【正文】 主 要 理 由 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請 與直接主管溝通，請求處理 與隔級領(lǐng)導(dǎo)溝通，請求處理 對結(jié)果不滿意時，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實為依據(jù) ? 申訴嚴格按仲裁規(guī)則進行 實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級層次的仲裁委員會將嚴格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會成員 ?對員工提出的每一個仲裁申請都給與公正的處理 ?對利用職權(quán)打擊、報復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實，第一次給與警告，第二次免職。 四、制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化 二、在薪酬保密的情況下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)， 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達工資計劃 各單位工資計劃 確定員工考核工資 對二級單位考核結(jié)果的運用 對部門單位考核結(jié)果的運用 對個人考核結(jié)果運用 人事部門審核匯總員工工資項目，報盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報盤銀行）（人事部人員的工資由財務(wù)部審核；報盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時反饋信息。 ? 根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強調(diào)多勞多得和績優(yōu)者多得 考核基本原則 ?考核內(nèi)容與工作計劃相一致 ?考核標準與崗位考核條例相一致 ?考核標準 、 制度 、 項目 、 內(nèi)容 、 程序 、指標公開化 、 規(guī)范化 ?推行全員量化考核 ?考核信息必須反饋 ， 形成如下管理鏈 考核方式 ?逐級考核 ?隔計確認 ?雙向溝通 考核目標 ?考核結(jié)果真實 、 客觀 、 公正 、準時 ?考核結(jié)果必須在當期內(nèi)應(yīng)用 ，即與工資掛鉤 改進 通報 考核評價 考核信息 反饋 自我 總結(jié) 自我 計劃 上級 考核 隔級 確認 報酬 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 第四層含義 薪酬考核指標考核方式。仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。 工作規(guī)則 專家評審委員會工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評審工作程序；能力要素、崗位價值要素、貢獻度要素及評估方法 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實施仲裁的主要依據(jù)；提請仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會的組織構(gòu)成 。 各下屬單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)的同時，也接受公司三個委員會的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會，由公司高級主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負責(zé)人與職工代表組成。 傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資 崗位等級工資制 ? 基于崗位的分配 總裁 人力資源部長 總經(jīng)理 財務(wù)部長 市場副經(jīng)理 生產(chǎn)部長 生產(chǎn)副經(jīng)理 會計 財務(wù)副經(jīng)理 出納 價值導(dǎo)向 的、以貢 獻為導(dǎo)向 的分配 崗位等級工資制 ? 按照崗位等級劃分薪酬水平 ? 一崗一薪 ? 一崗多薪 ? 復(fù)合崗薪制 干什么活拿什么錢 薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配 ?穩(wěn)定型組織 ?變動性組織 ?工作的規(guī)范化 ?工作的多樣化 薪 酬 制 度 系 統(tǒng) 薪酬分配制度的系統(tǒng) 薪酬分配制度設(shè)計將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律 ,由六個系統(tǒng)組成。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項目組成 。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 缺點： 員工本身的工作能力不好測量 。 （ 2） 與職務(wù)工資相比 ， 不必對每個職務(wù)進行范圍劃分 。 以能力要素為核心來構(gòu)建 特點： （ 1） 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同 ， 可將相類似職務(wù)進行歸類 ， 劃分出幾個大類 。 個人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔任某一職務(wù) ， 但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務(wù) ， 則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資 。 職務(wù)工資模式 職能工資設(shè)計 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資 。 職級工資 ? 基于職級的分配 總裁 科長 總經(jīng)理 副科長 副經(jīng)理 科員 部長 辦事員 副部長 勤雜 地位導(dǎo)向 的官本位 思想，減 少攀比和 摩擦 特點： （ 1） 職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀的分析 ，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級 ，即劃分職務(wù)等級； （ 2） 每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限； 職務(wù)工資模式 缺點： （ 1） 在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時 ， 如果員工的職務(wù)不進行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵效果 。 根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級 。 崗位評估示例 參照法 （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“ 1”分， 對另一個崗位計“ 0”分。 崗位評估 常用的崗位評估方法 有： ? 崗位參照法 ? 分類法 ? 排列法 ? 要素評分法 ? 因素比較法 。 崗位評估的作用具體講有以下幾點： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 崗位評估 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當有新的崗位設(shè)置時 ， 可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過小 薪酬差距設(shè)計 ? 薪酬差距的決定要素 — 科學(xué)因素與心理因素 ?國度文化 — 美、日、中 ?責(zé)任分工 — 某集團財務(wù)案例 ?價值匹配 原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計劃經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌 ?人才供求關(guān)系 ?組織利益心理因素 ?生活地域 — 上海、北京、青島 ?激勵意圖 — 團隊合作與競爭合作 ? 同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距 ?責(zé)任分工 — 某集團財務(wù)案例 ?價值匹配 原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計劃經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌 ?激勵意圖 — 團隊合作與競爭合作 薪酬差距設(shè)計 薪酬差距設(shè)計方法 ?心理承受力及預(yù)期調(diào)查評估 ?領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格 強權(quán)與民主 ?激勵意圖的體現(xiàn) ?外圍環(huán)境和條件 ?科學(xué)指標的測算與心理承受力評估相結(jié)合 心理承受 力的評估 薪酬差距設(shè)計方法 ?崗位（職位）價值評估 ?能力評估 ?工齡差距 ?其他固定差距 科學(xué)指標 的測算 崗位評估 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 薪酬調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析 。 如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 薪酬調(diào)查 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計劃 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用 。 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國內(nèi)一些城