醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招募與工作績效分析(參考版)
2025-01-23 16:31本頁面
【正文】 ?題型： ?論述， ?案例分析 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? 要求： ? 論文：題目，摘要，關(guān)鍵詞，引言，正文，結(jié)論，參考文獻(xiàn) ? 報告：題目，摘要，關(guān)鍵詞，引言，現(xiàn)狀分析報告，問題根源，解決措施。 ? 包括：健康保險、人壽保險、失業(yè)保險、休假和保育設(shè)施等。 第七章 工作報酬制度 ? 第一節(jié) 工作報酬的構(gòu)成和基本形式 ? 一、構(gòu)成 ? 直接貨幣型工作報酬：工資、獎金、傭金、紅利等 ? 間接貨幣型工作報酬：保險、休假等 ? 二、工作報酬的基本形式 ? 計時工資制 ? 計件工資制 ? 三、確定工作報酬率需要考慮的基本因素 ? 法律 ? 政策 ? 公平 第七章 工作報酬制度 ?第二節(jié) 工資率的確定方法 ?一、薪資調(diào)查 ?二、確定每個職位的相對價值 ?三、將類似職位歸入同一工資等級 ?四、確定每個工資級別表示的工資水平 ?五、對工資率進(jìn)行微調(diào) 第七章 工作報酬制度 ?第三節(jié) 管理和專業(yè)職位工資水平的確定 ?一、管理人員工作報酬水平的確定 ?構(gòu)成要素：薪資、福利、短期獎金、長期獎金和額外供應(yīng)商品和服務(wù)。 ? 第二節(jié) 工作績效評估的方法 ? 一、圖表型尺度評價法 ? 二、交替排序法 ? 三、配比比較法 ? 四、強(qiáng)制分布法 ? 五、關(guān)鍵事件法 ? 六、描述表格法 ? 七、行為錨定等級法 ? 八、目標(biāo)管理法 第六章 工作績效評估 ? 第三節(jié) 工作績效評估過程中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng) ? 的解決措施 ? 一、工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確：具體且量化 ? 二、暈輪效應(yīng)：使評估人員充分意識到這一問題 ? 三、居中趨勢：合理分布工作績效評估等級 ? 四、評估人員的個人偏見：盡可能消除消除偏見 ? 第四節(jié) 工作績效評估面談 ? 一、工作績效面談的類型：三種類型 ? 二、工作績效面談的方法 第六章 工作績效評估 ? 討論題： ? 對在房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營企業(yè)中負(fù)責(zé)城市商品住宅銷售的銷售經(jīng)理的工作績效評價要素進(jìn)行分析、確定，并對其最重要的一項工作績效要素制定一個行為錨定等級評價尺度。 第六章 工作績效評估 ? 三、關(guān)于工作屆定問題 ? 工作分析報告中的工作描述（工作說明書）和工作規(guī)范通常不足以說明管理人員要求下屬人員如何工作。 ? 為企業(yè)員工制定自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了依據(jù) ? 二、工作績效評估的程序 ? 屆定工作本身的要求：管理人員與下屬人員在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識。 ? 忽略：消極聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。 第五章 人員激勵 ?五、員工表達(dá)其對工作不滿意的方式： ? 退出：離開組織 ? 建議：采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的狀況。 ? 組織承諾：工作人員對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同程度，并希望維持組織成員身份的一種主觀心理狀態(tài)。 ? 二、工作態(tài)度的類型： ? 工作滿意度：工作人員對其所從事的工作的一般態(tài)度。態(tài)度由認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分構(gòu)成。 ?二、出發(fā)點(diǎn)： ? 內(nèi)容激勵：滿足人的特定內(nèi)容的需要 ? 過程激勵：創(chuàng)造持續(xù)滿足人的需要的環(huán)境。最根本的目的：提高管理人員和組織的工作績效。 ?（二）、擴(kuò)展目的 ?向雇員傳授廣泛的、綜合性的工作技能，培養(yǎng)和強(qiáng)化雇員的獻(xiàn)身精神。 ?刻板印象：基于對某一類人的一種固定看法基礎(chǔ)上形成的印象。 第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) ?首因效應(yīng)：在對象最初提供個人信息基礎(chǔ)上形成的印象。 ? （一
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