有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系(1)(1)(參考版)
2025-01-06 02:00本頁面
【正文】 v 按 “績 ”獎(jiǎng)股 對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎(jiǎng)勵(lì)１５％以下的 “期股 ”，目前該市已有１０家企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)股，最高一戶達(dá)３００余萬元。v 按 “知 ”配股 對大學(xué)本科或中級職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “知識股 ”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實(shí)施。v 按 “技 ”論股 “技術(shù)股 ”的占股比例最高可達(dá)３５％。 拉大經(jīng)營者與員工收入的差距v 發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。 防止新的 “大鍋飯 ”v 經(jīng)營者與員工的關(guān)系167。 另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問題v 正職與副職的關(guān)系167。 風(fēng)險(xiǎn)抵押金設(shè)計(jì)經(jīng)營者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。 出資購買的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營者對購買的股權(quán)比較珍惜，激勵(lì)效果較好，而且可以減少經(jīng)營者與企業(yè)員工的矛盾167。 期股的激勵(lì)機(jī)理：我國大多企業(yè)的選擇167。 行業(yè)性質(zhì)167。 公司清盤時(shí)的權(quán)利 v 參考資料： 股票期權(quán)、期股的激勵(lì)約束機(jī)制分析設(shè)計(jì)經(jīng)營者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。 公司并購或控制權(quán)變化167。 喪失行為能力 167。 雇傭關(guān)系終止167。v 股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)v 股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：v 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。176。 職 務(wù) 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點(diǎn)：176。176。 各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉特點(diǎn)：176。 前 述 職 能 等 級 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。工 資 等 級 的 未 來 ： 寬 波 段 化工 資 等 級 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級 線 延 長 ：167。 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性v 增強(qiáng)溝通交流167。 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工v 重視內(nèi)在報(bào)酬167。 根據(jù)分析結(jié)果，定出各類各級工作以及各級技術(shù)工人的 “應(yīng)知 ”與 “應(yīng)會(huì) ”，確定 “工作實(shí)例 ”將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競爭力的薪酬167。 工作實(shí)例（典型工作項(xiàng)目的操作實(shí)例）v 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定過程167。 應(yīng)知（專業(yè)理論知識）167。an Bn ：某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)； B1 ：最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)； an：某一等級的工資等級系數(shù)。? 浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn) 每一工資等級規(guī)定 2~3個(gè)工資數(shù)額，隨經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)? 工資標(biāo)準(zhǔn)種類的選擇應(yīng)考慮標(biāo)準(zhǔn)工資的作用、工資總額的構(gòu)成、工資升級的周期以及工資級差、經(jīng)濟(jì)效益與工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系密切程度等因素。 等比級差 累進(jìn)級差 累退級差 不規(guī)則級差? 計(jì)算出各等級的工資等級系數(shù) 指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級工資的比值。 增加調(diào)整次數(shù)v 規(guī)范人力資源管理操作流程。 增加職級數(shù)，擴(kuò)大振幅167?？刂乒べY成本。 最適合高科技企業(yè)。等級之間也有重合的部分。 適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺252。 配套性好。減少了工作的復(fù)雜性。 操作性好。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。252。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。 根 據(jù) 綜 合 考 核 評 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評 定 一 次167。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過 于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ，而 且 如 果 沒 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）167。? 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族? 進(jìn)行分類? 確定職等主要按崗位的價(jià)值以及崗位對人員能力的要求? 同一等中參照職位人員不同績效特征確定職級? 職等、職級晉退、升降規(guī)則? 考評規(guī)則?調(diào)整規(guī)則職 能 等 級工 資 的 管 理v 職 級 的 升 降167。根據(jù)企業(yè)情況，可劃 4級或 5級或 7級、 8級。v 最后形成職能等級工資。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等。 公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較企 業(yè) 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 運(yùn) 作 程 序 工作設(shè)計(jì) 與分析 崗位評價(jià) 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制?企業(yè)員工人性分析?企業(yè)文化價(jià)值觀?公司戰(zhàn)略?人力資源政策付酬原則 與薪酬策略擬定?工作設(shè)計(jì)?職位描述與工作說明應(yīng)用因素比較法?確定付酬因素?確定基準(zhǔn)崗位?將其他崗
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