【正文】 2020 年 ，在在公司深度運營方針的指引下，在公司上下共同參與和支持下，我們 將 深入推進 公司人才經(jīng)營體系 建設(shè) 的各項工作 ， 為企業(yè)發(fā)展提供 堅實的組織和人才保障。以新平臺運作為契機，完善系統(tǒng)使用、維護的流程和規(guī)范，滿足由于人力政策優(yōu)化產(chǎn)生的系統(tǒng)需求，更好發(fā)展對管理運作和決策支撐的作用 。 在人力資源職能運作方面 ，我們將 著手建立人力資源線條省市公司內(nèi)部一體化運作機制，從以往的政策導(dǎo)向 一體化到具體執(zhí)行、效果評估的全程一體化，開展如建立 市公司 項目開展 審批和 統(tǒng)籌 、成果共享推廣、構(gòu)建內(nèi)部各模塊專業(yè)團隊、工作評估與激勵等工作，提升公司整體人力資源管理水平。 八、 完善組織績效管理機制 首先是考慮建立 組織績效與個人績效的聯(lián)動機制 ，部門年度績效得分評分將影響部門員工績效成績所得的 A、 B 等級的總比例；其次，針對目前績效等級主要分布于 B\C 兩檔，績效細分不足的情況，考慮擴大績效等級，并按照 正態(tài)分布 ，強制規(guī)定 末位比例的辦法， 提升績效結(jié)果區(qū)分度 ； 還要 加強績效 過程的能力 輔導(dǎo) 與目標(biāo)閉環(huán)管理機制， 設(shè)計《主管員工輔導(dǎo)面 談幫助手冊》、輔導(dǎo)模型、輔導(dǎo)課件等工具，強化績效溝通過程對 員工 能力發(fā)展的關(guān)注和支撐， 推進主管和員工輔導(dǎo)機制與承諾機制落實。其次是 建立內(nèi)部效率標(biāo)桿 。 七、 不斷 推動組織效能提升 在集團逐步加強對 公司人員數(shù)量和勞務(wù)費 管理的情況下，組織效能的提升尤為重要。 3G 時代客戶群體必將更加細分、客戶需求必將 更加復(fù)雜多變，組織架構(gòu)需向矩陣式設(shè)計、項目型運作的方式轉(zhuǎn)變， 使 組織結(jié)構(gòu) 的柔性化特征更加 明顯。 一是厘清省公司的管理和生產(chǎn)職能 ，管理職能定位于面向全省的宏觀管理，生產(chǎn)職能定位于全省共享的生產(chǎn)運作，在人員配置、考核模式、架構(gòu)設(shè)置方面進行區(qū)別考慮，并保證省市職能的分工協(xié)作整體效果。經(jīng)過不斷調(diào)整和優(yōu)化，現(xiàn)時的組織架構(gòu) 具備客戶化、扁平化、一體化的特征。在 新員工融入方面 ，開展融入計劃， 為新員工設(shè)計為期 18 個月的 入職 新員工培養(yǎng) 計劃，重點關(guān)注企業(yè)文化對新員工的“洗腦”，提升新員工的崗位技能，增強新員工對組織的適應(yīng)性。 五、 深入開展人才吸納工程 在增員規(guī)模方面 ， 根據(jù)集團公司的 人員編制 到達指 率要求 和公司業(yè)務(wù)發(fā)展的實際需要，將繼續(xù) 開展 較 大規(guī)模 的人員 吸納 工作； 在招聘實施方面 ，擴大“領(lǐng)先 100”暑期預(yù)招聘實習(xí)生招聘工作范圍，一類公司不參與年底外出招聘。 在員工職業(yè)發(fā)展方面，為使相關(guān)管理和決策更有依據(jù)。首先建立公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型， 通過公司戰(zhàn)略和文化分析，優(yōu)秀經(jīng)理人員訪談研討，明確組織對卓越經(jīng)理人員的要求，并應(yīng)用于經(jīng)理人員選拔任用、考核評價、培養(yǎng)發(fā)展、隊伍優(yōu)化等方面。開展專業(yè)人才內(nèi)部培訓(xùn)交流、重點項目運作、中國移動通信集團公司 人力資源管理信息 第八期 15 接受高價值專業(yè)培訓(xùn)等活動 ，拓寬員工發(fā)展通道 ，起到 激勵、培養(yǎng)、保留人才的作用 。 四、 深入開展職業(yè)發(fā)展和人才經(jīng)營工程 完善員工大 H 通道， 推進公司專家型專業(yè)人才隊伍建設(shè)。薪酬總額分配 加大與業(yè)績考核的掛鉤力度， 根據(jù)公司管理重點，設(shè)置各種專項獎勵； 員工晉升過程要打破年齡與資歷的框架，通過更為全面客觀的評價，使能力和貢獻成為決定職級和薪酬的幅度和速度的首要因素 ；新招聘本科生和研究生學(xué)習(xí)期滿第一次套級后，參與公司統(tǒng)一的套入職級晉升，不再直接調(diào)整為 7 級。 三、 深入開展員工激勵 和關(guān)懷 工程 激勵政策很大程度上決定了員工心理感知，激勵公平性包括外部公平性和內(nèi)部公平性。 二、 深入開展能力鍛造工程 2020 年， 在能力 管理 方面， 我們 一方面 將推動能力 模型的深化，著手構(gòu)建公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型，并將根據(jù)業(yè)務(wù)部門實際需要，構(gòu)建相關(guān)線條的專業(yè)能力模型與崗位技能模型 ；另一方面推動能力管理 應(yīng)用向 學(xué)習(xí)發(fā)展、人員 評估與 價值 分配等方面延伸， 圍繞能力模型來開展培訓(xùn)課程具體內(nèi)容模塊的 設(shè)計，在 人員 晉升、專業(yè)人才和經(jīng)理人員選拔方面，將以能力模型為核心來開展選拔， 使能力高低逐步成為決定崗位安排、區(qū)分績效和薪酬高低的首要因素。 中國移動通信集團公司 人力資源管理信息 第八期 13 （ 3）動態(tài)調(diào)整： 針對兩個群體部分存在的 任職人員職責(zé)和 能力倒掛現(xiàn)象，逐步投入資源，通過人員 身份轉(zhuǎn)換， 晉升激勵等機制予以解決，以保持公司的穩(wěn)定性和合同制員工隊伍的素質(zhì)提升。在人力資源制度層面，重點考慮做以下方面調(diào)整： （ 1）明確定位： 在公司整體人員策略中，明確勞務(wù)派遣人員的定位，與合同制員進行有效區(qū)分，逐漸將兩類人 員安排在統(tǒng)一職位和薪酬體系的不同區(qū)間，解決混崗問題，并完成職位和薪酬的調(diào)整，努力消除同工不同酬現(xiàn)象 （ 2）完善制度： 轉(zhuǎn)變管理模式，變身份管理為職位管理，完善針對勞務(wù)派遣人員的調(diào)配、 薪酬、 晉升、激勵、 職業(yè) 發(fā)展等系列制度。應(yīng)對勞動法，我們必須以此為契機規(guī)范內(nèi)部管理，推動組織效能的提升。同時，按照集團公司對各省勞務(wù)人員數(shù)量和勞務(wù) 費“雙限”管理的要求，我們公司目前雙超情況比較嚴(yán)重。 新勞動合同法的頒布實施，對我公司而言，最主要的影響是體現(xiàn)在勞務(wù)派遣人員的管理和使用方面。三是優(yōu)化價值分配和人員退出機制。一是把好進人關(guān)：嚴(yán)格招聘甄選，開展 實習(xí)預(yù)招聘，新員工試用期延長至六個月，增加對人員的考察周期。 建立人員流動機制，保障組織活力 勞動合同法規(guī)定在公司工作滿十年或在簽署兩次以上勞動合同的員工可與公司簽署無固定期限勞動合同，同時對辭退員工進行嚴(yán)格規(guī)定。三是勞動用工爭議處理的規(guī)范化和專業(yè)化，雇請專業(yè)勞動爭議處理法律顧問團隊，培養(yǎng)全省勞動用工管理員，保證違紀(jì)處理和人員管理的規(guī)范合法。一是規(guī)范用工與合同管理，更新出臺合同管理辦法、違紀(jì)員工管理辦法、試用期管理辦法、勞務(wù)派遣用工管理辦法、員工休假管理辦法等勞動用工管理等制度。 規(guī)范公司相關(guān)制度，防范用工訴訟風(fēng)險