徐州垞城電力有限責(zé)任公司績效考核管理培訓(xùn)(參考版)
2025-01-03 04:36本頁面
【正文】 Allpku/Xcdl/04/04 page 66 謝 謝 司 北 大 橫 詢 管 縱 諮 公 理 Allpku/Xcdl/04/04 page 67 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 Allpku/Xcdl/04/04 page 65 個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃 建立個(gè)人業(yè)績管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，從而確保公司業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并進(jìn)而提高公司業(yè)績。實(shí)際上，僅任務(wù)績效指標(biāo)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)部分就需要借助于財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)的支持。 Allpku/Xcdl/04/04 page 64 管理信息系統(tǒng) 個(gè)人業(yè)績管理體系涉及了大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、記錄、匯總和對比分析工作。為了使業(yè)績考核工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機(jī)制。 Allpku/Xcdl/04/04 page 63 企業(yè)內(nèi)外部反饋體系 在部門 /個(gè)人業(yè)績指標(biāo)中，一些指標(biāo)項(xiàng)需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見進(jìn)行考核。因此，任務(wù)績效指標(biāo)的合理性和細(xì)化程度將主要取決于相關(guān)經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算的合理性及其細(xì)化程度。各級管理人員所承擔(dān)的收入指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)、利潤指標(biāo)、資金指標(biāo)、資產(chǎn)指標(biāo)以及上述指標(biāo)的各項(xiàng)構(gòu)成往往都是在企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃及預(yù)算中確定的。與業(yè)績管理體系密切相關(guān)的其他企業(yè)管理體系主要包括： （ 1）計(jì)劃 /預(yù)算管理體系； （ 2）企業(yè)內(nèi)外部反饋體系； （ 3）管理信息系統(tǒng)； （ 4）個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃，等等。 Allpku/Xcdl/04/04 page 59 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評分。 Allpku/Xcdl/04/04 page 57 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得 A， 明年乙得 A。對于評價(jià)者來說，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過去行為更清晰。 Allpku/Xcdl/04/04 page 56 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見 實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對自己的績效進(jìn)行評價(jià)。 Allpku/Xcdl/04/04 page 55 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。 Allpku/Xcdl/04/04 page 54 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。 Allpku/Xcdl/04/04 page 53 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴(yán)格化傾向 考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。 長期 激勵(lì) 沒有配套業(yè)績激勵(lì)措施的業(yè)績管理體系將因員工缺乏業(yè)績動(dòng)力而無法真正發(fā)揮作用 Allpku/Xcdl/04/04 page 49 考評結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果與收入緊密相關(guān) = 考核分?jǐn)?shù) 指標(biāo) 1 + 權(quán)重 指標(biāo) 2 + 權(quán)重 指標(biāo) 3 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績效工資系數(shù) 1 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 績效工資＝績效工資基數(shù)考核系數(shù) Allpku/Xcdl/04/04 page 50 考評結(jié)果的應(yīng)用之二： 考核的結(jié)果作為公司人員變動(dòng)的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 Allpku/Xcdl/04/04 page 51 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 Allpku/Xcdl/04/04 page 52 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無是處。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作 ,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評價(jià)和激勵(lì)的作用 考核 考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績效，而能否及時(shí)而妥善的對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效 Allpku/Xcdl/04/04 page 46 考核反饋對員工的影響 員工對反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息 接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為 根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo) 接受反饋 反饋的知覺 行為意向 意向反思 Allpku/Xcdl/04/04 page 47 考核反饋的技巧 強(qiáng)調(diào)具體行為 指向可控行為 對事不對人 指向具體目標(biāo) 明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里 在反饋的
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