西安it企業(yè)員工流失調(diào)查及分析報告(參考版)
2024-08-15 05:30本頁面
【正文】 實際上這三種特質(zhì)之間是有密切關(guān)系的，而且核心是“關(guān)系”，有了“關(guān)系”的存在，才有對某個權(quán)威、“大樹”的“關(guān)系”和小團體“圈內(nèi)”的關(guān)系。因此，“圈里”的某個人流失對其它的人產(chǎn)生的影響幅度比對“圈外”的人影響幅度大的多。另外，X8公司中一般老員工和高層經(jīng)理之間有關(guān)系，但是新員工私人關(guān)系比較好的一般都是在差不多同時來的人之間。X8的HR經(jīng)理則認(rèn)為，關(guān)系的存在和影響是有的，畢竟“有人的地方就有江湖”。員工對自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辭職。但是關(guān)系對員工流失行為影響的大小是不同的。為了保全公司的“面子”，或不愿引起和某個人個人關(guān)系的緊張，流失的員工在流失時可能會將流失原因歸結(jié)為個人因素。這些類似的例子雖然在國外也有，但是在中國民營企業(yè)中例子更多，甚至比較普遍。這樣表面上是主動的流失，實際上是被動的。別人漲，你卻停著”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通過別人向你漏口風(fēng)”。企業(yè)有時也會用傷害關(guān)系的做法來間接地解聘某些員工。另外，信任和信用是影響流失的一個較為突出的一個因素，尤其是企業(yè)的中高層更是這樣（這在我們前面論述薪酬影響時已有提及）。企業(yè)中人和人之間的“關(guān)系”是敏感的，如果“關(guān)系”受到傷害，可能引起對企業(yè)依附感的降低。而“隊”站錯的，浪費的資本就多。集體跳槽在中國企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象，可能和傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。員工的獲益在于通過“大樹”和關(guān)系來獲得有價值的資源（例如：提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息、更多的晉升機會等等），以及盡量避免可能的逆境帶來的損失（例如：因工作失誤而應(yīng)受到的懲罰）。從我們獲得的認(rèn)識來看，主要表現(xiàn)在以下的一些方面：企業(yè)的員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾。 Leong（2000）的分析說明了Lockett（1998）總結(jié)出的四點特質(zhì)性的文化因素相互之間存在密切的聯(lián)系。而在“圈內(nèi)”，人與人的協(xié)商會變得容易的多。關(guān)系的作用在于：為了在競爭性的環(huán)境中成功，有必要形成一個網(wǎng)絡(luò)來相互支持，克服逆境。Ang amp。而大量的經(jīng)濟或其它資源被少數(shù)人控制，關(guān)系成了從控制稀缺資源的權(quán)威手中獲得好處的方法。關(guān)系在中國社會中的特殊之處在于它具有重要的手段性（Instrumental）功能，主要體現(xiàn)了關(guān)系雙方在獲得資源方面的互惠義務(wù)。關(guān)系的形成基礎(chǔ)可以簡單地分為血緣基礎(chǔ)和社會基礎(chǔ)，前者包括家庭成員、親戚和同宗族的成員。Tsang（1998）對關(guān)系做過詳細的分析，他認(rèn)為關(guān)系的形成基礎(chǔ)是關(guān)系雙方都具有一個社會意義上的共同特征。良好的關(guān)系同時也是員工和高層經(jīng)理間忠誠建立的紐帶。在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級和同事之間良好的溝通。 Gudykunst，1996）；④關(guān)系。例如，同一水平上的合作很少在中國組織中主動發(fā)生，這主要是因為另外一組是“圈外”的。 Gudykunst，1996）；③集體主義。丟面子會導(dǎo)致個人關(guān)系的破裂。中國人強調(diào)在工作中達成一致，不要使人“丟面子”。這一點造成中國組織對決策集權(quán)化和層級結(jié)構(gòu)的認(rèn)同；②“面子”和和諧。 因此，當(dāng)一些骨干員工流失時，企業(yè)會通過與之簽訂技術(shù)和商業(yè)保密協(xié)議的方式來加以限制?？偟目磥恚`約金并不是影響員工流失的因素，但是具體到個別企業(yè)情況可能會有不同。至少我們了解到在北京的一些IT公司，因合同期未滿而要求交付罰金的情況是比較普遍的，可能和北京市的戶口還比較“值錢”有關(guān)。這種做法可能會給公司帶來法律上的糾紛。還有個別的公司采取了不規(guī)范的做法：在員工進公司時，要求代為保管文憑的原件。如果員工真的想走，交上2000～3000元的違約金對公司算不了什么，但是員工交了違約金，會對公司的印象變得很差，會在外面?zhèn)鞑ス镜牟缓?。X8的經(jīng)理告訴我們，雖然合同中一般會有違約賠償條款，但是勞動合同中有一條規(guī)定“雙方達到一致，雙方可以不承擔(dān)任何損失”。合同雖然對流失有限制，但是效力不大。 技術(shù)人員覺得自己的薪酬高，以后的前景也很好，所以有的人在辦理社會統(tǒng)籌時很不主動。 低社會福利大部分的HR經(jīng)理認(rèn)為低社會福利對主動流失的約束效力不明顯，但是主動流失的員工一般都會找到新工作或道路后再流失。 我們認(rèn)為這種“流失傾向”更像員工個人的一種工作價值觀或個性傾向，和工作滿意度的關(guān)系可能不大，但和組織承諾有較大的關(guān)聯(lián)。小組深訪時有的員工說“跳槽是漲工資和升職的手段”，“不跳槽升不了職”，并用“螺旋上升，曲線救國”來表示這樣的想法。這樣的員工對自己未來發(fā)展的方向不明確，發(fā)展的路想的不夠遠，不能夠為自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃，會隨波逐流。XR的一位干部說：現(xiàn)在的教育學(xué)歷是本科都不太“值錢”了，難以找到好工作。有的人對自己目前的工作滿意，但是為了提高自己的綜合能力，往往選擇在職深造。沒有考上的員工對回來繼續(xù)工作沒有信心。第一類人進公司之前就有心理準(zhǔn)備，考研想法放棄的人很少，一年不行再來一年。這屬于非工作因素的影響；②進公
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