【正文】 。查閱員工人事檔案應(yīng)經(jīng)人力資源部總監(jiān)（或經(jīng)理）批準(zhǔn)，并辦理登記手續(xù)。 ? 人力資源部員工、各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)工作需要查閱有關(guān)員工的檔案。 ? 人事檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。 ? 人事檔案是公司為每個(gè)員工建立的內(nèi)部管理檔案。 外部文件： 包括國(guó)家和市政府有關(guān)部門（勞動(dòng)人事部門）的發(fā)文，管理咨詢公司課程信息、社會(huì)公開資訊等，應(yīng)作為公開業(yè)務(wù)資料分類共享。 C、薪資福利類保密文件另行建檔保存。 B、人力資源工作中形成的報(bào)告，以及搜集到的業(yè)務(wù)資料等，各經(jīng)辦人 歸口管理保存。 ? 同級(jí)組織部門有權(quán)查閱本級(jí)人事檔案。 人事檔案管理 ? 人事檔案管理的要求： ? 人事檔案管理實(shí)行公司領(lǐng)導(dǎo)下的分級(jí)管理負(fù)責(zé)制。 (工資 ) 滿意的對(duì)立面不是不滿意，是沒有滿意 不滿意的對(duì)立面不是滿意，是沒有不滿意 作為社會(huì)人，每個(gè)人都有不同的需求，作為一個(gè)公司來說，由于每個(gè)成員的經(jīng)歷和生活狀態(tài)的不同，對(duì)照馬斯洛需求理論，都處于需求的不同期。 物質(zhì)支持 員工大事急難救助、文化娛樂活動(dòng)等 精神援助 工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟 激勵(lì)類型結(jié)構(gòu) 正向激勵(lì) 獎(jiǎng)金、實(shí)物、福利 物質(zhì)激勵(lì) 負(fù)向激勵(lì) 罰款、減薪 認(rèn)同、表?yè)P(yáng)、尊重、授權(quán)、參與決策 正向激勵(lì) 溝通、培訓(xùn)、晉升、提供機(jī)遇 激 勵(lì) 類 型 結(jié) 構(gòu) 精神激勵(lì) 負(fù)向激勵(lì) 忽視、否認(rèn)、批評(píng)、降職等 臺(tái)積電員工幫助計(jì)劃工具和主要方案 員工服務(wù) 健康中心 福利委員會(huì) 全天候供應(yīng)美食街 門診服務(wù) 各類員工社團(tuán)活動(dòng) 駐廠洗衣服務(wù) 健康促進(jìn)網(wǎng)站 員工季刊 員工宿舍與保全服務(wù) 健康檢查 急難救助 員工交通車與廠區(qū)專車 健康促進(jìn)活動(dòng) 電影院與文藝節(jié)目 員工休閑活動(dòng)中心 健康講座 家庭日 陽光藝?yán)? 辦公室健康操 運(yùn)動(dòng)會(huì) 網(wǎng)上商城 體能活力營(yíng) 員工子女夏令營(yíng) 員工休息室 婦女保健教室 托兒所 咖啡吧 哺乳室 特約廠商駐廠服務(wù) 書店 心理咨詢 百貨公司特惠禮券 便利商店 咨 詢 服 務(wù) ( 法 律 、婚 姻 、家 庭 ) 福委會(huì)網(wǎng)站 基于馬斯洛需求的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì) — 保健雙因素理論 激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)：外派學(xué)習(xí)員工流失、專業(yè)技術(shù)保密難度增大、培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖 董事會(huì) 培訓(xùn)工作的決策機(jī)構(gòu)； 總經(jīng)理 /分管副總 培訓(xùn)工作總負(fù)責(zé)人； HR部主管 /培訓(xùn)主管 培訓(xùn)組織工作負(fù)責(zé) /實(shí)施負(fù)責(zé)人； 各部門主管 部門培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人； 全體員工 被培訓(xùn)者； 質(zhì)量保證監(jiān)督 培訓(xùn)效果評(píng)估負(fù)責(zé)人 公司內(nèi)部培訓(xùn)課程計(jì)劃表 公司內(nèi)部培訓(xùn)課程計(jì)劃表 受訓(xùn)人員類別 培訓(xùn)需求 培 訓(xùn) 內(nèi) 容 課 程 名 稱 目 的 內(nèi) 容 形 式 時(shí) 間 方 式 老 師 經(jīng) 費(fèi) 知 識(shí) 現(xiàn)存問題針對(duì)性培訓(xùn) 技 能 知 識(shí) 前瞻性需求培訓(xùn) 技 能 培訓(xùn)管理 一、預(yù)算管理 經(jīng)費(fèi)確定：比例確定、人均預(yù)算、推算法、需求預(yù)算法。 評(píng)估培訓(xùn)效果。 制定培訓(xùn)計(jì)劃。 四、直接上級(jí)主管意見 制定培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施的步驟 建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織，合理分配培訓(xùn)資源。 一、 基本情況 姓名＿＿＿＿＿＿ 性別＿＿＿＿＿＿ 年齡＿＿＿＿＿＿ 文化程度＿＿＿＿＿ 畢業(yè)學(xué)校及所學(xué)專業(yè)＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 加入公司年月＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 現(xiàn)工作部門及職位＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 直接上司＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 二、 職位培訓(xùn) 您 認(rèn) 為 要 做 好 您 的 職 位 工 作 ， 還 需 要 哪 方 面 的 專 業(yè) 技 能 培 訓(xùn) ？ 并 請(qǐng) 列 出 建 議 課 程 名 稱 及內(nèi)容概要。企業(yè)要努力減小“缺口”，就形成了培訓(xùn)需求。 培訓(xùn) 流 程圖 簽 訂 培 訓(xùn) 協(xié)議 ， 明 確 服務(wù)期限 通 過 績(jī) 效 考 核 得 出 的 關(guān)于 不 同 員 工 的 不 同 層 面的培訓(xùn)需求 結(jié) 合 公 司 組 織業(yè) 務(wù) 需 求 、員 工個(gè) 人 職 業(yè) 發(fā) 展規(guī) 劃 、培 訓(xùn) 費(fèi) 用等 統(tǒng) 籌 安 排 ，對(duì)培 訓(xùn) 需 求 進(jìn) 行分析和審批 各部門交叉培訓(xùn) 內(nèi)部講師做 專業(yè)培訓(xùn) 外聘講師來公司授課 人 事 部 對(duì) 員 工 的 培 訓(xùn) 需求進(jìn)行問卷或訪談?wù){(diào)查 各 部 門 申 請(qǐng) 內(nèi) 容 項(xiàng) 目 明確的培訓(xùn)需求 對(duì) 培 訓(xùn) 結(jié) 果 進(jìn) 行 跟 進(jìn) （ 效 果 調(diào) 查 、 核 算 成 本 等 ） 制訂具體培訓(xùn)的類型和計(jì)劃并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃 公司委派員工出外進(jìn) 修 開 發(fā) 并 培養(yǎng) 公 司 內(nèi)部講師 培訓(xùn)反饋調(diào)查 將培訓(xùn)成績(jī)提供給各部門 完成培訓(xùn)總結(jié) 培訓(xùn)資料存檔備案 培 訓(xùn) 需 求 分 析 培訓(xùn)需求 ? 需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。 以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。 培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)對(duì)象的針對(duì)性原則。 本期個(gè)人行動(dòng)目標(biāo)（ Z ）考核得分 = 項(xiàng)目 1 3 0 % + 項(xiàng)目 2 2 0 % + 項(xiàng)目 3 2 0 % + 項(xiàng)目 4 1 5 % + 項(xiàng)目 5 15% （四舍五入） = 考核人 確認(rèn)人 本期業(yè)績(jī)考核總評(píng)分?jǐn)?shù) 考核項(xiàng)目 成果目標(biāo) ( X ) 工作目標(biāo) ( Y ) 行動(dòng)目標(biāo) ( Z ) 各項(xiàng)考核得分 分配比例 計(jì)算公式： x % ＋ y %＋ z % 確認(rèn)人可調(diào)整被考核人的總評(píng)分?jǐn)?shù)。 五 安全 意識(shí) 15% 具備較強(qiáng)的安全意識(shí)，積極、認(rèn)真地履行公司的各項(xiàng)安全、防火規(guī)定，并能督促下屬認(rèn)真執(zhí)行。能對(duì)照本崗位的能力要求，在專業(yè)知識(shí)、語言、管理能力、計(jì)算機(jī)等方面不斷進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和積累，取得相關(guān)證書，提高自身綜合能力。不利用職務(wù)之便收授或給予不正當(dāng)?shù)呢?cái)物。能依據(jù)客觀事實(shí)對(duì)下屬進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)、調(diào)配、培養(yǎng)晉升。不在工作手續(xù)、報(bào)表、單據(jù)上弄虛作假，并有責(zé)任對(duì)部下督促檢查。能顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失，時(shí)時(shí)處處以公司的利益、目標(biāo)為重。注重部下育成和培養(yǎng)，效果明顯。做事考慮輕重緩急，井然 有序，有良好的計(jì)劃能力。有清晰的管理思路和豐富的管理技巧，具備較強(qiáng)的組織運(yùn)營(yíng)意識(shí)和專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)。 2 0 分遠(yuǎn)離預(yù)期目標(biāo) . ●根據(jù)目標(biāo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)度及達(dá)成的難易度：達(dá)成度難易度系數(shù)（ 0 . 8 ~ 1 . 2 ) . 三、行動(dòng)目標(biāo) ( Z ) 行動(dòng)目標(biāo) ( Z ) 考核分?jǐn)?shù) ( 由考核人在相應(yīng)的格子里填上分?jǐn)?shù) ) 據(jù)公司規(guī)定、及員工基本工作要求、行為規(guī)范制定下列項(xiàng)目。 80 分 : 接近預(yù)期目標(biāo) 。 0 % 表示絲毫未取得所設(shè)定的目標(biāo)成果 ● 2 0 ~ 1 2 0 分達(dá)成度 120 分 : 超過預(yù)期目標(biāo) 。 ● 工作目標(biāo) (Y) 完成率： 在 0% 120% 范圍內(nèi)評(píng)價(jià) 1 2 0 % 表示取得高于所設(shè)定目標(biāo)的成果。 ( 要有突出事例根據(jù) ) 。 ( 不超過或少于 1 0 0 分 ) ●目標(biāo)難易度：根據(jù)個(gè)人工作目標(biāo)中對(duì)公司、部門的重要程度和達(dá)成目標(biāo) 的難易度，在 0 . 8 1 . 2 范圍內(nèi)由考核人與被考核人共同商定。 ) 考核目標(biāo)修正的確認(rèn)： 考核人： 日期： 確認(rèn)人： 日期： 本期個(gè)人成果目標(biāo) ( X ) 考核得分： = 達(dá)成度 * 目標(biāo)難易度 = 本期個(gè)人工作目標(biāo) ( Y ) 合計(jì)考核得分： = 工作目標(biāo) ( Y ) 的平均得分 + 特別成果加分 = 達(dá)成度 ( 打分 ) 成果目標(biāo)達(dá)成結(jié)果 ( 本期的主要工作目標(biāo)完成狀況 ) 本人 考核人 期末自我考核 考核人考核 工作目標(biāo) ( Y ) 得分 完成率 質(zhì)量系數(shù) ( 0 . 1 1) 說明完成工作 目標(biāo)具體事項(xiàng) 完成率 % ( 3 ) ( 4 ) ( 1 ) * ( 2 ) * ( 3 ) * ( 4 ) 加分值 (1 20 分 ) 本期個(gè)人特別成果加分 ( 上述未包括的目標(biāo)項(xiàng)目 ) ( 在本考核期內(nèi)通過個(gè)人努力取得 特別的成果或接受上級(jí)指令后取得的特別成果。 4 、 最后總經(jīng)理與高級(jí)管理人員進(jìn)行面談，雙方確認(rèn)本月評(píng)價(jià)。 2 、 總經(jīng)理將本月目標(biāo)計(jì)劃完成情況逐項(xiàng)進(jìn)行小結(jié)。 A(優(yōu)秀 )、 B(良好 )、 C(合格 )、 D(不合格 ) 二、考核比例的控制 三、考核結(jié)果的運(yùn)用 考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升 (降 )、任職資格等級(jí)調(diào)整的依據(jù)。 在目標(biāo)實(shí)施過程中，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能 ；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于主管。 在考核周期內(nèi)，如內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請(qǐng)對(duì)原定工作目標(biāo)進(jìn)行階段