某咨詢某報(bào)告15薪酬設(shè)計(jì)方案(參考版)
2025-01-06 21:34本頁面
【正文】 所有崗位員工按新職等最低檔入職，重新計(jì)算薪酬? 一年后根據(jù)績效評(píng)估，員工的崗位工資將進(jìn)行調(diào)整以反映其績效表現(xiàn)g績效出色者加薪g績效不佳者不加薪新體系實(shí)施的時(shí)間表（建議）批準(zhǔn)新體系完成配套績效管理體系的建立完成定崗定編工作完成選聘員工上崗工作20232 3 4 5 6 7新體系試運(yùn)行新體系調(diào)整修正新體系正式運(yùn)行謝謝公司 管 北理 大縱橫詢諮。凡員工現(xiàn)有工資高于其新職等崗位工資上限的一律保留現(xiàn)有工資但今后不加薪224。除上面幾種形式之外，在其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)，如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)、見義勇為、助人為樂 福利津貼體系福利津貼全體員工工作午餐補(bǔ)助 帶薪年假 團(tuán)體綜合醫(yī)療保險(xiǎn) 人身意外傷害險(xiǎn) 年度體檢 防暑降溫費(fèi) 年金 辦理本市工作居住證及引進(jìn)人才 學(xué)歷教育費(fèi)資助 帶薪婚假、產(chǎn)假養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 住房公積金 基本醫(yī)療保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn)協(xié)議工資制適用范圍原則臨時(shí)聘用、離退休返聘人員或有長期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才q談判原則：以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，勞資雙方簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法q保密原則：為保障順利的工作，對(duì)實(shí)行協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探q限額原則： 原則上一年協(xié)商一次，根據(jù)員工工作績效、外部人才市場狀況和鐵龍實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整 限制總數(shù)，寧缺毋濫新體系中的工資調(diào)整根據(jù)大連鐵龍經(jīng)濟(jì)效益狀況和發(fā)展情況，可以通過改變薪酬體系的崗位系數(shù)和 K值，對(duì)公司所有崗位的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整 整體調(diào)整個(gè)別調(diào)整?工資調(diào)整的上、下限：若員工在某崗位上的工資檔次已經(jīng)達(dá)到該崗位工資等級(jí)的最高檔次，則工資檔次不再調(diào)升?若員工在某崗位上的工資檔次已經(jīng)達(dá)到該崗位等級(jí)的最低檔次，則其工資檔次不再調(diào)降?根據(jù)員工崗位變動(dòng)對(duì)員工工資進(jìn)行的調(diào)整?根據(jù)員工個(gè)人年終績效考核結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整 ?根據(jù)員工學(xué)歷職稱變動(dòng)對(duì)學(xué)歷職稱工資進(jìn)行的調(diào)整 鐵龍新的薪酬體系特點(diǎn)總結(jié)q 建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，薪酬充分體現(xiàn)崗位價(jià)值q 整個(gè)體系更統(tǒng)一、更透明q 根據(jù)不同崗位和職等確定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)不同崗位的關(guān)鍵成功因素q 合理拉開各職等的薪酬差距q 在同一職等內(nèi)劃分薪檔，給員工提供更大工資晉升空間，使薪酬更具彈性，有利于產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)作用q 變動(dòng)薪酬部分建立在完善的績效考核基礎(chǔ)上，與大連鐵龍、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效充分掛鉤，加大變動(dòng)薪酬的差距q 重視福利在整個(gè)薪酬體系中的作用導(dǎo)讀F鐵龍目前薪酬的主要問題F鐵龍薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟F鐵龍新的薪酬體系介紹F鐵龍新舊薪酬體系的銜接新舊薪酬體系的比較新型薪酬體系的特點(diǎn)n 薪酬體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向n 付酬依據(jù)：崗位、能力、績效n 引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng)n 建立完善的績效管理系統(tǒng)，與績效緊密掛鉤現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn)n 薪酬不能驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略n 付酬理念不清晰n 與員工績效脫節(jié)，平均主義n 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分比重過大新體系實(shí)施的辦法? 對(duì)以前的工資進(jìn)行封存式管理? 重新進(jìn)行各崗位的選拔和聘用? 根據(jù)選聘上崗情況，依照新的薪酬體系重新定崗定級(jí)? 薪酬總額按照新體系立即調(diào)整?方案一224。對(duì)公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工 創(chuàng)新獎(jiǎng)167。對(duì)公司年度績效考核排名第一的部門的獎(jiǎng)勵(lì)167。 各職等崗位系數(shù)總值進(jìn)行崗位定編，確定每個(gè)崗位的上崗人數(shù)各職等崗位系數(shù)總值 ＝ ∑ 職等內(nèi)各崗位系數(shù) 各崗位定編人數(shù)計(jì)算公式 ：月崗位工資＝崗薪基數(shù) 固定部分比例 其中：崗薪基數(shù) =崗位系數(shù) K值根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算確定季度績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)的計(jì)算季度績效獎(jiǎng)金 =崗薪基數(shù) 浮動(dòng)部分 季度發(fā)放比例 季度考核系數(shù)年終獎(jiǎng) =崗薪基數(shù) 浮動(dòng)部分 年度發(fā)放比例 年度考核系數(shù)?季度績效獎(jiǎng)金?年終獎(jiǎng)浮動(dòng)薪酬的發(fā)放?季度績效獎(jiǎng)金根據(jù)上一季度績效考核結(jié)果在下一季度按月平均發(fā)放?年終獎(jiǎng)根據(jù)年度考核結(jié)果在次年年初一次發(fā)放?員工休假（不包括帶薪年假）期間按公司《考勤管理制度》規(guī)定核發(fā)示意一月份發(fā)放上年度的年終獎(jiǎng)二月份 三月份 四月份 五月份 六月份按上年第四季度績效考核結(jié)果平均發(fā)放按照本年一季度績效考核結(jié)果平均發(fā)放其他獎(jiǎng)勵(lì)作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要補(bǔ)充，采用物質(zhì)與精神鼓勵(lì)并重的做法， 對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金優(yōu)秀部門獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)167。工齡的計(jì)算以滿年度為準(zhǔn)。是一種考慮到適當(dāng)?shù)募?lì)力度、激勵(lì)階段、激勵(lì)成本的薪酬和激勵(lì)方式長期激勵(lì) n 股權(quán)。 崗位設(shè)置工作分析組成崗位評(píng)價(jià)專家組評(píng)價(jià)打分結(jié)果分析確定崗位職等：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，劃出若干個(gè)工資等級(jí)，確定各職等的崗位系數(shù)151413121110987654321?示例每個(gè)職等內(nèi)部再劃分薪檔，形成每個(gè)崗位的工資升降通道?
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