【正文】 上午 11時 11分 3秒 上午 11時 11分 11:11: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 2023年 1月 上午 11時 11分 :11January 23, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :11:0311:11:03January 23, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 11:11:0311:11:0311:11Monday, January 23, 2023 1知人者智，自知者明。 11:11:0311:11:0311:111/23/2023 11:11:03 AM 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 上午 11時 11分 3秒 上午 11時 11分 11:11: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 1月 上午 11時 11分 :11January 23, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 :11:0311:11:03January 23, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :11:0311:11Jan2323Jan23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , January 23, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 1月 23日星期一 11時 11分 3秒 11:11:0323 January 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 2023年 1月 23日星期一 上午 11時 11分 3秒 11:11: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 11:11:0311:11:0311:11Monday, January 23, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 11:11:0311:11:0311:111/23/2023 11:11:03 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 強調員工參與和互動 ， 發(fā)揮員工的主動性 PAGE 95 完整的培訓體系應該包括的主要內(nèi)容 員工知識培訓 不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓 不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓 不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求 PAGE 96 培訓運作流程 部門負責人 受訓員工 人力資源部 主管副總 /總經(jīng)理 提出培訓需求 提出培訓需求 提出培訓需求 審批 編制培訓計劃 更改？ 發(fā)布培訓通知 選派受訓人員 填寫申請表 審批 安排員工參加培訓 提交培訓總結 考核 開具培訓證明 完成培訓記錄 所有資料歸檔 接受培訓 否 是 不合格 合格 合格 不合格 PAGE 97 針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 ?不同職務通道人員職責劃分清晰 ?幾種專門職務晉升通道有相同和平等之晉升機會 ?各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應地提高 ?考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會 PAGE 98 謝 謝 大 家 ！ PAGE 99 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 注：銷售中心人員提成當月計提后發(fā)放 70%，整個銷售項目結束后，如果完成各項業(yè)務指標，再發(fā)放剩余的 30% PAGE 92 本部人員年底獎金發(fā)放需要考慮開發(fā)部效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法 確定開發(fā)部獎金總額 核定各部門的年終獎金總額 各部門完成工作目標的情況年度考核 根據(jù)開發(fā)部整體效益確定 年度個人績效考核 各部門獎金總額 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額個人考核結果 個人工資總額個人考核結果 部門獎金總額 = 開發(fā)部獎金總額 部門考核結果 部門工資總額 部門考核結果 部門工資總額 ∑ = PAGE 93 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 PAGE 94 培訓的原則 系統(tǒng)性原則 主動性原則 多樣性原則 員工培訓是一個全員性的 、全方位的 、 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 。 利：符合同崗同酬的薪酬設計原則，消除其他部門的不公平感。 方案二： 銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評價時應該考慮其較高的崗位價值。針對銷售中心進行團隊激勵，提高整個銷售中心工作績效。 PAGE 90 等級工資分等分級示意表 管理職系 工程技術職系 財會職系 行政事務職系 職級 初級職稱等級 中級職稱等級 高級職稱等級 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷售 /營銷職系 150 180 PAGE 91 針對銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無論實行哪一種，都要使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心 方案一： 銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，銷售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。即每個職系內(nèi)部有 3個職稱等級； 步驟三： 將每個職稱等級劃分成個數(shù)相同的幾個檔次，每個檔次代表崗位評價的一個分數(shù)范圍，例如：一檔表示崗位評價分數(shù) 150分 — 180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評價分數(shù)把每個崗位對應到初級職稱的每一個檔次，例如： 150分 —180分的某個工程技術崗位對應到工程技術職系初級職稱等級一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個員工對應到相應的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在 150分 — 180分的技術崗位任職的員工對應到中級職稱等級一檔； 步驟六： 未來如果聘任職稱沒有變化，在每個加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對應到相應的職稱等級中去，若調整后的級別低于當前職級，則按照就高原則保持當前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。 PAGE 87 未來將采取一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 保底工資 + 等級工資 + 其他 補貼 + 基金 + 保險 80% 20% 80% 20% 加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償 引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤 以崗位為基礎，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻獎 工齡工資 + 學歷工資 + PAGE 88 崗位評價采用評分法，指標分成 4大類 28小項，盡量科學合理地將崗位價值進行量化 個人努力程度因素 工作環(huán)境因素 知識技能因素 責任因素 崗位評價 根據(jù)開發(fā)部情況確定各項指標及權重 組建專家小組，選擇了解開發(fā)部情況的各層次人員 試打分 調整指標、權重 正式打分 PAGE 89 步驟一： 將所有沒有管理職務（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質分成 5個職系：工程技術職系，財會職系，銷售 /營銷職系，行政事務職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單 ?勞資合同及用工管理 人力資源部部長 薪酬管理 培訓管理 人事管理 ?負責公司員工的招聘工作，并進行人事調配 ?對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案 ?定期提供公司人員結構分布狀況 ?負責員工晉升的管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 PAGE 56 開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務，強化制度建設和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標從開發(fā)部整體經(jīng)營目標出發(fā)進行考慮 原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結構 原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系 原則五：以員工培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 PAGE 57 人力資源體系中各個組成部分要有機地結合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓發(fā)展 外部供給 內(nèi)部供給 人才需求 薪酬 晉升 內(nèi)部需求 激勵 PAGE 58 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 PAGE 59 有針對性地進行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠發(fā)展角度建設高素質員工隊伍 規(guī)劃目標 壯大前期開發(fā)隊伍 強化營銷和銷售 有效制約和激勵 整體建議 加強人員培訓、發(fā)展，提高招聘質量，加大招聘力度 加大營銷隊伍和技術隊伍建設 建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工 PAGE 60 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關系 如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距 短缺 過剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實現(xiàn) PAGE 61 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 PAGE 62 進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的： PAGE 63 工作分析的內(nèi)容 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質 ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動內(nèi)容 ?工作職責 ?工作結果 ?工作關系 ?最低學歷 ?工作的年限和經(jīng)驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 PAGE 64