【正文】 五、領導執(zhí)行力創(chuàng)新與管理藝術 122 領導者的激勵藝術 ?企業(yè)靠什么基業(yè)長青 ——兩大原理之二：生長原理 ?員工并不拒絕改變，但員工拒絕被 改變；一旦從情感上接受了你或認同了 你的理念，會自愿改變。 考核的標準應當是建立在企業(yè)和員工都滿意的 “ 雙贏 ” 基礎上 三、建立 4R模式的執(zhí)行系統(tǒng) 考核的執(zhí)行力體現(xiàn)在： ——考核機制是否真正建立起來 ——員工對考核的滿意度如何 ——是否真正持續(xù)堅持考核 108 R4（ Result)—執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng) ?具體步驟： ——在年初層層簽訂責任制合同 ——在年末根據(jù)指標完成情況，決定每個員工的工 資增 /減幅以及獎金 ——按業(yè)績與企業(yè)歸屬感兩大因素，將所有員工納 入企業(yè)人力資源發(fā)展矩陣，實行 10%優(yōu)者重獎， 510%劣者尾數(shù)淘汰（辭退） 三、建立 4R模式的執(zhí)行系統(tǒng) 109 三講 ? 講平衡 ——沒有授權(quán)和控權(quán)便沒有領導 ——這是領導的基本職能和特點決定的 領 導 者 被 領 導 者 領導環(huán)境 工 作目 標 授權(quán) 控權(quán) 決策 執(zhí)行 四、執(zhí)行的“三講四化”方法論 110 三講 ? 講平衡 ——在授權(quán)與控制之間尋找一個最佳點 ——兩個維度，兩種傾向 高 授 權(quán) 高 控 權(quán) 高授權(quán) 低控權(quán) 低授權(quán) 高控權(quán) 低授權(quán) 低控權(quán) 高授權(quán) 高控權(quán) 授控 適度 最低點 四、執(zhí)行的“三講四化”方法論 111 三講 ?講結(jié)果 ——企業(yè)的根本目的是什么？ ——計劃、組織、領導、控制的方向在哪里？ ——員工考核又考核什么？ ——一切圍著利潤的增長 ? 講危機 ——危機意識：溫水青蛙 ——及時采取防范行動 ——突破危機轉(zhuǎn)折點：危機公關 四、執(zhí)行的“三講四化”方法論 112 四化 ? 把復雜的過程簡單化 ? 把簡單化的東西量化 ——把簡單化的東西量化從而達到可衡量性 四、執(zhí)行的“三講四化”方法論 其關鍵是要抓住問題的實質(zhì)，把其中最重要的東西進行高度的概括和濃縮，把細枝末節(jié)的東西暫時放在一邊從而簡單化 113 四化 ? 把量化的因素流程化 ——流程化講究的是次序，目的是把執(zhí)行行動 分為輕重緩急 ? 把流程化的因素框架化 ——框架化的目的是公司的執(zhí)行流程進行制度 化，形成書面性的材料以后，如果執(zhí)行類 似任務，還是按照既定的流程來操作 四、執(zhí)行的“三講四化”方法論 114 ?沃爾瑪對營業(yè)員的服務態(tài)度要求是怎樣演化的？ 案例分析： ——沃爾瑪對營業(yè)人員提出要求，在與顧客相遇時， 不要等到顧客到跟前時才打招呼，要提前表示友善地 問候。 針對企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題 ， 找出原因改 進行動 、 優(yōu)化管理 。 68 第三講 提升團隊執(zhí)行力的法則 69 一、組織結(jié)構(gòu)法則 二、人員流程法則 三、戰(zhàn)略運營法則 四、團隊建設法則 五、企業(yè)文化法則 目 錄 提升團隊或 組織執(zhí)行力 的五大法則 70 組織結(jié)構(gòu)的一般原理 ?組織系統(tǒng) ——組織是一個系統(tǒng) ——是一個具有內(nèi)在聯(lián)系 的系統(tǒng) ——上對下體現(xiàn)為指揮鏈 ——下對上體現(xiàn)為報告鏈 指揮鏈 報告鏈 高 層 中層 基層 一、提升執(zhí)行力的組織結(jié)構(gòu)法則 71 組織結(jié)構(gòu)的一般原理 ?組織管理的基本原則 ——管理跨度 監(jiān)督管理者 A 員工 窄跨度 監(jiān)督管理者 B 員工 寬跨度 監(jiān)督管理者 C 員工 極寬跨度 一、提升執(zhí)行力的組織結(jié)構(gòu)法則 72 組織結(jié)構(gòu)的一般原理 ?組織管理的基本原則 ——管理層次 高層管理者 中層管理者 員工 中層管理者 中層管理者 基層管理者 基層管理者 基層管理者 基層管理者 基層管理者 員工 員工 典型的金 字塔結(jié)構(gòu) 一、提升執(zhí)行力的組織結(jié)構(gòu)法則 73 動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)保持活力 ? 良好組織架構(gòu)的重要性 ——團隊比明星更重要 ——結(jié)構(gòu)性障礙是大企業(yè)病的溫床 ——執(zhí)行力受阻 ? 組織架構(gòu)如何影響績效 ——無效勞動 ——執(zhí)行力效果被組織結(jié)構(gòu)內(nèi)耗 ——矛盾糾紛滋長宗派內(nèi)斗 ? 組織構(gòu)架的選擇 （直線職能制、矩陣式） 一、提升執(zhí)行力的組織結(jié)構(gòu)法則 74 矩陣式 動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)保持活力 ? 組織構(gòu)架的選擇 ——事業(yè)部 首席執(zhí)行官 CEO 總裁辦 HR總部 企管總部 財務總部 事 業(yè) 部 A 事 業(yè) 部 B 事 業(yè) 部 C 事 業(yè) 部 D 事 業(yè) 部 E 事 業(yè) 部 F 事 業(yè) 部 G 一、提升執(zhí)行力的組織結(jié)構(gòu)法則 創(chuàng)造一個有競爭力的組織 （扁平化） 75 一、提升執(zhí)行力的組織結(jié)構(gòu)法則 不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點對比 職能式 事業(yè)部式 矩陣式 網(wǎng)絡式 資源效率 優(yōu) 差 中 良 時間效率 差 良 中 優(yōu) 響應能力 差 中 良 優(yōu) 適應能力 差 良 中 優(yōu) 責任感 良 優(yōu) 差 中 最適合的環(huán)境 穩(wěn)定的環(huán)境 復雜的環(huán)境 復雜且有多種需求的環(huán)境 劇烈變化的環(huán)境 最適合的戰(zhàn)略 集中 /低成本戰(zhàn)略 多樣化戰(zhàn)略 快速響應戰(zhàn)略 創(chuàng)新戰(zhàn)略 76 選擇恰當?shù)膱?zhí)行人選 ? 挑選能執(zhí)行的人 ——制定適宜的人才標準 ? 根據(jù)崗位，確定職責 ——制定明確規(guī)范的崗位說明書（下頁圖示） ? 從大處著眼 ——戰(zhàn)略化人才儲蓄，七分看？，三分看？ ? 適應未來的執(zhí)行需要 ——著眼未來 ? 重用才能出眾者 ? 實行淘汰制度 二、提升執(zhí)行力的人員流程法則 77 ?職務說明書結(jié)構(gòu)舉例 所 屬 部 門 所 轄 人 員 工 資 等 級 工 作 名 稱 直 屬 上 級 定 員 人 數(shù) 工 作 性 質(zhì) 工 資 水 平 工 作 內(nèi) 容 工 作 關 系 工 作 職 責 工 作 概 要 有 關 說 明 工 作 結(jié) 果 年 限 經(jīng) 驗 個 性 特 征 一 般 能 力 學 歷 所 受 培 訓 性 別 年 齡 體 能 狀 況 興 趣 愛 好 特 殊 要 求 職務說明書 工作描述 工作環(huán)境 任職資格 基本資料 工 作 環(huán) 境 工 作 均 衡 性 職 業(yè) 危 害 工 作 場 所 環(huán) 境 舒 適 度 工 作 時 間 二、提升執(zhí)行力的人員流程法則 78 留住人才，比招聘更重要 ? 量體裁衣，適才用人 ——合適的人放在合適的位置上 ? 幫助員工成長 ——以人為本的內(nèi)涵 A、尊重人 B、鍛煉人 C、發(fā)展人 D、提高人 ? 創(chuàng)造有吸引力的工作環(huán)境 ——文化氛圍 ——愛心經(jīng)營 ——相對高尚的物質(zhì)環(huán)境 二、提升執(zhí)行力的人員流程法則 79 激勵員工 ? 應用高明的薪酬設計 ——薪酬設計中的原則：外爭內(nèi)公 ——薪酬與個人努力程度緊密結(jié)合 ? 多給下屬支持鼓勵 ——馬斯洛需求層次理論在新時期的應用 ——中國傳統(tǒng)文化與人的心理特征 ? 用壓力激發(fā)下屬的潛能 ——壓力管理：羚羊的故事 ? 用信任和尊重去感動員工 ——時遷的例子 二、提升執(zhí)行力的人員流程法則 80 授權(quán)的藝術 ? 怎樣做到 “ 授權(quán)有度，控權(quán)有方 ” ——管理既是科學，更是藝術 ?慎重選擇授權(quán)對象 ——因人設事，因人而異 ? 營造自由的空間 ——生長原理：人人都不希望被別人管著 ? 發(fā)揮下屬的專長 ——你能干什么 ? 責權(quán)統(tǒng)一 ?做好授權(quán)后的監(jiān)控 二、提升執(zhí)行力的人員流程法則 81 制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目