【正文】 案例用于教學(xué)有三個基本要求：1）內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，不允許虛構(gòu)。演示法的缺點(diǎn)為：1）適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學(xué)場所的變更；3）演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備?！　⊙菔痉ㄓ糜诮虒W(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存?！　。?）演示法　　演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。講授法的優(yōu)點(diǎn)：1）有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識；2）容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；3）有利于加深理解難度大的內(nèi)容；4）可以同時對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。講授法用于教學(xué)時要求：1）講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；2）講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)突出；3）講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確；4）必要時應(yīng)用板書?！　　　∑髽I(yè)培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種“培訓(xùn)”也叫適應(yīng)性培訓(xùn)。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。雖然員工已經(jīng)成為企業(yè)的老員工，對于企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)也叫“轉(zhuǎn)崗”培訓(xùn)。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)時已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能，這種培訓(xùn)也叫“崗前”培訓(xùn)。如許多公司把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓(xùn)定在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時候，而此時其實(shí)并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要出再培訓(xùn)的成本。什么時候需要就什么時候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者?！　‰m然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者?！　徢芭嘤?xùn)是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及企業(yè)的業(yè)務(wù)和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化，不了解企業(yè)的運(yùn)行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必須針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是企業(yè)的新員工，對于老員工來說，這些培訓(xùn)毫無意義。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)企業(yè)來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解企業(yè)的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊精神便在企業(yè)中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙，企業(yè)內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；其次，他們希望員工獲得成功，因?yàn)檫@可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)?！　∑髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是企業(yè)的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高?！　　　∨嘤?xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等?！　∩厦娼榻B了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)?！　∷刭|(zhì)培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)的最高層次。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等?！　〖寄芘嘤?xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要成為復(fù)合型人才，知識培訓(xùn)是其必要途徑。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第一層次?！　　　≡诿鞔_了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估?！　　　∨嘤?xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了企業(yè)分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據(jù)員工的職涯發(fā)展規(guī)劃，制定培訓(xùn)目標(biāo)?！　。ǘ┡嘤?xùn)方案各組成要素分析　　培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。最后，進(jìn)行個人分析。其次，進(jìn)行工作分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求?！　∨嘤?xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行，包括企業(yè)、工作、個人三個方面。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國家已經(jīng)把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用35年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家?！　】傊F(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效，而對于現(xiàn)代企業(yè)的要求就必須對員工實(shí)施終身培訓(xùn)?！　∨嘤?xùn)：是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度?！　∫弧⑴嘤?xùn)理論的研究及發(fā)展　　培訓(xùn)：是指企業(yè)為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。社會在飛速發(fā)展，不斷變化的環(huán)境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓(xùn)才不致落后于時代。企業(yè)間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，但系統(tǒng)地掌握多門專業(yè)知識的復(fù)合性人才更受重視，也更受企業(yè)的親睞，而傳統(tǒng)的學(xué)校教育是無法做到的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德。員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。企業(yè)員工培訓(xùn)方案的設(shè)計與探討　　隨著社會的飛速發(fā)展，在企業(yè)的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已經(jīng)深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯。 盲點(diǎn)誤差考評人由於自己有某種缺點(diǎn)，而無法看出被考評人也有同樣的缺點(diǎn)，這就造成了盲點(diǎn)誤差。自我比較誤差考評人不自覺的將被考評人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差。解決該誤差，首先要向考評人講明考評的原則和操作方法，另外可以增加員工自評，與考評人考評進(jìn)行比較。如果考評人不適合進(jìn)行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進(jìn)行。壓力誤差當(dāng)考評人了解到本次考評的結(jié)果會與被考評人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考評溝通時受到被考評人的責(zé)難，鑒于上述壓力，考評人可能會做出偏高的考評?？荚u人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。消除近期誤差的最好方法是考評人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評記錄，在每季度進(jìn)行正式的考評時，參考月度考評記錄來得出正確考評結(jié)果。近期誤差由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差。這主要是由于考評人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)人不熟悉所造成的。在進(jìn)行考評時，被考評人應(yīng)該將所有考評人的同一項考評內(nèi)容同時考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評，這樣可以有效的防止光環(huán)效應(yīng)。這就是光環(huán)效應(yīng)。這樣可以讓考評人能夠更加準(zhǔn)確的進(jìn)行考評；（2）避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評，盡可能讓同一名考評人進(jìn)行考評，員工之間的考評結(jié)果就具有了可比性； （3）避免對不同職務(wù)的員工考評結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。同樣是優(yōu)、良、合格、不合格等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評人對這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會有偏差，同樣一個員工，對于某項相同的工作，甲考評人可能會選良，乙考評人可能會選合格。在實(shí)際工作中，很有企業(yè)使用單獨(dú)的一種考評方法來實(shí)施績效考評工作。它是一種針對工作潛力的一種考評方法。 情境模擬法情境模擬法是一種模擬工作考評方法。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。由于該考評方法主觀性強(qiáng)，最好不要單獨(dú)使用。評語的內(nèi)容包括被考評人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。該考評方法一般不單獨(dú)使用。對普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。當(dāng)小組評價和個人評價結(jié)果差距較大時，為了防止考評偏差，評價小組成員應(yīng)該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價決定。在評價結(jié)束后，要向員工講名評價的結(jié)果。小組評價法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，省時省力，缺點(diǎn)是容易使評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強(qiáng)。與序列比較法相比，相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五至十名即可。兩名員工比較之后，工作較好的員工記1，工作較差的員工記0。相對比較法與序列比較法相仿，它也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結(jié)果。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)考評法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項目。在開始工作之前，考評人和被考評人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考評的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致?？偝煽儽銥樵搯T工的考評成績。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為向相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。因此，建議社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)盡快研究建立處理職工有關(guān)社會保險舉報的機(jī)構(gòu)和辦法。(4)國家規(guī)定的或者勞動保障行政部門交辦的其他稽核事項。(2)繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個人是否按時足額繳納社會保險費(fèi)?！瓕τ诓话匆?guī)定繳納社會保險費(fèi)的行為，任何單位和個人有權(quán)舉報，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)及時受理舉報并進(jìn)行稽核。當(dāng)然還應(yīng)處理好監(jiān)督檢查與優(yōu)化投資環(huán)境、為企業(yè)服務(wù)的關(guān)系(七)研究由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)處理有關(guān)社會保險舉報的問題。應(yīng)定期對用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)的行為，及時查處糾正，嚴(yán)懲不貸。但是處于弱勢地位的勞動者不敢和老板抗衡，因此勞動行政部門的行動更加重要，應(yīng)切實(shí)履行檢查監(jiān)督職能?！　?六)加強(qiáng)行政監(jiān)管，減少勞動違法案件。目前，我市仍有少數(shù)區(qū)縣的仲裁和監(jiān)察工作是由兩位主管局長分別負(fù)責(zé)，這樣不便于兩部門的協(xié)調(diào)配合。對于超過監(jiān)察受理時限的舉報，通過信訪部門配合加以解決。在遇到受案范圍有交叉的申訴或舉報時，按照交叉案件的劃分原則，及時引導(dǎo)當(dāng)事人選擇仲裁或者監(jiān)察?！　?四)實(shí)行仲裁、監(jiān)察、信訪聯(lián)合接待制度。制定疑難案件的研究、移送辦法?！　?三)建立仲裁、監(jiān)察信息溝通制度和聯(lián)動機(jī)制。為方便當(dāng)事人申訴或舉報，借鑒人民法院民事訴訟風(fēng)險告知的做法，建立風(fēng)險告知制度。因此，因政策不到位或?qū)φ卟焕斫庖l(fā)的勞動爭議，有關(guān)行政職能部門應(yīng)當(dāng)作好解釋工作，參與行政調(diào)解，同時，還應(yīng)加強(qiáng)調(diào)查研究，完善有關(guān)政策規(guī)定。勞動爭議處理工作不僅是仲裁和監(jiān)察兩家的事，而應(yīng)是勞動保障各有關(guān)行政職能部門的共同責(zé)任。目前，我市大部分區(qū)縣都采取了疑難案件由仲裁受理的辦法，取得了很好的效果。需要確認(rèn)雙方是否存在勞動關(guān)系的。因此，從勞動保障工作全局的角度出發(fā)，為避免過多的行政案件，降低行政風(fēng)險和行政成本，切實(shí)維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，疑難案件應(yīng)由勞動仲裁機(jī)構(gòu)受理為宜。另外，從證明標(biāo)準(zhǔn)的角度看，如果待證事實(shí)真?zhèn)尾幻鞯?，仲裁還可以根據(jù)確認(rèn)優(yōu)勢證據(jù)的證明力及根據(jù)舉證責(zé)任分配原則由負(fù)擔(dān)證明責(zé)任的一方當(dāng)事人承擔(dān)敗訴的后果等作出判斷。因?yàn)槟壳翱陀^真實(shí)已不再是裁判的標(biāo)準(zhǔn)，取而代之的是法律的真實(shí)。在處理疑難案件時，由于事實(shí)不清、證據(jù)不足，給仲裁或監(jiān)察做出正確的裁決或決定帶來難度。　　疑難案件由仲裁受理的原則。此外，依法制裁違法者，糾避邪惡，不僅是法律賦予勞動行政部門的權(quán)利和神圣職責(zé)，同時