【正文】 22 / 22。這些跨行業(yè)的研究促使了來自于各個學(xué)科的觀念與想法的融匯結(jié)合。北森研究院北森研究院（BeiSen Research，簡稱BSR），成立于2004年，是國內(nèi)唯一專注于人才管理和測評技術(shù)的研究機(jī)構(gòu)，正積極致力于站在中國的角度開拓本土的人才管理與測評技術(shù)的研發(fā)。我們的研究與咨詢領(lǐng)域涵蓋素質(zhì)模型、人才測評、評價中心、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、員工繼任、雇員調(diào)查等多方面；超過3000名客戶使用北森的人才管理平臺，使我們的研究能夠來源于實(shí)踐。他負(fù)責(zé)研究多行業(yè)人才管理與測評解決方案與產(chǎn)品認(rèn)證培訓(xùn)的實(shí)施，組織并參與企業(yè)人才管理與測評應(yīng)用項(xiàng)目，曾先后服務(wù)于萬千百貨、麒麟啤酒、北京地鐵、中國建筑研究院、華聞控股、七匹狼服飾、天美教育集團(tuán)等多家企業(yè)用戶，并在心理學(xué)術(shù)期刊發(fā)表大量心理學(xué)研究相關(guān)文章。她精通心理學(xué)量表研發(fā)技術(shù)，在企業(yè)中高層選拔與評價、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、素質(zhì)模型構(gòu)建、聘體系設(shè)計(jì)、評價中心構(gòu)建、人力資源管理診斷等方面有較深的理論研究與豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，曾服務(wù)于思科、清華同方、光大永明、廣發(fā)銀行、美的集團(tuán)、平安保險金融街控股、智聯(lián)招聘等多家機(jī)構(gòu)。鳴謝：本次研究是團(tuán)隊(duì)合作的成果，在此希望對如下研究顧問的突出貢獻(xiàn)表示感謝！周 丹北森研發(fā)副總裁，首席人才測評專家。她負(fù)責(zé)研究多行業(yè)人才管理與測評解決方案和人才管理認(rèn)證培訓(xùn)體系的研發(fā)，以提升客戶價值。王丹君英國劍橋大學(xué)心理學(xué)碩士，英國布里斯托大學(xué)心理咨詢學(xué)碩士，國內(nèi)第一套能力題庫——北森弈擇能力系統(tǒng)首席研發(fā)專家。除教學(xué)和科研之外， 自1996年以來，曾經(jīng)為三星集團(tuán)、中建總公司、中谷糧油集團(tuán)公司、中國人民銀行總行、中國人民銀行營業(yè)管理部、中國人民銀行培訓(xùn)學(xué)院、北京市委組織部、遠(yuǎn)洋船舶公司、北京市政法委、農(nóng)業(yè)部、遼寧移動、深圳中電投資股份有限公司、太平人壽保險有限公司北京分公司、中國人民銀行廣西分行等數(shù)十家知名企事業(yè)單位進(jìn)行人員面試、企業(yè)診斷、組織架構(gòu)等專業(yè)管理咨詢或培訓(xùn)。未來十年，是中國人才管理的十年。盡管與國外相比，中國的人才管理無論從理念、技術(shù)與實(shí)踐都存在明顯差距，但這也恰恰是中國企業(yè)探索中國式的人才管理模式的偉大契機(jī)。更多的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)并非不想在人才管理方面做新的嘗試，而是不清楚如何邁出第一步。調(diào)查顯示，中國企業(yè)渴望建立完善的人才管理體系與流程，愿意接受人才挑戰(zhàn)并尋找適合本企業(yè)的解決之道。圖17 目前信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用重心第四部分 人才管理展望在全球化成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢下，這份在2009底完成的人才管理調(diào)查為我們展示出這樣一幅畫面：中國企業(yè)在享受著機(jī)遇帶來的財富和高速擴(kuò)張的同時，卻要面臨著巨大的“人才挑戰(zhàn)”，而這種挑戰(zhàn)將直接決定著中國企業(yè)未來的命運(yùn)。由于軟件廠商并不了解人才管理技術(shù)，即使在系統(tǒng)中有類似于360評估反饋的功能，但也無法輔助客戶使用；而真正的咨詢公司則不了解軟件技術(shù)，無法將咨詢成果落地，因此目前中國人力資源市場并無能真正解決企業(yè)問題的一體化人才管理軟件。在我們調(diào)查中，只有個別企業(yè)自己構(gòu)建了人才庫系統(tǒng)或者360度評估反饋系統(tǒng)。調(diào)查結(jié)果也表明：企業(yè)使用信息管理系統(tǒng)主要集中于員工信息管理、薪酬和福利的管理、以及招聘信息收集的管理。而對于復(fù)雜的評價中心技術(shù)、用人標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建則欠缺的多。此外，測評工具還被廣泛應(yīng)用于員工素質(zhì)評估（%）、領(lǐng)導(dǎo)力評估（%）和輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（%）。更有百分之八十左右的HR都認(rèn)為測評工具提高了企業(yè)中的人崗匹配度。相比之下，內(nèi)部培訓(xùn)和實(shí)踐項(xiàng)目、與高校聯(lián)合組合的培訓(xùn)項(xiàng)目是受歡迎度比例最低的項(xiàng)目，這兩項(xiàng)作為應(yīng)用最多的員工發(fā)展方式，對HR來說已不再有新鮮感；而與高校聯(lián)合組織的培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)形式、目標(biāo)和效果還缺乏有效的論證，也反映了受訪企業(yè)普遍對這一培訓(xùn)方式效果或者性價比的懷圖14 已應(yīng)用的員工發(fā)展方圖15 希望嘗試的員工發(fā)展方式人才測評技術(shù)人才測評技術(shù)在人才管理中得到了較為廣泛的應(yīng)用人才管理最重要的理念在于對 “人才”的定義與標(biāo)準(zhǔn)的制定，這促使素質(zhì)模型、人才測評等技術(shù)成為人才管理的核心技術(shù)。被問及除了已經(jīng)應(yīng)用的方式，還希望在員工發(fā)展中嘗試哪種方式時，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心被選率最高（%），這恰恰是已應(yīng)用的員工發(fā)展方式中被最少的企業(yè)運(yùn)用的方式；其次是教練計(jì)劃（%），同樣目前的實(shí)踐比率較低的項(xiàng)目（如圖 15）。這兩種方式有效地補(bǔ)充了單純培訓(xùn)可能存在的實(shí)踐能力不足和單獨(dú)內(nèi)部培訓(xùn)造成的局限性，成為半數(shù)企業(yè)在員工發(fā)展方面的第二選擇（如圖14）。圖11 實(shí)施績效管理的主要目的培訓(xùn)與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心和教練計(jì)劃，是企業(yè)愿意嘗試的內(nèi)部發(fā)展技術(shù)調(diào)查結(jié)果顯示，%的受訪企業(yè)已經(jīng)在運(yùn)用內(nèi)部培訓(xùn)和實(shí)踐項(xiàng)目來提升員工的工作能力，這說明內(nèi)部培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)廣泛接受的員工發(fā)展模式。而將績效管理作為人員培養(yǎng)開發(fā)的手段還沒有成為主流。而缺乏合理的績效目標(biāo)、員工對績效考核認(rèn)識片面、形式主義成為阻礙績效管理實(shí)施和發(fā)揮作用的三大障礙。圖10 人才招聘中遇到的主要挑戰(zhàn)績效管理績效管理更像考核，然而 “考核”并不等于績效提升績效管理的目標(biāo)是提升個人與組織績效，因此績效考核只是績效管理的手段之一，而非績效管理的目標(biāo)。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)更大的問題在于：招聘體系不健全，尤其在人才定義與人才評估方面頗為欠缺，這也是導(dǎo)致企業(yè)無法找到合適人才的重要原因。在這方面，人才測評的重要效用正在日益為用人企業(yè)所認(rèn)識。而缺乏有效手段吸引人才、用人要求不明確和缺乏科學(xué)的招聘體系也困擾著四分之一的企業(yè)（見圖10）。本調(diào)查對于招聘管理中的挑戰(zhàn)和人員評價標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用進(jìn)行了調(diào)查。在深度訪談中，我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致此反常現(xiàn)象的主要原因是：“企業(yè)HR缺少人才管理的技術(shù)與方法，并不清楚類似領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系與員工繼任體系的建立方法”，所以出現(xiàn)了常規(guī)性工作列在了前面，而真正“人才管理”相關(guān)的業(yè)務(wù)卻排在了后面的現(xiàn)象。相對而言，將“形成明確的繼任計(jì)劃”、“確定企業(yè)中哪些人員是核心員工”、“明確企業(yè)中哪些人員具備管理潛質(zhì)”、“為員工提供各種評估和反饋”作為最重要人才管理活動的受訪企業(yè)不足10%?！眻D8 HR面臨的最大的人才挑戰(zhàn)HR工作重心人才管理”雖然是嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，但并未列為HR今年的工作重心，相反常規(guī)性人力資源顯得更加重要更有趣的是：企業(yè)將領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展列為最關(guān)注的工作，但卻并為將其列入本年度最重要的工作之列。甚至于在很多情形下，人們將優(yōu)秀的