【正文】 公司在CI設(shè)計(jì)完成后確定了專門的部門即辦公室、人力資源部和對外聯(lián)絡(luò)中心三個(gè)部門來運(yùn)作實(shí)施和推廣工作。這些工作可以在專業(yè)CI公司的指導(dǎo)下開展，但不可能依賴他們來完成。同時(shí)，公司還可以對本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有利于CI系統(tǒng)的實(shí)施和推廣。 引進(jìn)CI公司有以下幾個(gè)好處：CI系統(tǒng)的導(dǎo)入是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)由公司進(jìn)行整體策劃和設(shè)計(jì)。公司從一開始就確定了由CI公司進(jìn)行CI設(shè)計(jì)的工作方針。（三）導(dǎo)入CI要舍得投入，請專業(yè)公司對CI的滲透實(shí)施進(jìn)行跟進(jìn) 作為上市公司或大企業(yè)，三家公司都選擇由專業(yè)的CI公司進(jìn)行CI系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和導(dǎo)入。（二）導(dǎo)入CI的工作要全面思考，系統(tǒng)設(shè)計(jì)，整體實(shí)施 通過考察，我們獲得這樣一種認(rèn)識(shí)：CI系統(tǒng)的核心是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的經(jīng)營理念，是將企業(yè)的經(jīng)營理念、精神文化，通過統(tǒng)一的行為規(guī)范和視覺識(shí)別系統(tǒng)向企業(yè)的內(nèi)部和外部進(jìn)行傳播與推廣。在CI導(dǎo)入前，三家公司都給員工舉辦了CI知識(shí)講座，以使公司上下統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。高層領(lǐng)導(dǎo)從CI導(dǎo)入的一開始就組織專門的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行精心的策劃工作，并且多次主持有關(guān)的CI講座，購買了CI方面的各種書籍，并與CI的業(yè)內(nèi)人士積極接觸，為CI戰(zhàn)略的成功實(shí)施起到了關(guān)鍵作用。二、經(jīng)驗(yàn)與基本方針（一）導(dǎo)入CI系統(tǒng)需要領(lǐng)導(dǎo)的重視和員工的理解 在考察中，我們深刻地體會(huì)到：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是一把手的重視，是CI戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵。所以真正下決心將CI當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略工程來施行的企業(yè)，還是在設(shè)計(jì)之初就應(yīng)尋求有實(shí)力的CI專業(yè)機(jī)構(gòu)為好，雙方盡可能達(dá)成一種設(shè)計(jì)之后再跟進(jìn)，“扶上馬送一程”的顧問機(jī)構(gòu)長期合作形式。當(dāng)然是最好是由設(shè)計(jì)公司完成設(shè)計(jì)之后繼續(xù)跟進(jìn)最好。而要將CI真正作為一項(xiàng)戰(zhàn)略系統(tǒng)來實(shí)施，則無從談起。設(shè)計(jì)公司完成設(shè)計(jì)后離去，CI手冊成了擺設(shè)品，或者只能局限在標(biāo)識(shí)系統(tǒng)在辦公事務(wù)用品。 第四，專業(yè)公司協(xié)作。 調(diào)動(dòng)全體員工參加CI活動(dòng)，需在組織保障的前提下，由CI部門有計(jì)劃地實(shí)施CI教學(xué)、培訓(xùn)、CI知識(shí)競賽、理念精神標(biāo)語征集活動(dòng)等形式多樣的CI活動(dòng)，大企業(yè)可以運(yùn)用電視、報(bào)紙、廣播等現(xiàn)代媒體加強(qiáng)CI宣傳；小企業(yè)可以到 傳播、簡報(bào)等形式提高員工的CI意識(shí)?？梢?，塑造公司形象是每一個(gè)人的事，而不是少數(shù)人的事。導(dǎo)入CIS塑造企業(yè)優(yōu)良形象是一個(gè)企業(yè)整體工程，它涉及每一個(gè)成員，上至董事長總裁，下至每一個(gè)員工。 但是，一個(gè)企業(yè)既然選擇了CI作為現(xiàn)代經(jīng)營戰(zhàn)略，作為提高市場競爭力的武器，企業(yè)就得有氣魄去實(shí)施它，而不能在經(jīng)費(fèi)問題卡殼，最后成了“葉公好龍”，說說而已。因?yàn)樾蜗笏茉熘敝涟l(fā)揮市場效應(yīng)有一個(gè)過程，而CI操作不當(dāng)也確實(shí)會(huì)花了錢不出效益。只有這樣，CI實(shí)施才能落到實(shí)處。 經(jīng)營保障的關(guān)鍵取決于企業(yè)家的投資觀念和經(jīng)營理念問題。它應(yīng)該是一個(gè)相對合理的投入比例。沒有經(jīng)營保障，實(shí)施CI只能是一句空話。 第二，經(jīng)費(fèi)保障。廣東太陽神集團(tuán)有限公司率先導(dǎo)入CI成功，其措施之一是設(shè)有專門的“CI戰(zhàn)略部”負(fù)責(zé)CI的研究、策劃、實(shí)施、檢討、評估。 解決組織措施首先解決經(jīng)營者觀念和對CI認(rèn)識(shí)的問題。好些企業(yè)請?jiān)O(shè)計(jì)公司作了一套簡單的VI，標(biāo)志哪里不能啟用；或者只停留公司標(biāo)志、產(chǎn)品商標(biāo)、包裝、廣告等初級(jí)階段，在表面上下功夫，只得到一些皮毛性的回報(bào)，不能真正對CI系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)作業(yè)，很難實(shí)現(xiàn)塑造優(yōu)良企業(yè)形象的效果。成立由公司總經(jīng)理擔(dān)任主任的CI委員會(huì)下設(shè)CI執(zhí)行小組，而各專職人員負(fù)責(zé)CI計(jì)劃施行。而CI實(shí)施則是一個(gè)永無止境的過程。一、滲透準(zhǔn)備（一）基本要求 CI策劃設(shè)計(jì)完成之后，企業(yè)開始進(jìn)入CI實(shí)施過程。 CI是企業(yè)文化系統(tǒng)中所體現(xiàn)的一個(gè)方面，俗稱老板文化的企業(yè)文化在設(shè)定自己視覺感觀的同時(shí)，又作為了一個(gè)標(biāo)識(shí)設(shè)計(jì) 者，標(biāo)識(shí)制作 者，企業(yè)文化體系中，理念層MI是企業(yè)文化的核心，也是靈魂，而行為層上接理念層，下承視覺層，可以說行為層是CI的具體體現(xiàn)，然而VI用視覺識(shí)別的方式能讓企業(yè)基本精神差異化，當(dāng)然它的方式多種多樣，企業(yè)內(nèi)外部標(biāo)識(shí)標(biāo)牌，標(biāo)識(shí)設(shè)計(jì)，標(biāo)牌制作，標(biāo)識(shí)系統(tǒng)規(guī)劃都是VI的具體體現(xiàn)，標(biāo)識(shí)標(biāo)牌的文化可以充分，甚至完全融入進(jìn)企業(yè)文化之中，讓標(biāo)識(shí)標(biāo)牌以視覺感觀展現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵，承載CI的理念?？冃Э己斯芾? 將員工的學(xué)歷、職稱、特長、崗位等20多項(xiàng)人力資源基本情況儲(chǔ)存于系統(tǒng)；將所有業(yè)務(wù)的操作規(guī)程、業(yè)務(wù)描述和考核內(nèi)容儲(chǔ)存于系統(tǒng)，員工與各項(xiàng)業(yè)務(wù)描述可以根據(jù)現(xiàn)行崗位隨時(shí)進(jìn)行歸屬組合；考核的結(jié)果可以集中或網(wǎng)絡(luò)終端錄入系統(tǒng)，不同層次的管理人員可以在授權(quán)的前提下查詢系統(tǒng)的資料及考核結(jié)果；系統(tǒng)可以根據(jù)設(shè)置好的崗位系數(shù)和不同類型的單位及人員對員工和單位的考核結(jié)果由電腦自行分類評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果從高分到低分進(jìn)行排序；統(tǒng)計(jì)每一個(gè)單位和個(gè)人的差錯(cuò)，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)差錯(cuò)的數(shù)量及概率；能夠根據(jù)考核的結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)工資掛鉤，計(jì)算每位員工和單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用。 實(shí)行崗位績效考核應(yīng)用于公司所有轉(zhuǎn)正職員。獎(jiǎng)勵(lì)工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。 適當(dāng)拉開收入水平績效工資分為基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資兩部分。月考核結(jié)果作為上月績效工資分配的主要依據(jù)。 績效考核是一個(gè)不斷提升的循環(huán)，每月績效考核完成后，直接上級(jí)都應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行績效面談，肯定員工當(dāng)月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以提升下一階段的考核業(yè)績。與企業(yè)內(nèi)部人員相比，外部專家更具備權(quán)威性和指導(dǎo)性，企業(yè)可以考慮聘請外部專家?guī)椭鷮?dǎo)入，在正式考核前對員工心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，做好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，樹立競爭機(jī)制、競爭文化等，讓員工認(rèn)同考核，認(rèn)同企業(yè)要求。 第五步：公布績效考核政策。績效考核程序第一步：工作分析第二步：制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫 第三步：對員工開展培訓(xùn)。一般來講，書面評價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：肯定員工成績；指出員工不足；企業(yè)對員工的期望。 書面評價(jià)由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評方式則忽略了這個(gè)因素，將員工等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長。 上級(jí)考評 在上級(jí)考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級(jí)。互評在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人?；ピu適合于主觀性評價(jià)，比如“工作態(tài)度”部分的考評。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評。自評是被考評人對自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別。在一個(gè)考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個(gè)雙方都接受的“重要任務(wù)說明”，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容?？冃Э己四康恼_評價(jià)職員的工作，鼓勵(lì)正確而符合公司戰(zhàn)略價(jià)值的行為與結(jié)果，激勵(lì)職員成長、促進(jìn)公司發(fā)展。溝通的形式A、按照溝通工具可分為電話溝通、會(huì)議溝通、書信溝通和新型電子技術(shù)溝通B、按照溝通程序是否經(jīng)過組織事先安排可分為正式溝通和非正式溝通，正式溝通根據(jù)溝通的方向又可分為縱向（自上而下或自下而上）、橫向和斜向的溝通。特別是可以在最大程度上減少人力、財(cái)物、時(shí)間等資源的浪費(fèi)，使各部門間更好地合作，避免不必要的損失，保證決策的時(shí)效性、針對性和準(zhǔn)確性，使公司決策得到準(zhǔn)確理解，迅速得以實(shí)施，從而提高公司運(yùn)行效率，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。 內(nèi)部溝通渠道順暢，可以使得各種管理信息得以及時(shí)地傳達(dá)和反饋，促進(jìn)員工之間加強(qiáng)合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，提高公司內(nèi)部的運(yùn)行效率。而設(shè)計(jì)一套科學(xué)、有效的薪酬管理制度是組織和員工共同的需求。薪酬管理薪酬是績效的溫度計(jì)，是企業(yè)吸引、激勵(lì)、發(fā)展和留住人才最有力工具，但薪酬不只是金錢。I、信息激勵(lì)交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。 G、競爭激勵(lì)提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。E、榮譽(yù)激勵(lì)對員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評選星級(jí)標(biāo)兵等。C、尊重激勵(lì)尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。 A、目標(biāo)激勵(lì)通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。激勵(lì)措施 企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。對于督導(dǎo)培訓(xùn)的效果，就可以現(xiàn)場安排場景，讓員工來操作。培訓(xùn)評估A、理論考評，給員工一個(gè)實(shí)際的案例，叫他做一個(gè)分析，并且拿出最好的解決方案。公司鼓勵(lì)員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動(dòng)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源部通報(bào)培訓(xùn)情況；E、外派培訓(xùn)：培訓(xùn)地點(diǎn)在公司以外，包括參加各類培訓(xùn)班、管理人員及專業(yè)業(yè)務(wù)人員外出考察等。由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部，再將其匯總報(bào)人力資源部，由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓(xùn)方案，呈報(bào)執(zhí)行董事核準(zhǔn)后，由人力資源部會(huì)同各部門共同安排實(shí)施；D、部門內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，對員進(jìn)行小規(guī)模的、靈活實(shí)用的培訓(xùn)。職前教育由各公司人力資源部統(tǒng)一組織、實(shí)施和評估；C、崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，并可視其實(shí)際情況合并舉辦。培訓(xùn)方式 A、公司的培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。培訓(xùn)師要講案例，員工也要講出自己的案例。這些情景案例也是來自第一線的，每次發(fā)現(xiàn)新的情況后，部門都會(huì)收集員工的實(shí)際案例，制定出典型案例。B、在理論方面，主要是一些服務(wù)領(lǐng)域的常規(guī)要求和工作流程。而兩種方式都具有片面性，如何把二者有機(jī)的結(jié)合起來，那就是做情景案例。培訓(xùn)的時(shí)候，微加幸福會(huì)通過測試了解每一個(gè)員工的個(gè)性特點(diǎn)，突出一個(gè)人的個(gè)性。同時(shí)設(shè)置多個(gè)場合，比如，上層生產(chǎn)命令不一樣、突然斷貨、突發(fā)安全事故等等，通過對場景的剖析，制定處理的方案，即采取個(gè)性化的服務(wù)。在培訓(xùn)前都對這些東西做量化，培訓(xùn)時(shí)員工也要一一實(shí)踐的。在日常的工作中，可以將其具體化為豐富的服務(wù)知識(shí)、隨機(jī)應(yīng)變的服務(wù)能力和熱情周到的服務(wù)態(tài)度等方面。 D、凡經(jīng)錄用的職員，公司將與每位職員簽署勞動(dòng)合同書E、轉(zhuǎn)正后的員工由管理部負(fù)責(zé)建立相應(yīng)的社會(huì)福利和社會(huì)保險(xiǎn)。B、試聘期滿應(yīng)轉(zhuǎn)正或部門申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的試聘人員，由部門主管將其轉(zhuǎn)正申請及試聘工作評價(jià)一起提前兩周交人事部，由人事部統(tǒng)一報(bào)總經(jīng)理審批。并堅(jiān)持雙向選擇、優(yōu)勝劣汰的原則。 ⑤轉(zhuǎn)正A、試用期規(guī)定：試用過程是招聘人員的必要環(huán)節(jié)。④錄用、報(bào)到A、經(jīng)行長批準(zhǔn)錄用人員，由人事部統(tǒng)一通知其報(bào)到及需攜帶材料。面試對于一個(gè)人各方面能力的測驗(yàn)都具有特殊的功效。在進(jìn)行招聘時(shí)，究竟采取哪種方式來測驗(yàn)應(yīng)聘者，必須經(jīng)過詳細(xì)研究，視工作情況來決定。 測驗(yàn)式的筆試：它是以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的記憶能力和思考能力。 論文式的筆試：它以長篇的文章表達(dá)對某一問題的看法，以展示自己所具有的知識(shí)、才能和觀念等。
社會(huì)實(shí)踐情況（實(shí)習(xí)） 自我評價(jià)（為人，做事）。
培訓(xùn)經(jīng)歷（比如：人力資源師培訓(xùn)等）。
計(jì)算水平（二級(jí)證）。教育情況（主修課程（最高學(xué)歷），選修課，證書）。員工甄選的方式，一般企業(yè)組織所采用的招聘方式可歸結(jié)為三大類型，即筆試、面試和實(shí)地測驗(yàn)。甄選流程員工甄選的意義在于降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)，有利于人員的 安置和管理，為人員的測試和發(fā)展奠定基礎(chǔ),甄選的內(nèi)容：知識(shí)，能力，個(gè)性，動(dòng)力因素。吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力。員工甄選策略對外部人才的需求不突出，數(shù)量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。 3）招聘會(huì) 和一批有商務(wù)合作的公司企業(yè)共同舉辦招聘會(huì)。 2）校園招聘 將目標(biāo)鎖在重點(diǎn)大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生身上，優(yōu)先考慮江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生。外部招聘微加幸福在內(nèi)部招聘的同時(shí)，也會(huì)在外部招納賢才。（4） 選撥工作由人力資源部經(jīng)理鄧灣負(fù)責(zé)。（2） 確保在同一天將已經(jīng)填好的內(nèi)部工作申請表連同最新履歷表一同寄至人力資源部。此職位對外部應(yīng)聘者開放。本公司在內(nèi)部招聘時(shí)應(yīng)用以下招聘方法：1) 管理和技能明細(xì)表 通過管理和技能明細(xì)表上的軟硬指標(biāo)確定公司內(nèi)部哪些員工適合銷售專員這一工作予以換崗或升遷。個(gè)體經(jīng)營者因?yàn)橄到y(tǒng)全面地接觸了組織的運(yùn)作流程，往往具有多維度的知識(shí)技能，此類人才可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤財(cái)富。從同一區(qū)域、同一行業(yè)中招募具有銷售專員相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人才。外部招聘 1) 大中專院校及職業(yè)技術(shù)學(xué)校，從中選取市場營銷專業(yè)或者相關(guān)專業(yè)并且在銷售方面有突出才能的應(yīng)屆畢業(yè)生。這些員工大多熟悉工作、無須過多的培訓(xùn)，并且往往珍惜失而復(fù)得的工作，對組織歸屬感增強(qiáng)。 3）工作輪換：暫時(shí)工作崗位變動(dòng)，讓公司居于管理職位的創(chuàng)業(yè)元老了解組織的工作流程和各部門工作特點(diǎn)有利于今后的管理工作。招聘途徑內(nèi)部選拔 1）內(nèi)部提升：將銷售部內(nèi)工作業(yè)績排名靠前的導(dǎo)購員、店長提升為銷售專員。為此，應(yīng)采取科學(xué)的考試考核方法，精心比較，謹(jǐn)慎篩選。擇優(yōu)原則擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。全面原則指對報(bào)考人員從品德、知識(shí)、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績進(jìn)行全面考試、考核和考察。級(jí)能原則人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。為了達(dá)到競爭的目的，一要?jiǎng)訂T、吸引較多的人報(bào)考，二要嚴(yán)格考核程序和手段，科學(xué)地錄取人選，防止“拉關(guān)系”、“走后門”、“裙帶風(fēng)”、貪污受賄和徇私舞弊等現(xiàn)象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。一方面給予社會(huì)上的人才以公平競爭的機(jī)會(huì)，達(dá)到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會(huì)的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)