【正文】 麥格雷戈用群體行為公式，提出了影響群體行為有群體內(nèi)部和外部的多種因素。氣質(zhì)是在人的 社會(huì)生活和教育條件 的影響下形成、發(fā)展的。性格是個(gè)性心理特征的核心內(nèi)容，是個(gè)性的標(biāo)志。態(tài)度是決定個(gè)體行為的一個(gè)主要因素。信念本身就是文化的一部分。外在動(dòng)機(jī)無(wú)疑也會(huì)受到一個(gè)社會(huì)的主流文化的深刻影響。 動(dòng)機(jī) 是行為發(fā)起的動(dòng)因，也即個(gè)體的某種形式活動(dòng)的主觀原因。一個(gè)人的意志特征反映了一個(gè)民族的特征，比如中國(guó)人的意志特征，其意志特征本身也已經(jīng)成為文化的一部分 . 72 再來(lái)分析個(gè)性心理。即使是較低層次的簡(jiǎn)單情感，也有文化背景的差異。此外，思維于語(yǔ)言聯(lián)系密切，語(yǔ)言是思維的工具，因而有一些學(xué)者認(rèn)為，不同民族的語(yǔ)言帶有該民族思維的特點(diǎn)，當(dāng)然也會(huì)在一定程度上影響該民族的思維特點(diǎn)?？嗽?《 組織行為學(xué) 》 一書明確指出，知覺(jué)是有文化決定的。 知覺(jué)是人對(duì)事物整體的反應(yīng)，知覺(jué)在很大程度上依賴于主體的態(tài)度、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 67 68 69 70 71 先分析個(gè)體的心理過(guò)程。超循環(huán)理論包含著細(xì)致的，較為完整的自組織或一般進(jìn)化機(jī)理。企業(yè)文化一旦形成，又反過(guò)來(lái)支配和使役所有的子文化及其參量；同時(shí)，它又參與到下一輪與子文化之間的競(jìng)爭(zhēng)協(xié)同過(guò)程中，隨著新的不穩(wěn)定性的出現(xiàn)和外參量的不斷變化，新的企業(yè)文化（序參量）就有可能產(chǎn)生。無(wú)論是從理論，還是實(shí)際效果上看，中觀方法的確是一種獨(dú)立的系統(tǒng)方法，由于在中觀層次上進(jìn)行了大量的信息壓縮，使其能夠比較經(jīng)濟(jì)而全面地把握系統(tǒng)演化。 在實(shí)踐中，操作型、工程技術(shù)型和管理型文化群體可以近似地對(duì)應(yīng)于組織的低層員工、中層員工以及高層管理者。 62 將企業(yè)子文化類型歸納為：操作型文化、工程技術(shù)型文化、管理型文化。在這種企業(yè)文化中，“經(jīng)理人員十分注重企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相關(guān)變化，并據(jù)此有步驟地進(jìn)行改革，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)文化與客觀外界的變化環(huán)境保持協(xié)調(diào)穩(wěn)定”。這種協(xié)調(diào)性、積極性、組織性及統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。因此，這里用了 Kith and Kin（親戚朋友）一詞。 59 Ｋ理論認(rèn)為：企業(yè)中起主導(dǎo)作用的是核心人物。 58 7S理論認(rèn)為，這 7個(gè)方面是導(dǎo)致企業(yè)成功不可缺少的因素，其中戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體制是“硬”性的；作風(fēng)、人員、技能和共同的價(jià)值觀，則是“軟”性的。他認(rèn)為，這種組織文化的發(fā)展可以部分地代替發(fā)布命令和對(duì)工人嚴(yán)密監(jiān)督的官僚方法，從而既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作中的支持關(guān)系。 50 51 52 53 54 55 56 該圖成一個(gè)“山”字形，由創(chuàng)造力、組織力和活力三葉組成：居中的創(chuàng)造力一葉為藍(lán)色，與科學(xué)、理想、理論相聯(lián)；左側(cè)的組織力一葉為綠色，象征著和諧與自然；右側(cè)的活力一葉為紅色，代表著熱情、活動(dòng)和勝利。沒(méi)有個(gè)人的平等就不可能保證人與人之間正常的合理的交易，更多地會(huì)是暴力和掠奪。產(chǎn)權(quán)就是使得人們?cè)诮粨Q過(guò)程中形成合理預(yù)期，保證交易順利進(jìn)行的社會(huì)工具。只有個(gè)體沖動(dòng)力的合理、持續(xù)的擴(kuò)張才會(huì)在個(gè)人財(cái)富增長(zhǎng)的同時(shí)，又促進(jìn)了社會(huì)福利的提高。 49 良好的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序、高效率的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制應(yīng)該具備什么樣社會(huì)文化特質(zhì)？具體說(shuō)來(lái)，有下面幾點(diǎn)： ⑴信任與合作。 （ 2）非正式制度在某種條件下可以減少制度創(chuàng)新的成本，推動(dòng)制度變遷。” 非正式制度天然是一種博弈均衡、具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，因?yàn)榉钦街贫仁歉鹘?jīng)濟(jì)主體通過(guò)試錯(cuò)的學(xué)習(xí)過(guò)程，在多次的重復(fù)博弈過(guò)程中自生自發(fā)的演進(jìn)形成的。 而起根本性的作用是對(duì)交易費(fèi)用的節(jié)約。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)六家大中型國(guó)有企業(yè)的中高層管理人員進(jìn)行深度訪談，構(gòu)建了由十個(gè)維度構(gòu)成的組織文化模型，這十個(gè)維度分別為 :長(zhǎng)期一短期導(dǎo)向、道德一利益導(dǎo)向、客戶一自我導(dǎo)向、創(chuàng)新一保守導(dǎo)向、制度權(quán)威一個(gè)人權(quán)威導(dǎo)向、員工成長(zhǎng)一員工工具導(dǎo)向、集體一個(gè)人導(dǎo)向、結(jié)果一過(guò)程導(dǎo)向、溝通的開(kāi)放性一封閉性導(dǎo)向、關(guān)系一工作導(dǎo)向等。并通過(guò)比較研究發(fā)現(xiàn)，與西方的維度相比，中國(guó)國(guó)有企業(yè)具有一些獨(dú)特的組織文化維度。他從契合度 (fit) 的角度來(lái)研究員工 —企業(yè)契合和個(gè)體有效性 (如職務(wù)績(jī)效、組織承諾和離職 ) 之間的關(guān)系， Chatinan通過(guò)對(duì)已有的文獻(xiàn)的廣泛研究，構(gòu)建了企業(yè)價(jià)值觀的 OCP量表。Hofstede研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)安全需要、以工作為中心和對(duì)權(quán)威的需要三個(gè)獨(dú)立的維度構(gòu)成價(jià)值觀部分，而過(guò)程導(dǎo)向 —結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向 —工作導(dǎo)向、本地化 —專業(yè)化、開(kāi)放 —封閉、控制松散 —控制嚴(yán)格、規(guī)范化 —實(shí)用化等六個(gè)獨(dú)立的成對(duì)維度構(gòu)成實(shí)踐部分。他主要根據(jù)管理層的判斷來(lái)決定一個(gè)組織是否可以分成若干個(gè)文化同質(zhì)單元來(lái)進(jìn)行研究。還有的從認(rèn)識(shí)、文化、行動(dòng) 等不同的社會(huì)過(guò)程來(lái)研究組織學(xué)習(xí)，如賽耶特和馬奇模型是從心理學(xué)的刺激反映理論的適應(yīng)性角度來(lái)構(gòu)建的，阿基里斯是從管理學(xué)的行動(dòng)學(xué)習(xí)角度出發(fā)，野中裕次郎則從管理 學(xué)、知識(shí)社會(huì)學(xué)等知識(shí)角度出發(fā)等，分別提出了各自獨(dú)特的組織學(xué)習(xí)模型。 綜上所述，關(guān)于文化的關(guān)鍵詞包括 :基本假設(shè)、共同的價(jià)值、共同的信念、共同的態(tài)度、共同的行為、共同的規(guī)范、英雄、道德、象征、風(fēng)俗、儀式、禮儀、假定、感覺(jué)、規(guī)格等。文化這一詞語(yǔ)可以應(yīng)用到任何規(guī)模的社會(huì)單位上，只要組織有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和適應(yīng)周圍存在的環(huán)境，它們就會(huì)有一些基本的假設(shè)。隨著企業(yè)的逐漸成長(zhǎng)，企業(yè)逐漸適應(yīng)外部和內(nèi)部關(guān)系的方方面面，企業(yè)的信念和假設(shè)規(guī)范著日常生活，規(guī)范著怎樣在組織中工作，應(yīng)該如何對(duì)待客戶，有哪些禁忌等。 21 沙因?qū)ζ髽I(yè)文化的定義包涵以下幾個(gè)方面 : ① 文化是深層次的 。 20 按照沙因的邏輯，組織文化的變革和組織變革是一回事。過(guò)分依賴硬性變量是美國(guó)企業(yè)在日本企業(yè)的挑戰(zhàn)面前頻頻敗北的根本原因。如此來(lái)回移動(dòng)，形成常見(jiàn)的“ N一 M一 N”模式。他們會(huì)比較注重長(zhǎng)期且持久的人際關(guān)系發(fā)展，人際關(guān)系相對(duì)而言是長(zhǎng)期且持久的，人與人之間擁有深厚的私人關(guān)系。 根據(jù)霍爾的觀點(diǎn)，日本屬于高情境文化類型的社會(huì)。一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)文化可分為高情境文化（ high contexlow content）和低情境文化（ high contentlow context）。即時(shí)間是線性的，應(yīng)在一個(gè)時(shí)間里做一件事；還是時(shí)間是非線性的，在同一時(shí)間里可以做很多事。 當(dāng)美國(guó)人發(fā)現(xiàn)問(wèn)題總是傾向于立即找出解決問(wèn)題的辦法，然后實(shí)施；而東方人有時(shí)會(huì)選擇靜觀，什么也不做，讓時(shí)間與外界環(huán)境自然成熟，再抓時(shí)機(jī)去把問(wèn)題解決掉。 中國(guó)：集體主義 西方：個(gè)體主義 人的活動(dòng)導(dǎo)向 美國(guó)“強(qiáng)調(diào)行動(dòng)的社會(huì)，人必須不斷的做事，不斷的處于在動(dòng)之中才有意義，才創(chuàng)造價(jià)值。 美國(guó)人更強(qiáng)調(diào)通過(guò)改變自然環(huán)境去實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)作意圖達(dá)到自己的目標(biāo)。很難改變。他們根據(jù)全人類面臨的問(wèn)題基本假設(shè)，提出了解釋文明同質(zhì)性和差異性的研究分析框架。 20231225 單擊此處編輯 企業(yè)文化理論模型和工具 2 3 4 著名跨文化管理學(xué)者克拉克洪 (， 1961)和斯喬貝克 (. Strodibeck， 1961)在 《 價(jià)值取向的變異 》 一書中，指出不同的文明具有不同的價(jià)值取向。 美國(guó)認(rèn)為人性可善可惡，是善惡混合體，又可能改變；美國(guó)強(qiáng)調(diào)制度，盡可能考慮人性惡帶來(lái)的壞行為。 中國(guó)人講求風(fēng)水，強(qiáng)調(diào)與自然的和諧統(tǒng)一。 人們對(duì)自身與他人關(guān)系的看法。靜態(tài)取向，安然耐心被視為美德，強(qiáng)調(diào)“以靜制動(dòng)”，“以不變應(yīng)萬(wàn)變”，強(qiáng)調(diào)無(wú)為而治。 一是針對(duì)時(shí)間的利用。 5 霍爾（ Hall， ， 1976）在其著作 Beyond Culture一書中提出，社會(huì)文化的不同導(dǎo)致人們溝通表達(dá)方式的差異。從“高情境文化”到“低情境文化”依次分別為：日本人、中國(guó)人、阿拉伯人、希臘人、墨西哥人、西班牙人、意大利人、法國(guó)人、法裔加拿大人、英國(guó)人、英裔加拿大人、美國(guó)人、斯堪的那維亞人、日耳曼人、瑞士日耳曼人等。人們重視對(duì)話背后隱含意義，至于口頭上的說(shuō)辭、情感上的表達(dá)則顯得間接而含蓄。當(dāng)大家都意識(shí)到這項(xiàng)改變時(shí)，開(kāi)始抵御企業(yè)內(nèi)的冷漠社交關(guān)系，協(xié)助企業(yè)回歸原來(lái)的狀態(tài)。 20世紀(jì) 70年代，美國(guó)的企業(yè)文化過(guò)于注重戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度這三個(gè)硬性變量，而日本的企業(yè)文化在不否認(rèn)戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度三個(gè)硬性變量的前提下，更注重于人員、作風(fēng)、技能和崇高目標(biāo)這四個(gè)軟性變量。 19 由于組織制度只是組織文化的外化，組織變革就是組織制度變革或組織文化再造，因此，組織變革與組織文化塑造實(shí)質(zhì)上是同一枚硬幣的兩個(gè)面，不能彼此孤立，組織成員的“努力”必須用 文化嵌入機(jī)制 來(lái)傳導(dǎo)，以文化嵌入機(jī)制為載體。顯然，沙因所說(shuō)的“變革”既是文化變革也是組織變革。 ② 文化是廣博的 。由于文化為生活工作帶來(lái)了意義和可預(yù)見(jiàn)性，所以，企業(yè)成員往往想要堅(jiān)持文化假設(shè)。 Schein定義的吸引力在于它直接接觸到了管理者所要面對(duì)的最重要挑戰(zhàn) :尋找解