【正文】 個(gè)人或單位之間的一致。(5)容忍沖突。企業(yè)鼓勵(lì)員工大膽試驗(yàn)，不用擔(dān)心可能失敗的后果。企業(yè)將規(guī)則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。乍看起來(lái)似乎是不可行的，但往往可能帶來(lái)問題 的創(chuàng)新性解決。(2)容忍不切實(shí)際。 　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，科技發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，因此針對(duì)性的不斷創(chuàng)新才能保持企業(yè)的處于不拜之地。企業(yè)只有相信員工，激勵(lì)員工，給他們指明方向，并為他們提供必要的保證，才能煥發(fā)職工極大的工作熱情。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使職工增加嘗試的勇氣而不是變得過(guò)分謹(jǐn)慎，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)。成功的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化創(chuàng)造寬松的工作氣氛，讓職工暢所欲言，允許他們從各個(gè)角度提出問題與解決方案。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，過(guò)于專業(yè)化的分工把企業(yè)分割成相互獨(dú)立且相互沖突的領(lǐng)域，不利于團(tuán)隊(duì)合作，使管理者的注意力發(fā)生了偏離，僅關(guān)注解決問題而不關(guān)注開發(fā)和創(chuàng)新。21世紀(jì)是人才與科技的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，企業(yè)活動(dòng)的成功關(guān)鍵在于學(xué)習(xí)內(nèi)容和效果。 　 　　企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的擴(kuò)張實(shí)質(zhì)上是一個(gè)知識(shí)傳播的過(guò)程。近年來(lái)不斷出現(xiàn)的貿(mào)易爭(zhēng)端，一部分是經(jīng)濟(jì)體制構(gòu)建上的差異造成，另外有些則在深度探究下能夠發(fā)現(xiàn)，是在文化認(rèn)知上存在的差異。加入WTO后的中國(guó)企業(yè)，更多的應(yīng)該站在世界的角度來(lái)考慮自身的發(fā)展，因?yàn)橹袊?guó)的企業(yè)將更加廣泛的融入國(guó)際環(huán)境而與國(guó)外企業(yè)開展交流和合作。人們將更加深刻的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)中最具競(jìng)爭(zhēng)力而且使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶，不是有形資源而是企業(yè)文化，企業(yè)用心創(chuàng)造的這種資源會(huì)使企業(yè)文化越來(lái)越具有個(gè)性化，這必將成為一種趨勢(shì)。我們常說(shuō)企業(yè)文化是一種力，它首先是凝聚力，其次是激勵(lì)力，第三是約束力，第四是導(dǎo)向力，第五是輻射力。 第三章 我國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展 　　 　　哈佛商學(xué)院的著名教授約翰(3) 第三層面為轉(zhuǎn)換層，是把企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)化和物化。是為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成發(fā)揮“平臺(tái)效應(yīng)”和起到“支撐”作用。包含：理念、價(jià)值觀、形象、創(chuàng)新、特色、人才和信息等著力點(diǎn)。(1) 第一層面為基礎(chǔ)層。其中，企業(yè)文化功能分別為指導(dǎo)力、推動(dòng)力、改善力、導(dǎo)向力、凝聚力、激勵(lì)力、約束力、潤(rùn)滑力、開發(fā)力與感應(yīng)力。它們出類拔萃的關(guān)鍵是優(yōu)秀的企業(yè)文化，其技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新則植根于它們獨(dú)特的企業(yè)文化之中。擁有正確的、不斷創(chuàng)新的理念,企業(yè)才具有最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。認(rèn)識(shí)到此還遠(yuǎn)未結(jié)束,這是因?yàn)?制度無(wú)非是物化了的理念的存在形式,沒有正確的理念就沒有科學(xué)的制度,因此,理念高于制度,理念才是第一競(jìng)爭(zhēng)力。 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)文化的關(guān)系任何企業(yè)(包括高新技術(shù)企業(yè))，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最直接體現(xiàn),圍繞產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力做文章是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此良好的企業(yè)形象不但能使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)在更大的廣度和深度上吸引顧客，而且能使企業(yè)更有效、更圓滿地實(shí)現(xiàn)自己的綜合目標(biāo)。海爾集團(tuán)在我國(guó)企業(yè)中發(fā)展得比較好，有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)員工的行為違背企業(yè)的信念時(shí)，其心理會(huì)有一種內(nèi)疚感，并受到公眾輿論的譴責(zé)。整潔有序的企業(yè)環(huán)境、科學(xué)規(guī)范的管理制度是硬的約束、有形的約束，企業(yè)精神、理念和價(jià)值觀等是軟的約束、無(wú)形的約束。企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)力取決于它在一系列價(jià)值中如何進(jìn)行價(jià)值選擇。企業(yè)文化可以顯現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向，引導(dǎo)企業(yè)去適應(yīng)健康的、先進(jìn)的、有發(fā)展前途的社會(huì)需求。企業(yè)文化的這種凝聚作用,尤其在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時(shí)更顯示出巨大的力量。（2）凝聚作用。尊重每一個(gè)人，相信每一位員工，任何事都以員工的共同價(jià)值觀為尺度，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。（1）激勵(lì)作用。在沃而沃看來(lái),產(chǎn)品的安全是第一位的，它的企業(yè)文化首先就是要強(qiáng)調(diào)安全性；寶馬的產(chǎn)品文化則側(cè)重追求舒適和地位。所以，文化是形成一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素，文化管理比戰(zhàn)略管理都重要。 企業(yè)文化在構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的作用企業(yè)要有自己的文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化能讓企業(yè)擁有個(gè)性，惟有這樣，企業(yè)才能建立衡量一切事物對(duì)錯(cuò)好壞的標(biāo)準(zhǔn)體系，并保證企業(yè)沿著正確的路走下去。因?yàn)槠髽I(yè)的技術(shù)、流程、制度是可以借鑒的，人員是具有流動(dòng)性的，因此很難成為企業(yè)獨(dú)有的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力。它的品牌名言“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，也給消費(fèi)者留下了很深的印象。比如說(shuō)海爾集團(tuán)產(chǎn)品從1984年的單一冰箱發(fā)展到擁有白色家電、黑色家電、米色家電在內(nèi)的96大門類15 100多個(gè)規(guī)格的產(chǎn)品群，并出口到世界160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。由此決定了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)必然是企業(yè)文化之間的競(jìng)爭(zhēng)。已經(jīng)由數(shù)量和質(zhì)量消費(fèi)型發(fā)展到品牌和文化消費(fèi)型。一種能力是否是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，一般認(rèn)為， 核心競(jìng)爭(zhēng)力能夠適用于各種市場(chǎng)，能得到消費(fèi)者的認(rèn)同并能對(duì)消費(fèi)者利益做出重大貢獻(xiàn)，它很難被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿，即使效仿， 也是公司最擅長(zhǎng)的。(5) 不可替代性。核心競(jìng)爭(zhēng)力是其他企業(yè)所不具備或者一時(shí)具備不了的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和能力，是企業(yè)的價(jià)值核心，它根植于良好的企業(yè)文化。(4) 不可模仿性。核心信念具有很強(qiáng)的穩(wěn)固性和持續(xù)性，這種持續(xù)的穩(wěn)固可以使組織在統(tǒng)一的基本信念下協(xié)調(diào)運(yùn)行,在同行業(yè)解決同樣的企業(yè)生存和發(fā)展問題具有獨(dú)特的企業(yè)個(gè)性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，核心競(jìng)爭(zhēng)力更是一種“通用”的技術(shù)專長(zhǎng)，而不是對(duì)應(yīng)于某一兩種產(chǎn)品本身；核心的勝利意義遠(yuǎn)超出單個(gè)產(chǎn)品的勝利。核心競(jìng)爭(zhēng)力能夠較大程度地滿足客戶的需要，不僅是當(dāng)前的而且包括潛在的需要。核心競(jìng)爭(zhēng)力富有戰(zhàn)略價(jià)值，不僅能提供顧客看重的價(jià)值，也為企業(yè)帶來(lái)較為長(zhǎng)期的超額利潤(rùn)。具體地講，核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品，發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和營(yíng)銷手段的能力，是企業(yè)的寶貴的戰(zhàn)略資源?！彼岩患叶嘣?jīng)營(yíng)的企業(yè)好比一棵大樹，核心產(chǎn)品（核心零部件）是樹干，業(yè)務(wù)單位是樹枝，樹葉、花朵和果實(shí)則是顧客所需要的最終產(chǎn)品。 企業(yè)文化在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)用 核心競(jìng)爭(zhēng)力的起源及特征1. 核心競(jìng)爭(zhēng)力的起源“核心競(jìng)爭(zhēng)力”又叫“核心能力”，這一術(shù)語(yǔ)首次出現(xiàn)在1990年，由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和哈默（Gary Hamel）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上《公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中提出的。企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。④能使事前、事中、事后的約束相結(jié)合,三者約束,環(huán)環(huán)緊扣。如果軟管理軟弱,硬管理是難以成立的,就是把硬管理加強(qiáng)起來(lái),也難以持久。除企業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)管理屬于硬管理外,系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、員工、策略和共同價(jià)值觀等均屬于軟管理。一個(gè)企業(yè)群體的價(jià)值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為,員工們就毋須外力的強(qiáng)制,自覺地按照群體認(rèn)同的價(jià)值觀念待人處事和從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。②能使自我約束與強(qiáng)制約束結(jié)合起來(lái)。企業(yè)文化的人力資源約束功能表現(xiàn)在:①能使對(duì)員工的心理約束和對(duì)工作的約束一致起來(lái),建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價(jià)值觀念、首創(chuàng)精神,以及一切行動(dòng)聽指揮、遵紀(jì)守法的員工隊(duì)伍,既發(fā)揮員工的主體作用。 5. 人力資源的約束功能 在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟(jì)的心理約束氛圍,能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。沃爾瑪十分注重吸收優(yōu)秀人才,極力做到“人盡其才,才盡其用”,并且采用一定的標(biāo)準(zhǔn)提高員工形象與員工素質(zhì),保持與發(fā)展了公司的“和氣生財(cái)”的傳統(tǒng),堅(jiān)決執(zhí)行了“顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的”的原則,從而使得沃爾瑪蒸蒸日上,成為世界著名的“零售大王”?！睋?jù)有關(guān)專家對(duì)1977年至1988年間沃爾瑪和萊尼兩家公司的研究發(fā)現(xiàn):沃爾瑪和萊尼在創(chuàng)業(yè)初期都十分注重提倡創(chuàng)業(yè)精神,重視顧客的滿意程度,注重人才,注重企業(yè)形象與經(jīng)營(yíng)實(shí)力的提高。三是建立企業(yè)的規(guī)章制度。其導(dǎo)向作用具體體現(xiàn)在三個(gè)方面:一是規(guī)定企業(yè)行為的價(jià)值取向。這主要是通過(guò)企業(yè)文化的塑造來(lái)引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理,使人們?cè)跐撘颇薪邮芄餐膬r(jià)值觀念,自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn),從而提升了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。通過(guò)這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。而且,企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求,理所當(dāng)然會(huì)得到員工的理解和支持。首先,企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間不可避免會(huì)產(chǎn)生矛盾和不滿,管理者要善于采取合適的方式,讓員工消氣泄憤,滿足其宣泄的欲望,從而使他們能心平氣和地為企業(yè)工作。企業(yè)各級(jí)主管應(yīng)了解其部屬的家庭和思想情況,幫助解決他們?cè)诠ぷ骱蜕钌系睦щy,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感,充分感受到企業(yè)的溫暖,從而為企業(yè)盡職盡責(zé)。只有使員工感到上級(jí)對(duì)他們的信任,才能最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。優(yōu)秀的企業(yè)文化,常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義,從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。這是企業(yè)文化所特有的魅力,通過(guò)這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。通過(guò)主體文化和諸多亞文化制造團(tuán)體認(rèn)同感和歸屬感。如企業(yè)可以通過(guò)分配文化保證人才物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)作為一個(gè)雇主,其品牌形象常常會(huì)以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。 2. 人才吸引與保持功能。例如,企業(yè)的核心價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向,那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距,并且真正讓工作表現(xiàn)好、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎(jiǎng)勵(lì)零口賞識(shí),特別是通過(guò)薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行,通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為,達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。即有些企業(yè)也提出“德”的考核,但對(duì)“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述,使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行,并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。尤其是對(duì)于非職業(yè)培訓(xùn),要改變以往生搬硬套的模式,采取一些較靈活的方式。②在人力資源的培訓(xùn)中,要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理體系具有導(dǎo)向功能,主要表現(xiàn)在:①在人力資源的招聘中,要將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國(guó)際化、人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天,企業(yè)管理人員的文化敏感力和優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對(duì)人力資源的導(dǎo)向、人才吸引和保持、人力資源激勵(lì)、人才培養(yǎng)和行為約束等功能。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系。 企業(yè)文化的人力資源功能 企業(yè)文化作為一種無(wú)形資源,就是要塑造具有共同理想信念、明確的價(jià)值取向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過(guò)程和結(jié)果納入已有的績(jī)效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭(zhēng)取最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。培訓(xùn)方面，一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每一個(gè)員工的意義。在招聘方面，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。企業(yè)文化一旦形成，它將反過(guò)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。這就要求人力資源隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。[論文網(wǎng) ]（3）人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。企業(yè)文化形成過(guò)程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡(jiǎn)化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。(1) 人力資源是企業(yè)文化的建立者。若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2. 人力資源管理的職能。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。因此，再造企業(yè)文化時(shí)，不能偏廢這三個(gè)層次中的任何一個(gè)，而應(yīng)該通過(guò)不同途徑分別采取措施進(jìn)行全面再造，達(dá)到新的協(xié)調(diào)。制度層主要包括企業(yè)的工作制度、責(zé)任制度和非程序化制度等方面，是企業(yè)文化的中間層次，規(guī)定和約束了企業(yè)成員的行為準(zhǔn)則，集中體現(xiàn)了物質(zhì)層及精神層對(duì)企業(yè)成員和組織行為的要求。如前所述，企業(yè)文化包括物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)結(jié)構(gòu)層次。這種文化強(qiáng)調(diào)員工參與民主管理與決策的作用，從分尊重員工的行為選擇，每個(gè)人可以根據(jù)自己的興趣決定自己工作，一般存在于俱樂部或會(huì)員制組織中，其結(jié)構(gòu)類似于環(huán)線，因此，這種文化類型也稱環(huán)形。這種文化強(qiáng)調(diào)一切為完成任務(wù)服務(wù)，為了完成任務(wù)將資源集中起來(lái)，因任務(wù)設(shè)崗設(shè)編，通過(guò)各種具體任務(wù)的順利完成來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，一般適合于環(huán)境變動(dòng)性大的企業(yè)，其結(jié)構(gòu)類似于網(wǎng)格，因此，這種企業(yè)文化類型也稱網(wǎng)格型。這種文化強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)奉獻(xiàn)，因事定崗，因崗定人，每個(gè)人都是企業(yè)不可缺少的角色，企業(yè)的正常運(yùn)行依靠各角色的努力工作，其結(jié)構(gòu)類似于亭子，因此，這種企業(yè)文化類型也稱亭子型。這種企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)權(quán)利的支配作用，上級(jí)對(duì)下級(jí)具有絕對(duì)的控制權(quán)，但距權(quán)力中心越遠(yuǎn)，權(quán)利的影響越弱，其結(jié)構(gòu)類似與蜘蛛網(wǎng)，因此這種企業(yè)文化類型也稱蛛網(wǎng)型。 2. 根據(jù)新戰(zhàn)略的要求選擇適宜的企業(yè)文化類型 從權(quán)力分配的角度看