【正文】 根據(jù)菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論， 有兩個(gè)提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑 :一為替換領(lǐng)導(dǎo)者或改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式以 適應(yīng)環(huán)境，二是在有可能的條件下設(shè)法改變環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。在環(huán)境適宜程度中等的情況下，關(guān)懷型的領(lǐng)導(dǎo)者是最 有效的 。了解組織動(dòng)態(tài)之相互關(guān)系，有助于消除一些變革過(guò)程中漫無(wú)目標(biāo)與不可預(yù)測(cè)的情況發(fā)生 . 104 105 如果領(lǐng)導(dǎo)者和成員關(guān)系是正面的，則此環(huán)境適合于使用權(quán)力的任務(wù)導(dǎo)同型 領(lǐng)導(dǎo) 。 103 在模型中其中有 4個(gè)變量稱為變換變量，分別為 :外部環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、使命與策略、組織文化等，因?yàn)檫@些變量與組織根本的價(jià)值與信念有關(guān)，而且需要有新的行為才會(huì)造成這些變量的改變。 (2)改變階段 :為執(zhí)行變革的階段，各項(xiàng)變革活動(dòng)都在此階段展開(kāi)與進(jìn)行，包括分析、計(jì)劃和各項(xiàng)導(dǎo)入工作，使組織成員由舊模式轉(zhuǎn)變到新的行為模式。據(jù)此，員工心理資本與企業(yè)文化的契合對(duì)組織承諾有加強(qiáng)的作用。工作因素包括工作的 挑戰(zhàn)性、目標(biāo)的明晰度和目標(biāo)難度 等。對(duì)組織承諾前影響因素的研究主要集中在組織因素、工作特征與人口學(xué)變量等方面。對(duì)組織一種溫暖、情感性的關(guān)注或?qū)M織的忠心，即對(duì)組織依附的評(píng)估。對(duì)組織的認(rèn)同，即對(duì)組織目標(biāo)的接受是對(duì)組織依附的基礎(chǔ) 。在工作上充分的投入 。而無(wú)論是行為導(dǎo)向的績(jī)效還是結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效都受到員工心理資本與企業(yè)文化契合因素的影響。組織因素包括組織激勵(lì)、工作機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、工作本身的特征和工作資源等。 績(jī)效 受到多種主、客觀因素的影響，這些影響因素主要包括員工技能水平、組織激勵(lì)機(jī)制、工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)等。 Buchko(1992)等研究指出 :個(gè)人因素在對(duì)工作滿意度的解釋上占據(jù) 10%到 30%的變異量，剩下的 40%到 60%的變異量決定于環(huán)境因素，而它們之間的相互作用反映在另外的 10%到 20%的變異量中。 以上分析了各種心理因素與文化的關(guān)系，這些心理因素?zé)o一例外要受到文化的影響，尤其以價(jià)值觀、態(tài)度、思維、意志受文化的影響較大 . 91 92 93 員工心理資本與企業(yè)文化契合表現(xiàn)在員工的積極心理與建設(shè)性的企業(yè)文化的互動(dòng)關(guān)系上，企業(yè)文化構(gòu)建主要表現(xiàn)為企業(yè)價(jià)值觀塑造員工價(jià)值觀，就是使員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，在企業(yè)形成一種文化氛圍，對(duì)員工產(chǎn)生內(nèi)在的規(guī)范性約束，同時(shí)把企業(yè)價(jià)值觀作為凝聚員工的基石，培養(yǎng)員工的向心力和認(rèn)同感，并把員工的個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 . 94 影響 工作滿意度 的因素包括 :第一，個(gè)人因素，包括人口統(tǒng)計(jì)變量 (年齡、性別、教育程度、年資 )、暫時(shí)性人格特質(zhì) (憤怒、厭煩 )、知覺(jué)、認(rèn)知及期望、情境人格 (動(dòng)機(jī)、偏好 )、能力(智力、技能 )、穩(wěn)定的人格特質(zhì) (心理特質(zhì)、價(jià)值觀、需要 )。其中客戶導(dǎo)向和社會(huì)責(zé)任，涉及有關(guān)企業(yè)外的管理活動(dòng)，可稱為企業(yè)外在層面的信息。感恩、寬恕、情商等社會(huì)能力以及精神性、真實(shí)性和勇氣等更高層次的能力，將越來(lái)越成為積極的心理能力。反之，如果滿足高層次需求不斷受挫折時(shí)，員工將不斷激勵(lì)、暗示自己的動(dòng)機(jī)和行為，不斷增強(qiáng)適應(yīng)性過(guò)程，開(kāi)發(fā)潛在價(jià)值，則增強(qiáng)了韌性。在工作中韌性非常重要，而且是可開(kāi)發(fā)的能力，韌性對(duì)績(jī)效結(jié)果有一定的影響。面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)平衡運(yùn)用這些資源的適應(yīng)性過(guò)程 。具體包括 :一個(gè)人所擁有的生理、認(rèn)知、情感與社會(huì)資源 。受教育程度高的個(gè)體因?yàn)槠渥陨淼膬?yōu)勢(shì)感而更容易產(chǎn)生高水平的希望和樂(lè)觀狀態(tài)。在面臨問(wèn)題需要解決的時(shí)候，也有潛在解決可能性的時(shí)候，表現(xiàn)得更加樂(lè)觀。樂(lè)觀的解釋模式是可以學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)的，并且它對(duì)工作績(jī)效的潛在貢獻(xiàn)也己經(jīng)得到了實(shí)證研究的支持。 86 樂(lè)觀 樂(lè)觀可以定義為“用個(gè)體的、永久的、普遍性的原因來(lái)解釋積極的事件，而用外部的、臨時(shí)的、與情境關(guān)聯(lián)的原因來(lái)解釋消極事件一種歸因模式”。 目標(biāo)的可達(dá)到性能夠提高希望狀態(tài)。 希望可以認(rèn)為是特質(zhì)類的個(gè)體特征，但重要的是，它也可以認(rèn)為可開(kāi)發(fā)的狀態(tài)類的個(gè)體特征。陷入逆境中的員工如果自我的調(diào)節(jié)能力較強(qiáng)，那么會(huì)更容易從逆境中反彈。 通常自我效能的開(kāi)發(fā)方法，包括駕馭 /成功體驗(yàn)、替代學(xué)習(xí) /模仿、社會(huì)說(shuō)服以及生理和心理上的喚醒。” 自我效能與工作相關(guān)績(jī)效有顯著相關(guān)性。企業(yè)提供各種生理或心理上的工作條件吸引員工為組織做出貢獻(xiàn)，而相應(yīng)的員工提供其勞動(dòng)以換取所提供的報(bào)酬或福利。如此將有助于企業(yè)達(dá)成預(yù)定的績(jī)效，而員工也可通過(guò)企業(yè)的幫助實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。第三個(gè)層面則強(qiáng)調(diào)個(gè)體主觀對(duì)相似性作評(píng)價(jià)，即由當(dāng)事人自己定義并評(píng)價(jià)企業(yè)與員工價(jià)值觀的相似性。 契合標(biāo)準(zhǔn) 契合大致有三種分類標(biāo)準(zhǔn) : ① 以價(jià)值觀的契合來(lái)定義，這類契合可分為三個(gè)層面 :第一個(gè)層面強(qiáng)調(diào)個(gè)體與其他人價(jià)值觀的一致性，如與直接上級(jí)主管、經(jīng)理人員等價(jià)值觀的一致性 。本文的契合是指其所屬企業(yè)的特質(zhì)、價(jià)值觀和供給與員工的人格特質(zhì)、價(jià)值觀和需求的一致性。個(gè)人人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征與組織的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征有關(guān)聯(lián)，當(dāng)個(gè)人和組織在這些特征上有相似之處時(shí)就實(shí)現(xiàn)了輔助契合 。KriStof進(jìn)行了有關(guān)個(gè)人一組織契合的研究，主要探討個(gè)人與組織之間的相容性以及實(shí)現(xiàn)這種相容性的前提和可能帶來(lái)的結(jié)果。 83 Nadler等定義契合為一種成分的需求、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)與其他成分的需求、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)一致的程度 。 企業(yè)文化的行為層，即企業(yè)行為文化，指企業(yè)經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中形成的文化現(xiàn)象，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)。 企業(yè)文化的物質(zhì)層，即企業(yè)物質(zhì)文化，是企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果、生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、產(chǎn)品、包裝、形象設(shè)計(jì)等。 他認(rèn)為研究企業(yè)文化結(jié)構(gòu)可將把企業(yè)文化作為一種獨(dú)特的文化現(xiàn)象來(lái)進(jìn)行探討。 82 我國(guó)學(xué)者劉光明在總結(jié)國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵進(jìn)行了比較全面的系統(tǒng)的闡述 : 企業(yè)文化既是指具體企業(yè)、公司所形成和保持的文化傳統(tǒng)，也指抽象形態(tài)的企業(yè)、公司的一般文化體系和價(jià)值準(zhǔn)則 。根據(jù)員工的成長(zhǎng)需要強(qiáng)度 (GNs)得分，把員工分為高 GNS組和低 GNS組。 Haelornan和 Oldham(1980)把 成長(zhǎng)需要強(qiáng)度 定義為個(gè)體對(duì)自我指導(dǎo)、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)以及在工作中取得成就的渴望程度。 關(guān)系需要 :如人際間安全、愛(ài)、相互尊重的需要 。通過(guò)對(duì)心靈資源的投資的形式來(lái)開(kāi)發(fā)，不僅能在當(dāng)前獲得實(shí)質(zhì)性的回報(bào)， 也會(huì)增加將來(lái)的獲利可能性。包括智力(hitelllgence)、天賦 (TalentS)以及遺傳性的特征等。例 如 :大五人格模型、核心自我評(píng)價(jià)、和 CSV。相關(guān)概念不僅包括希望、回復(fù)力、樂(lè)觀等，也包括那些智慧 (Wisdom)、幸福感 (Well一 being)、感恩心 (Gratitude)、 寬恕心 (Fiveness)和勇氣 (courage)等一系列具有“類狀態(tài)”屬性的概念。包括愉悅、積極情緒和快樂(lè)等狀態(tài)。 (韌性 ) 78 79 在定義 心理資本 的時(shí)候，把 狀態(tài)和特質(zhì) 看成統(tǒng)一的連續(xù)體。 (樂(lè)觀 ) ③ 為了成功而堅(jiān)持不懈并且能在需要的時(shí)候修正達(dá)到目標(biāo)的途徑。心理資本有四個(gè)特點(diǎn) : ① 在面對(duì)有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，擁有能承擔(dān)任務(wù)并努力完成的自信 (自我效 能感 )。如果要朝著特定的方向，成員群體行為的演化，正是企業(yè)文化通過(guò)影響群體行為而可以發(fā)揮作用的地方。企業(yè)中有限理性的人的群體通過(guò)“學(xué)習(xí)”和“進(jìn)化”，包括從自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)和向其他個(gè)體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)學(xué) 。 人是有限理性的，并不滿足理性假設(shè)包括的追求最大利益的理性意識(shí)、分析推理能力，識(shí)別判斷能力、一記憶能力和準(zhǔn)確行為能力等多方面的完美性要求。亞文化和市場(chǎng)文化對(duì)群體行為的影響作用不一定與主流的企業(yè)文化相吻合，存在削弱企業(yè)文化的可能。 由于企業(yè)群體中的成員在企業(yè)工作時(shí)除了 受主流的企業(yè)文化 影響外，還受到企業(yè)內(nèi)部的亞文化以及市場(chǎng)文化 的影響。 二是企業(yè)文化的約束作用。由于企業(yè)文化體現(xiàn)著強(qiáng)烈的“群體意識(shí)”，可以影響或改變企業(yè)其他群體意識(shí)。群體意識(shí)是以群體為主體的意識(shí)，不同群體有不同的群體意識(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的行為。在群體意識(shí)的熏陶下，可以導(dǎo)致個(gè)體意識(shí)的改變，是個(gè)體意識(shí)向群體意識(shí)的轉(zhuǎn)化。 其中 群體目標(biāo)和群體意識(shí) 是決定群體行為的方向，其余主要影響到群體行為的強(qiáng)度。 影響群體行為的外部因素是組織環(huán)境、群體環(huán)境。 73 74 75 美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈用群體行為公式，提出了影響群體行為有群體內(nèi)部和外部的多種因素。在能力的形成和發(fā)展過(guò)程中， 素質(zhì)、教育、實(shí)踐、理想、信念、興趣、性格 都會(huì)產(chǎn)生影響。氣質(zhì)是在人的 社會(huì)生活和教育條件 的影響下形成、發(fā)展的。 氣質(zhì) 主要表現(xiàn)在 心理過(guò)程的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性及指向性上