【正文】 （ 2）甄選模式 ? 單一預(yù)測(cè)決策模式 ? 從多個(gè)應(yīng)聘者中為某。 ? 又不同于任職說明書中對(duì)人員的要求，而是隨著招聘情況的不同有所改變。 案例分析法 ? 給被測(cè)試者一個(gè)或數(shù)個(gè)管理案例，通過案例分析，判斷其分析、決策、書面或口頭表達(dá)等方面的能力。 ? 即席發(fā)言的題目：一次動(dòng)員報(bào)告、一次新聞發(fā)布會(huì)、在職工聯(lián)歡會(huì)上的祝詞等。 ? 有時(shí)可以由主考官主動(dòng)給被測(cè)試者施加壓力，如工作時(shí)不合作，或故意破壞，以了解被測(cè)試者的各種心理活動(dòng)以及反映出來的個(gè)性特點(diǎn)。 ? 如：高級(jí)管理人員，向下級(jí)作指示； ? 銷售人員，向零售商推銷產(chǎn)品； ? 車間主任，請(qǐng)他在車間里直接指揮生產(chǎn)。觀察其待人接物、語言表達(dá)、應(yīng)付困難能力，并對(duì)有關(guān)知識(shí)進(jìn)行考核。接待過程中觀察被測(cè)試者接待時(shí)的態(tài)度、駕馭談話的能力、快速處理難題的能力、處理公事與私事關(guān)系的能力等。 ? 電話訪談：被測(cè)試者在電話訪談中可以反映出他的心理素質(zhì)、文化修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、處理問題能力等。 ? 來自實(shí)踐的一些研究報(bào)告表明，幾乎沒有一個(gè)被評(píng)價(jià)人員能圓滿地完成建筑任務(wù)，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧愿自己?jiǎn)为?dú)工作而不愿使用或理睬助手，有些人則放棄了這個(gè)練習(xí)，還有一些人在這種環(huán)境下則想盡量努力工作，把任務(wù)完成得更好。 A和 B以各種方式干擾、批評(píng)被評(píng)價(jià)人員的想法和建造方案。 B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征。 A和 B就象許多社會(huì)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的假被試一樣，將按照預(yù)定的目的和安排行事。 ? 要求：被測(cè)試人員使用木材建造一個(gè)很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。 ? 建筑練習(xí)個(gè)人練習(xí)。 ? 這樣的任務(wù)單靠個(gè)人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。每個(gè)公司對(duì)其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會(huì)對(duì)它們的銷售狀況產(chǎn)生影響。 ? 在管理競(jìng)賽中，將被測(cè)試者分為 5個(gè) — 6個(gè)公司，每個(gè)公司都要在激烈的模擬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中與其他公司進(jìn)行各種形式的博弈。 管理游戲法 ? 管理游戲又稱管理競(jìng)賽。 ? 評(píng)價(jià)者或者不給考生指定特別的角色 (不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 )，或者只給每個(gè)考生指定一個(gè)彼此平等的角色 (定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 )，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個(gè)考生應(yīng)該坐在哪個(gè)位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織，評(píng)價(jià)者只是通過安排考生的活動(dòng)，觀察每個(gè)考生的表現(xiàn)，來對(duì)考生進(jìn)行評(píng)價(jià)。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無章地處理。 ? 被評(píng)價(jià)者應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)把公文處理完。 ? 這些待處理的公文包括各部們送來的各種報(bào)告，上級(jí)下發(fā)的各種文件，與企業(yè)相關(guān)的部門或業(yè)務(wù)單位發(fā)來的信函等等，其內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營管理的方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題、市場(chǎng)開發(fā)問題等，既有重大決策問題，也有日?，嵥樾∈?。 公文處理模擬法 —— 文件筐作業(yè) ? 被評(píng)價(jià)者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位 )。 ? 各種能力證書既是對(duì)能力的證明，也是對(duì)其所掌握的專業(yè)知識(shí)的承認(rèn)。 ? 內(nèi)容也因崗位不同而不同。 ? 技能測(cè)試形式多樣：現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或通過已獲得的各種能力證書（如會(huì)計(jì)師證、計(jì)算機(jī)能力培訓(xùn)合格證、 6等）證明。 ? 內(nèi)容因崗位不同而不同。 一般地，在智力測(cè)試中成績(jī)較好的人，在今后的工作中具有較強(qiáng)的能力關(guān)注新消息，善于找出主要問題，其業(yè)績(jī)也不錯(cuò)。 ①智力測(cè)試 招聘過程中的智力測(cè)試不同于一般的智商水平測(cè)試。 （ 1）心理測(cè)試的主要類型 ⑤情商測(cè)試 （自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人的情緒、人際交往技巧等） 目前仍無人開發(fā)出精確而有效的測(cè)量工具。 ? 測(cè)試以霍蘭德職業(yè)興趣理論為基礎(chǔ)，從你想、喜歡干什么（興趣）、和你擅長干什么（能力）兩個(gè)方面測(cè)查個(gè)體的職業(yè)傾向，同時(shí)在題目?jī)?nèi)容設(shè)計(jì)方面結(jié)合了當(dāng)代中國大學(xué)生的實(shí)際情況。 （ 1）心理測(cè)試的主要類型 ④職業(yè)興趣測(cè)試 霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試 霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試 ? 霍蘭德的職業(yè)興趣理論，其核心是按照不同的職業(yè)特點(diǎn)和個(gè)性特征將人分為六類：技能型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型，這六種類型的人具有不同的典型特征。 自陳式測(cè)試（如，卡特爾 16人格特征問卷， 187個(gè)問題， 16種主要性格特征（樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性等）） 投射測(cè)試（探知個(gè)體內(nèi)在隱蔽的行為或潛意識(shí)的深層的態(tài)度、沖動(dòng)和動(dòng)機(jī)；羅夏赫墨跡測(cè)試，1030張墨跡圖） （ 1）心理測(cè)試的主要類型 ③價(jià)值觀測(cè)試 原理：?jiǎn)T工價(jià)值觀與職位的匹配。 （如，會(huì)計(jì)、秘書工作：心細(xì)；市場(chǎng)營銷人員：強(qiáng)烈的創(chuàng)新、開拓意識(shí)等） 個(gè)性測(cè)試可以更好地了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征（性格、氣質(zhì)等），幫助組織進(jìn)行人員選拔。 ④ 實(shí)現(xiàn)人崗匹配。觀察不細(xì) ?客觀公正 ?良好的語言表達(dá) ?善于傾聽 ?觀察力敏銳 ?善于控制面試進(jìn)程 ? /測(cè)評(píng) ?心理測(cè)試 ——注重對(duì)應(yīng)聘者潛力的測(cè)試 ?智能測(cè)試 ——注重對(duì)應(yīng)聘者現(xiàn)有能力測(cè)試 （ 1）心理測(cè)試的主要類型 ① 職業(yè)能力傾向性測(cè)試 ② 用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作須具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。無意間使應(yīng)聘者受到“恐嚇” 4。不知不覺地“露”出問題的答案 2。 ?評(píng)分式評(píng)估：對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，并給出具體分?jǐn)?shù)。 ? 了解應(yīng)聘者對(duì)管理風(fēng)格及行為傾向 ? 對(duì)你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？ ? 了解其家庭是否支持 ? 你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？ ? 了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力 ? 你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？ ? 困境中是否冷靜處理問題 ? 1 2 3 4 5 準(zhǔn) 備 階 段 開 始 階 段 正 式 面 試 階 段 結(jié) 束 階 段 評(píng) 估 階 段 目的、問題、類型、時(shí)間、地點(diǎn) 簡(jiǎn)問、氣氛 由淺入深提問 確認(rèn)友好 結(jié)束 評(píng)語式評(píng)分式 面試結(jié)束階段 ?注意： ?要給應(yīng)聘者以提問的機(jī)會(huì) ?不管錄用還是不錄用均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試 ?如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試； ?及時(shí)整理好面試記錄 面試評(píng)估階段 ?可采用評(píng)語式評(píng)估或評(píng)分式評(píng)估。你認(rèn)為呢？ ?連串性提問： ?目的：考察其反應(yīng)能力、思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性等。 ?如：你現(xiàn)在工作不錯(cuò)，福利也很好。 提問方式舉例 ?假設(shè)性提問： ?采用虛擬的提問方式，考察其應(yīng)變能力、思維能力、解決問題能力。如對(duì)原單位既滿意又急于離開者，則可進(jìn)行質(zhì)詢、提問、形成壓迫性氛圍。語言表達(dá)、邏輯思維 ?引導(dǎo)性提問： ?當(dāng)涉及工資、福利、工作安排等問題時(shí)使用，以征詢意見 ?壓迫性提問； ?目的：測(cè)定應(yīng)聘者對(duì)壓力的承受與反應(yīng)。你覺得你在哪些方面需要改進(jìn)？ 提問方式舉例 ?封閉式提問： —— 是、否或一兩句簡(jiǎn)單說明 ?該方式用于明確某些不太明確的問題，或用于過渡性提問。 ?如：世上無十全十美人。如： ?晉升與培訓(xùn)的選擇；你認(rèn)為過去工作經(jīng)歷中最成功之處是什么？ ?舉例提問：當(dāng)應(yīng)聘者談?wù)摮煽?jī)、能力、方法、措施時(shí)： ?請(qǐng)你舉例說明你對(duì)員工管理的成功之處 ?請(qǐng)你談?wù)勀阃其N生涯中最難忘的一件事 ?客觀評(píng)價(jià)提問： ?意圖：讓應(yīng)聘者介紹自己工作，對(duì)優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。 ? 注：避免使用肯定或否定式提問。 ? ①確定空缺職位的責(zé)任與能力，明確重要性；②詢問應(yīng)聘者過去是否承擔(dān)過與空缺職位類似的職位，或是否處于類似的“情景”；③有則確定他們過去負(fù)責(zé)的“任務(wù)”；④進(jìn)一步了解一旦出現(xiàn)問題時(shí)他們所采取的“行動(dòng)”及其“結(jié)果”。 ? 目的：①了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織的行為模式；②了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，將該模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 ? 一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員。 —— 依據(jù)面試考察內(nèi)容 ? 壓力面試 ? 往往在面試開始時(shí)就給應(yīng)聘者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性的，據(jù)此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。 ? 非結(jié)構(gòu)型面試 ? 面試無固定模式，常常提一些開放式問題，比如“談?wù)勀銓?duì)某件事情的看法”等。 ? 通常由面試官提出一個(gè)或幾個(gè)問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者進(jìn)行討論，從中發(fā)現(xiàn)、比較應(yīng)聘者表達(dá)能力、思維能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問題能力、交際能力等。 ? 成組面試 ? 也稱集體面試。 —— 依據(jù)參與面試人數(shù) ? 個(gè)別面試 ? 一個(gè)面試人員對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者（一對(duì)一）面對(duì)面交談。 ? 診斷面試 ? 正規(guī)考試。 ? ? ? ? 1. 初步面試 2. 診斷面試 3. 個(gè)別面試 4. 小組面試 5. 成組面試 6. 結(jié)構(gòu)化面試 7. 非結(jié)構(gòu)化面試 8. 混合型面試 9. 壓力面試 10. 面試 —— 行為描述面試 11. 能力面試 —— 挖掘應(yīng)聘者的潛力 從面試效果劃分 從參與面試的人數(shù)劃分 從組織形式劃分 從面試內(nèi)容劃分 —— 依據(jù)面試效果 ? 初步面試 ? 類似于面談，由部門中負(fù)責(zé)招聘的人員主持，主要是用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者相互了解的過程，應(yīng)聘者對(duì)其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向其介紹組織情況、解釋招聘的原因及要求。 ? 經(jīng)過人員選拔的資格審查、初選、面試、測(cè)評(píng)、體檢和背景調(diào)查，組織對(duì)應(yīng)聘者有了較為全面的了解，為人員甄選提供依據(jù)。 ? 注意：限定調(diào)查問題的范圍，避免涉及個(gè)人隱私，應(yīng)事先征得被調(diào)查者的同意，或在申請(qǐng)表中說明。 ? ? （ 1）資格審查 ? （ 2）初選 ? （ 3）面試 ? （ 4）測(cè)評(píng) ? （ 5）體檢 ? （ 6）背景調(diào)查 ? （ 7）人員甄選 ? 是對(duì)應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查和核實(shí)。 ? 組織內(nèi)的員工不僅要有健康的體魄，而且必須具有一定的運(yùn)動(dòng)能力。 ? 通過測(cè)評(píng)，可以 ? 消除面試過程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾； ? 剔除應(yīng)聘者資料和面試中的“偽信息”； ? 驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力； ? 提高錄用決策的正確性。 ? 參與：用人部門、部門，外部專家。為了提高應(yīng)聘者材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少的存在著內(nèi)容上的虛假。 ? 5．對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。如應(yīng)聘者曾在著名單位從事過高級(jí)職位，而應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通職位，應(yīng)引起注意。 簡(jiǎn)歷篩選注意事項(xiàng) ? 4．審查簡(jiǎn)歷的邏輯性。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與招聘崗位相關(guān)并符合要求，如果不符則篩選掉。如個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己的近期工作，通常在制作簡(jiǎn)歷時(shí)，對(duì)其教育背景和工作經(jīng)歷采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力。從而保證了最終被選中的人即使不是最好的也是企業(yè)現(xiàn)有應(yīng)聘者中最優(yōu)秀的。 ? 這樣一來，就可以在兩個(gè)相互對(duì)立的因素中找到合理的平衡。 簡(jiǎn)歷篩選方法 ? 2．將簡(jiǎn)歷分成三堆 ? 如應(yīng)聘人數(shù)相對(duì)較多，第一種方法就明顯不適合。 ? 對(duì)被歸入第一類的應(yīng)聘者，要采用電話或信函的方式通知他們求職申請(qǐng)已經(jīng)被拒絕，并感謝他們對(duì)企業(yè)的支持； ? 對(duì)被歸入第二類的應(yīng)聘者，就要發(fā)出通知，請(qǐng)他們來參加面試。 應(yīng)該注意的是 ， 在這個(gè)階段將應(yīng)聘者淘汰出局應(yīng)該有充分的理由 ， 以致不需要與之交談就可以斷定他不是企業(yè)要的人 。 ? 如果在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生了任何一種不好的感覺，都應(yīng)該引起注意，除非這種感覺純粹來自個(gè)人的偏見。 ? 這樣的一些描述反映應(yīng)聘者一方面不能很好地融入一個(gè)企業(yè)的文化中，或者是那種凡事都想要?dú)w咎于別人的人，這種表達(dá)方式會(huì)讓人覺得他比較幼稚。 簡(jiǎn)歷篩選信息 ? （六）應(yīng)聘者態(tài)度的特征 ? 應(yīng)聘者在介紹情況時(shí)會(huì)不經(jīng)意地透漏很多信息。 ? 如果簡(jiǎn)歷語言含混或過于概括，字跡不整，錯(cuò)誤百出，會(huì)給人留下很糟糕的印象。 簡(jiǎn)歷篩選信息 ? （五）溝通能力 ? 簡(jiǎn)歷還可以顯示其與人溝通的能力，如簡(jiǎn)歷的