第五章：職業(yè)生涯規(guī)劃(參考版)
2025-08-06 06:45本頁面
【正文】 這一項(xiàng)目在實(shí)施以后的一年中，科羅拉多分部的人員流動率開始下降，由于中層管理人員流失所導(dǎo)致的替換成本節(jié)約了40000美元。公司對于員工的流動具有以比以往更大的彈性，并使目標(biāo)更為明確。部門經(jīng)理對于員工職業(yè)生涯進(jìn)展的實(shí)際狀況要及時作出評價，并給予各種可能的支持。當(dāng)組織對人力資源的未來需求與員工個人的職業(yè)目標(biāo)一致時，部門經(jīng)理就可以幫助員工設(shè)計(jì)在本組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的具體安排，如培訓(xùn)、不同崗位的鍛煉機(jī)會等等。自我評價完成以后，部門經(jīng)理會見每個學(xué)員，了解他們的職業(yè)目標(biāo)，并應(yīng)用自我評價中的資料對他們的個人情況及他們在組織中的現(xiàn)有工作位置做成檔案材料?；萜胀ㄟ^上述步驟不斷積累資料數(shù)據(jù)，并進(jìn)行歸納處理。每一個學(xué)員要求會見至少兩個以上的熟人，如朋友、配偶、親戚或同事征求他們對自己主要特點(diǎn)的看法。要求每個學(xué)員記錄其在某個工作日以及某個非工作日的全部活動。惠普將人們的興趣偏好歸納為325項(xiàng)，由員工挑選填寫，并要求他們和相同類型的在不同職位工作的已成功人士進(jìn)行比較，從而找到發(fā)展這種興趣特長的努力方向。這類自傳式的資料便成為以后進(jìn)一步分析的核心數(shù)據(jù)。自我評估的目的是幫助員工發(fā)現(xiàn)在組織中適合其發(fā)展的各種機(jī)會并建立朝著這一方向努力的激勵動力。6．組織在人力資源管理中進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和方法是什么？【本章討論題】1．人的職業(yè)生涯發(fā)展方面有哪些機(jī)會與風(fēng)險？ 2．教材中涉及到的四種職業(yè)生涯理論范疇對我們的人力資源管理各有哪些啟迪？3．運(yùn)用霍蘭德量表，測量自己的職業(yè)人格，并與自己即將選擇或現(xiàn)實(shí)從事的職業(yè)進(jìn)行對照分析，并與同學(xué)一起討論自己的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)方向問題?！舅伎碱}】全員培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有什么關(guān)系？職業(yè)生涯分成四個階段的目的是什么？為什么說職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃是一個高瞻遠(yuǎn)矚的計(jì)劃。這樣的“職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃”，把“全員培訓(xùn)”同“繼續(xù)教育”結(jié)合起來，使之制度化、規(guī)范化；把職工的當(dāng)前工作同終生發(fā)展結(jié)合起來，有利于調(diào)動職工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；把職工個人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，保證了企業(yè)不斷開拓前進(jìn)的“后勁”。在管理人員達(dá)到45歲左右的時候，對其適應(yīng)性作出評論，目的是確定其屬于哪種類型的人，是適合于當(dāng)經(jīng)理還是當(dāng)專業(yè)人員。在第三階段，對開始擔(dān)任管理職務(wù)的人員，馬上實(shí)行新任管理職務(wù)的進(jìn)修。日本東洋工程技術(shù)公司，對處于第一階段的職工，采取準(zhǔn)備教育、現(xiàn)場實(shí)習(xí)、集體教育等多種方法使他們掌握多方面的知識。推行這種計(jì)劃的企業(yè)，一般把職業(yè)生涯分為四個階段：第一階段從進(jìn)入企業(yè)到28歲左右，由于剛進(jìn)入社會，有求知的欲望；第二階段是30歲左右，能積極應(yīng)用學(xué)得的技術(shù)；第三階段是從35歲到40歲上下，已經(jīng)進(jìn)入成熟期，能充分發(fā)揮所積累的實(shí)力，領(lǐng)導(dǎo)若干下屬人員一起工作；第四階段是45歲以上的職工，作為企業(yè)的管理者，活躍在企業(yè)的各個部門。案例一 ：日本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃日本的職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展很快。組織職業(yè)生涯規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該協(xié)調(diào)和對應(yīng)，組織的職位階梯與個人目標(biāo)應(yīng)該銜銜接，組織發(fā)展方向與職工職業(yè)生涯方向應(yīng)一致，個人職業(yè)發(fā)展道路與組織目標(biāo)應(yīng)兼容，以尋求組織目標(biāo)與人力資源要素全面整合。職業(yè)流動是職業(yè)生涯中為職業(yè)適應(yīng)而進(jìn)行的重要過程和環(huán)節(jié)?；籼m德將其分為現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型等六種基本類型。影響個人職業(yè)生涯的因素有：教育背景、家庭影響、個人的需求與心理動機(jī)、機(jī)會與社會環(huán)境。職業(yè)生涯系留點(diǎn)是不同于動機(jī)的，因?yàn)樗€包括了對才能與價值觀的自我感知在內(nèi)，并且是以真正的職業(yè)經(jīng)歷為基礎(chǔ)的。職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論是職業(yè)生涯發(fā)展理論中一個很重要的內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇有：職業(yè)生涯周期，職業(yè)系留點(diǎn)及其分類，職業(yè)生涯維度，工作∕職業(yè)周期與生物∕社會周期及家庭周期的關(guān)聯(lián)。職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。這里以管理人員對“職業(yè)生涯成功”狀態(tài)的自我評價和組織的評價進(jìn)行對比闡述,詳見表54。 另一種解決或阻止中年員工的工作廢退現(xiàn)象的辦法是通過讓其參加各種研討會、繼續(xù)教育等形式促使其技能知識更新。傳統(tǒng)的職業(yè)成功的定義是職位的提升。（二）對處于職業(yè)生涯中期的員工的管理45—55歲之間的員工處于職業(yè)生涯的中期，這一階段常常出現(xiàn)的問題被稱做“中年危機(jī)”。他必須值得信賴，不嫉妒新下級的雄心、活力并為其提供各種發(fā)展機(jī)會，能在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起
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