平安保險禮儀知識專業(yè)培訓教材(參考版)
2025-01-02 23:20本頁面
【正文】 ▲及時并不等于當場兌現(xiàn)，應(yīng)根據(jù)工作 的性質(zhì)、難度決定“及時”的程度。決而不行就喪失了懲罰的威懾力。結(jié)果發(fā)現(xiàn)， A 組成績最好， B、 組成績與 C 組相當。對 B 組被試只是宣布校對出錯要給與懲罰而實際沒有懲罰。 試驗把被試分為 A、 B、 C三組 ， 進行校對工作。采用紀律手段的持續(xù)性指指無論紀律手段合理與否，但對所有人是否一樣地采用。他指出，管理者的懲罰的有效性取決于兩大因素：即紀律形式和采用紀律手段的持續(xù)性。 ⑧有 7種人例外 ★ 天賦有創(chuàng)造性的人 ★ 有崇高理想、價值的人 ★ 把自尊看得比愛更重要人 ★ 抱負水平低下的人 ★ 病態(tài)人格的人 ★ 從小就失去愛的人 ★ 處在特殊情況下的人 管理措施 雙因素理論（赫茨伯格） 保健因素：公司政策、管理與監(jiān)督、 人際關(guān)系、工作條件、 勞動報酬 激勵因素：個人發(fā)展前途、有挑戰(zhàn)性 的工作、權(quán)力與責任、工 作得到認可 傳統(tǒng)觀點： 不滿意 ————— 滿意 新的觀點： 不滿意 — 沒有不滿意 沒有滿意 — 滿意 管理措施 ▲ 工作擴大化 ： 擴大工作范圍，使 職工在工作計劃、工作管理中負 有更多的責任 ▲ 工作豐富化 ： 讓職工從事全過程 的工作，充實工作內(nèi)容 ▲ 彈性工時 ： 讓職工自己掌握工作 時間 期望理論（弗魯姆） 激發(fā)力量 =目標效價 X 期望值 期望模式 ： 個人努力 → 個人成效 → 組織獎勵 → 滿足需要 要處理好的三對關(guān)系 ●個人努力與個人成績的關(guān)系： 合理設(shè)置目標 ●個人成績與組織獎勵的關(guān)系： 效獎對應(yīng)、及時 ●組織獎勵與滿足需要的關(guān)系： 合乎期望 公平理論（亞當斯） 對自己勞動報酬的感覺 對同事勞動報酬的感覺 —————————— = —————————— 對自己勞動付出的感覺 對同事勞動付出的感覺 感覺不公平的 5 種反應(yīng)： ① 通過自我解釋達到自我安慰 ② 改變比較對象以獲得主觀上的公平感 ③ 設(shè)法改變自己的收支狀況 ④ 設(shè)法改變對方的收支狀況 ⑤ 發(fā)牢騷，泄怨氣，消極怠工，制造矛盾 二、激勵過程 （一）激勵的一般模式 需要 → 動機 → 行為
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