【正文】 下午 2時 50分 24秒 下午 2時 50分 14:50: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 1月 下午 2時 50分 :50January 26, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :50:2414:50:24January 26, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 14:50:2414:50:2414:50Thursday, January 26, 2023 1知人者智，自知者明。 14:50:2414:50:2414:501/26/2023 2:50:24 PM 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 下午 2時 50分 24秒 下午 2時 50分 14:50: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 1月 下午 2時 50分 :50January 26, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 1月 26日星期四 下午 2時 50分 24秒 14:50: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 14:50:2414:50:2414:50Thursday, January 26, 2023 1不知香積寺，數里入云峰。 14:50:2414:50:2414:501/26/2023 2:50:24 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 下午 2時 50分 24秒 下午 2時 50分 14:50: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 1月 下午 2時 50分 :50January 26, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 1月 26日星期四 下午 2時 50分 24秒 14:50: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 14:50:2414:50:2414:50Thursday, January 26, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 14:50:2414:50:2414:501/26/2023 2:50:24 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 鼓勵所有人員參加績效管理，有三點好處： 增強了下屬的工作責任感 減輕了上級主管的工作負擔和壓力 降低了員工的戒備心 四、發(fā)揮各類人員在績效管理中的作用 （一） 人力資源部在績效管理體系中的角色 項目的推動者 設計系統 通過本部門的工作，起示范作用 向企業(yè)員工宣傳績效管理制度 培訓和溝通 實施過程中持續(xù)的跟進， 收集反饋信息 績效結果的審核與協調 （二）高層領導在績效管理體系中的角色 項目的導航員 培訓系統 督促業(yè)務經理 持續(xù)地支持 HR （三）部門經理在績效管理體系中的角色 系統的真正執(zhí)行者 接受對系統的培訓 與本部門的員工進行溝通 實施績效系統 決定員工的考核級別 與 HR的溝通與協調 （四）員工在績效管理體系中的角色 系統的所有者 整個系統是對員工有益的 自我成就的實現 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 正向激勵策略與負向激勵策略 正向激勵策略：達到工作標準后給予獎勵、晉級、升職、提拔等激勵政策，鼓勵員工更加積極主動工作的策略 采用正向激勵的措施必須與量化的工作標準相配套 激勵可以是現金形式，也可以是非現金形式 負向激勵策略：主有扣發(fā)工資、降薪、調任、免職等措施 激勵策略的原則： 及時性原則：不能時過境遷 同一性原則：用一把尺子衡量所有的人 預告性原則：預先告訴、清楚明確、詳細具體 開發(fā)性原則：不斷提高考評者的評價水平 組織變革和人事調整的原因：員工的績效低下有時是由于組織的原因造成的。 使用“第二手”稱贊 尋求員工的建議 善于解釋給員工聽 樂于承認自己的錯誤 （ 4）結束面談的技巧 使對方清楚面談即將結束 重復面談要點 以友好的方式結束面談 績效面談的方式 單向勸導式面談 雙向傾聽式面談 解決問題式面談 綜合式績效面談 二、改進工作績效的策略 預防性策略與制止性策略 預防性策略：提前制定工作標準，通過培訓使員工掌握作業(yè)操作方法，減少失誤。 （ 3）其他技巧 “我們 你們”技巧。 （ 2）表達的技巧 提出一些開放性的問題。影響傾聽效果的 9個障礙：身體不適、擾亂、心中另有事情、事先已有問題的答案、厭倦、總想著自己、個人對照、對他人情感傾向、有選擇性地聽。 “尺子”（標準）的制定由分管領導和部門負責人共同協商、確定。應遵循四個原則： ? 任何時候都不批評別人的想法 ? 思想越激進越開放越好 ? 強調產生想法的數量 ? 鼓勵別人改進想法 （ 七）績效考核指標設置方法 計劃、職責分解法 企業(yè)年度計劃 考核指標 2023年指標值 2023年指標值 備注 本科以上學歷者 30% 35% 調整學歷結構 部門數量 12 10 工人：管理：銷售 8： 1： 1 8:: 管理人員趨向扁平，銷售人員增加。召集有關部門具有一定知識和經驗，以及對本類工作崗位比較熟悉了解的人員進行座談研討。面談的對象為被考評者、上級、同事、下級、人力資源管理人員、與被考評者有關的外部人員。 （ 2）按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分。 第二部分 績效管理滿意度調查 (共有 50個問題，請選擇其中一個答案 ) (A)非?？茖W合理 (B)較科學合理 (C)不確定 (D)不夠科學和合理 (E)非常不科學不合理 (A)非常強的激勵 (B)較強的激勵 (C)不確定 (D)激勵性不夠 (E)非常差 (A)非常公正和公平 (B)較公正和公平 (C)不確定 (D)不夠公正和公平 (E)完全不夠公正和公平 (A)具有非常好的先進性和遠見性 (B)有一定的先進性和遠見性 (C)不確定 (D)有些過時 (E)非常過時 (A)絕對是廣大員工的利益 (B)部分員工的利益 (C)不確定 (D)少數人的利益 (E)個別人的利益 五、績效管理的應用開發(fā)階段 考評者績效管理能力的開發(fā) 被考評者職業(yè)技能的開發(fā) 績效管理系統的開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā) 第三章 績效考評指標和標準體系設計 一、績效考評體系設計的內容 （一）適用不同對象范圍的考評體系 （ 1）生產組織：主要考評產品的數量、質量、成本和組織氣氛 （ 2）管理和服務組織：主要考評整體素質、效率、效果、組織氣氛 （ 3）技術性組織：結果性指標與非結果性指標相結合 :根據企業(yè)崗位分類分級結果，分別對各類各級人員制定出相應的績效考評指標體系。 ：不符合正態(tài)分布的原則。 當部門整體業(yè)績完成情況為 A級時 ， 部門內部員工績效等級比例分布如下： 等級 卓越 優(yōu)秀 良好 需改進 不足 比例 10％ 30％ 45％ 15％ 0％ 當部門整體的業(yè)績評定為 D時 ， 部門內部員工績效等級比例分布如下： 等級 卓越 優(yōu)秀 良好