一匹馬投注。按此策略，面試中平均有 75%得時間是應(yīng)聘者在講。在很大程度上取決于提問得技巧。請注意，謹(jǐn)防第一印象和在最初四分鐘內(nèi)形成的偏見（通常稱為 “ 四分鐘障礙 ” ），因為他們可能對您接下來的面試產(chǎn)生重大影響。如果您對業(yè)務(wù)擴(kuò)張和人員需求增長有所計劃，就能更有效地找到合適的人選并讓他們迅速到位開始工作。正如俗話所講： “值得做的事就值得全力做好 ”您很重視組織的人員配備嗎這些人能夠達(dá)成您所期望的成果嗎？根據(jù)您的實際情況對照以下陳述給自己打分（ 1/2/3） （ 1）很少；（ 2）有一點；（ 3）經(jīng)常現(xiàn)場診斷 —— 您是否根據(jù)目標(biāo)配備人員？1. 我制訂計劃以便預(yù)測人員流動和未來人員需求 2. 我力圖確保組織擁有適量的能夠勝任工作的員工 3. 在開始人員選拔之前我先分析該職務(wù)的任職要求 4. 我很清楚每一項工作所需的任職技能 5. 我們運用多種選拔程序（障礙）以選拔最優(yōu)秀的人選 6. 我們堅持平等工作機(jī)會原則 7. 我們最終按照業(yè)績能力選拔人員 8. 我制訂符合組織和員工需要的工作進(jìn)度表 如果對以上陳述的打分是 1或 2分，就應(yīng)該注意并加以改善，因為以上是按工作進(jìn)程配備人員的精髓所在。要確保組織引進(jìn)最優(yōu)秀的人才，而不是降格以求。這要求管理者在人力資源規(guī)劃、人員甄別選拔和工作進(jìn)度計劃流程方面具有高超的技能。按工作進(jìn)程配備人員并不是簡單地填補一個空缺或安排一個新職位。 ”由這一案例我們可知，成功得戰(zhàn)前準(zhǔn)備首先必須有一個行動計劃。這一做法的結(jié)果令人回味：按此模型作業(yè)的經(jīng)理們花在計劃上的時間由每班十分鐘變?yōu)槊堪鄡蓚€小時；這已列入了他們的職務(wù)說明書并成為激勵工資的一部分。經(jīng)過作業(yè)流程檢查發(fā)現(xiàn)：流水線的生產(chǎn)進(jìn)度安排直到最后一分鐘才決定，人員配備計劃滯后，生產(chǎn)庫存無人監(jiān)控，工作任務(wù)分派在開班前的幾分鐘才決定，設(shè)備運行的維修保養(yǎng)更是危機(jī)四伏 ——根本不存在預(yù)防性維護(hù)。一旦建立了計劃工作流程，您就必須堅持向前看（擯棄短淺目光）并堅持將既定的計劃貫徹執(zhí)行下去。切記，利益攸關(guān)者（團(tuán)隊核心成員）的意見對于您獲得成功至關(guān)重要。6. 讓核心員工參與計劃的過程。5. 形成一個合理的計劃工作周期。將這些行動寫入您的績效備忘錄。切記您的計劃模型必須與環(huán)境的要求和員工的需求相適應(yīng)。明確您所處的環(huán)境何組織的計劃需求。其意味著形成一系列未來行動方案舉槍 ===瞄準(zhǔn) ===射擊 ————— 計劃射擊 ===準(zhǔn)備 ===瞄準(zhǔn) ————— 現(xiàn)實過程狀態(tài)一個管理過程模型：闡述環(huán)境分析的必要性 —— 如何設(shè)立清晰的目標(biāo)并制定行動計劃 —— 貫徹執(zhí)行并跟蹤其效果 ——運用反饋以便在過程中進(jìn)行調(diào)整，以保證各項工作朝正確的方向前進(jìn)兩個難點：各級管理者能否有效貫徹系統(tǒng)化的計劃流程能否與其他具體計劃的執(zhí)行人員有效地溝通作為處于組織中某一層級的一名領(lǐng)導(dǎo)者，您具備相應(yīng)的計劃技能嗎？您能有條不紊地進(jìn)行計劃工作嗎？現(xiàn)場診斷 —— 您能運籌帷幄嗎？1. 哪一類計劃工作對我的工作最為重要？2. 我需要提高哪些計劃方面的技能？3. 通常情況