【正文】 s business situation, the market price of the stock of the pany includes not only all information related to the business activities of the pany, but also contains the expert on business and the economy some of the predictions. Although the stock market has developed rapidly, but still in the initial stage of development, the phenomenon of information asymmetry in the stock market has been more mon. All this makes the listing Corporation39。s stock incentive objects only in working life or performance targets meet the provisions of the conditions of equity incentive plan, in order to limit the sale of shares and the gain. Employee stock ownership plan is refers to the internal employees subscribed capital of part of the shares of the pany, and missioned the where the trade union of the pany39。93104PAPER另外也感謝我的家人和朋友，他們的理解和支持使我能夠在學校專心完成我的學業(yè)。致 謝本論文的工作是在我的論文老師的悉心指導下完成的，老師不僅在論文的寫作方法上給力我許多建設性的參考意見，還在我遭遇挫折、萎靡不振的時候給予了我很大的鼓勵，在此衷心感謝李老師對我的幫助。最后，目前我國企業(yè)所處的外部市場環(huán)境、.法律制度和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)等方面均不完善，還需要經(jīng)過企業(yè)、政府以及證監(jiān)會等相關(guān)部門的通力合作。其次，規(guī)模不同、行業(yè)不同的企業(yè)選用不同的激勵模式、業(yè)績評價指標、激勵體系，所產(chǎn)生的激勵效果是不一致的。從深萬科的激勵案例分析，可以得出了以下結(jié)論:首先，我國企業(yè)的股權(quán)激勵制度尚不成熟，未能完全發(fā)揮其激勵的作用。結(jié)論股權(quán)激勵理論己成為現(xiàn)代企業(yè)理論的重要內(nèi)容。當股東對方案的實施情況存在異議的時候，可以立即向公司相關(guān)部門反映。首先，公司股權(quán)激勵方案的執(zhí)行情況應及時地向股東大會進行定期報告，確保公司股東能夠及時準確地掌握方案的進展狀況。 第三，強化監(jiān)督股權(quán)激勵的整體實施過程。同樣，選擇激勵方式時應充分考慮不同方式對企業(yè)的財務狀況所帶來的影響，結(jié)合企業(yè)具體的內(nèi)部及外部的環(huán)境與條件進行制定。在選擇激勵對象時，不僅應包括目前國內(nèi)大多數(shù)股權(quán)激勵方案中的所限定的董事會成員，監(jiān)事會成員及高級經(jīng)理人，還應該包括企業(yè)的業(yè)務骨干等對企業(yè)發(fā)展能夠起到至關(guān)重要作用的其他人員，深萬科所實施的兩輪激勵方案中的激勵對象均涉及到了公司的業(yè)務骨干，這一點值得其他企業(yè)參考借鑒。這樣才能夠真正體現(xiàn)出股權(quán)激勵的激勵效用。如果將標準制定地過于寬松，則導致股權(quán)激勵福利化，失去了激勵方案本身的意義。其次，業(yè)績考核指標的標準一定要適當。比如加入凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率這一綜合性較強的指標進行考核，可以提高對企業(yè)經(jīng)營績效的“質(zhì)”的判斷，而不僅僅停留在簡單的“量”的判斷上。 第二，針對公司具體情況，從細節(jié)入手設計股權(quán)激勵方案。同時，要提高公司獨立董事和外部董事的地位，加強兩者的獨立性，使其能夠在企業(yè)的發(fā)展中起到真正的監(jiān)督作用。首先。在建立企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的時候，必須要考慮外部的環(huán)境，比如當時的法律以及一些市場環(huán)境。 微觀方面第一，改進內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)。因為只有職業(yè)經(jīng)理人為公司創(chuàng)造了實實在在的貢獻才能夠博得股東的認可，也才能夠為自己的職業(yè)前景以及未來收益奠定良好的基礎，這主要是由完善的職業(yè)經(jīng)理人市場中所具有的激勵和約束機制決定的。一方面，企業(yè)可以通過完善的職業(yè)經(jīng)理人市場選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀管理人員，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的優(yōu)化配置。高質(zhì)量、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人市場能夠進一步保障企業(yè)實施股權(quán)激勵的激勵效用。道德風險不僅損害了公司股東的利益，也極大地增加了企業(yè)的代理成本。在保障實質(zhì)重于形式的前提下，應該對于我國股權(quán)激勵的相關(guān)會計制度與準則進行進一步的約束與規(guī)范，這樣能夠引導各企業(yè)實施股權(quán)激勵機制向著更加健康有序的方向發(fā)展。這種缺乏基本公允性的會計信息可能會由于向資本市場專遞了誤導信息而給公司股價帶來不恰當?shù)挠绊?，從而產(chǎn)生管理層通過高漲的股價謀取暴利情況。目前我國的會計機制有很大的隨意性，很多地方都有空間讓管理層進行盈余管理。使為了個人利益而進行內(nèi)部交易，向外部提供虛假信息以及操縱會計利潤等行為能夠得到有效地限制。但是，隨著各上市公司如雨后春筍般地選擇開展股權(quán)激勵制度，在實施過程中不斷涌現(xiàn)出的新問題顯示出相關(guān)配套法律法規(guī)仍然無法滿足股權(quán)激勵的發(fā)展速度而稍顯滯后。自此我國的證券市場得到了一定的完善，秩序也得到了維持。自從2005年我國開始了股權(quán)分置改革。所以，我們必須要建立非常嚴格的信息披露制度，繼續(xù)完善證券市場，并且加強證監(jiān)會等國家職能部門對證券市場的監(jiān)管。此時，將股票價格定為股權(quán)激勵的考核標準就會缺乏一定的科學依據(jù)。深萬科實施的首輪股權(quán)激勵方案中將股價作為行權(quán)條件之一，因為股票的價格作為了股權(quán)激勵的依據(jù)，所以這個是有前提的，那就是如果股票的價格可以反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，那么，這個考核的標準才能成立。但是，這個仍然有不足之處，這種方式也會降低對管理層的約束力。而在第二輪股權(quán)激勵方案中所選擇的是股票期權(quán)方式，依據(jù)我們在理論基礎中分析的那樣，高級管理層不用擔心會承擔股票下跌帶來的風險。 第二，深萬科在首輪激勵方案中選擇的激勵方式是購買限制性股票，這個會給高級管理層帶來一定的風險，假設公司的股票下跌，那么就會給高級管理層帶來的是直接的損失。 第一，與首輪股權(quán)激勵方案相比，此次股權(quán)激勵方案的實施期間已經(jīng)有所延長，但對于把穩(wěn)定長期持續(xù)健康發(fā)展作為發(fā)展目標的公司，5 年的時間對于充分發(fā)揮激勵方案的激勵作用還是不夠充足。此次方案選擇股票期權(quán)的激勵方式，相比于首輪的業(yè)績指標要更加嚴格。2011 年，受公司高層人事變動后，于當年 3 月公布了第二輪股權(quán)激勵方案的修訂草案，將實施期間從 4 年延長至 5 年。因為這是由于激勵對象無法預料和控制的因素所產(chǎn)生的結(jié)果，將會使股權(quán)激勵方案的激勵作用大打折扣。此時激勵人員從公司激勵方案中獲得的個人收益并不完全源自于他們的工作為公司所創(chuàng)造的價值。收入確認和存貨跌價準備是利潤可調(diào)控性最主要的兩個方面，同時激勵基金預提的會計處理方法亦會在一定程度上影響會計信息的質(zhì)量。若這種情況發(fā)生則會降低會計報表提供的信息質(zhì)量，對會計報表的真實性與準確性產(chǎn)生不利影響，從而使公司今后的發(fā)展及股東利益受到損害。第三，會計利潤操縱空間較大。在 2006年及 2007 年凈利潤增長率分別高達 %及 %。對于深萬科而言，凈利潤增長率超過 15%屬于經(jīng)營常態(tài)，此項財務考核指標的設定相對偏低。 第二，業(yè)績指標門檻偏低。 第一，激勵期限短，容易導致短期化行為。深萬科在 2012 年 7 月 21 日正式發(fā)布公告，宣布 A 股股票期權(quán)激勵方案第一個行權(quán)期已經(jīng)。 在 2011 年深萬科繼續(xù)保持了繼 2009 年以來的穩(wěn)定發(fā)展勢頭，2011 年度歸屬于上市公司股東的凈利潤為 億元，增長了 %，歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤為 億元，增長了 %，都不低于股票期權(quán)首個授權(quán)日（2011 年 4 月 25 日）前最近三個會計年度（20082010 年）的平均水平 億元和 億元；公司 2011 年全面攤薄凈資產(chǎn)收益率增長了 個百分點，%。同時，在 2011年 5 月公司 2010 年度分紅派息方案實施后以及 2012 年 7 月公司實施 2011 年度分紅派息方案后，根據(jù)《深萬科企業(yè)股份有限公司 A 股股票期權(quán)激勵方案（草案修訂稿）》中：在股票期權(quán)有效期內(nèi)發(fā)生派息、資本公積轉(zhuǎn)增股本等事宜時，行權(quán)價格要根據(jù)“期權(quán)激勵方案”有關(guān)規(guī)定進行調(diào)整的相關(guān)規(guī)定。這再次表明投資者對于股權(quán)激勵方案的實施給公司發(fā)展所帶來的影響持有的積極肯定的態(tài)度。 深萬科第二輪股權(quán)激勵實施的結(jié)果2010 年 10 月深萬科正式宣布開始了第二輪股權(quán)激勵方案，激勵方式是股票期權(quán)。 在為期三年的首輪股權(quán)激勵方案中，雖然 2006 年深萬科完成了激勵方案中設置的業(yè)績指標及相應的股權(quán)指標，激勵得以順利實現(xiàn)，這一完美的開端提高了深萬科成功開展首輪股權(quán)激勵方案的信心，然而由于受到 2008 年席卷全球的金融風暴造成的全球股市動蕩，國內(nèi)房地產(chǎn)市場泡沫破裂以及為抑制投資過熱國內(nèi)相關(guān)房地產(chǎn)市場調(diào)控政策的出臺等因素的影響，在首輪股權(quán)激勵方案的余下兩個年度中，其相關(guān)業(yè)績指標及股價指標未能同時達到激勵方案的相關(guān)要求，導致深萬科首輪股權(quán)激勵方案遺憾地以失敗收場，為實現(xiàn)激勵而設置的高額獎勵最終也未能落入激勵人員的囊中。盡管 2009 年深萬科順利完成了股權(quán)激勵方案的相關(guān)業(yè)績指標，2007 年的激勵方案也只能遺憾地以失敗告終，并于 2010 年 1 月正式終止實施。2007年的激勵方案的股票的歸屬條件沒有達到。根據(jù)首期限制性股票激勵方案的規(guī)定，2007 年度激勵方案中預先由獨立信托機構(gòu)購入的限制性股票能夠順利歸屬予激勵對象的股價條件為：在 2007 年之后的兩年 2008 及 2009 中，需至少有一年的深萬科 A 股每日收盤價向后復權(quán)年均價高于 2007 年同口徑股價，因此，2007 年股權(quán)激勵方案進入補充歸屬期。全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率小幅上漲至 %，高出股權(quán)激勵方案業(yè)績指標 4 個百分點。深萬科首輪股權(quán)激勵方案第一期在 2008 年 9 月順利完成實施。依據(jù)深萬科第一輪的股權(quán)激勵的實施方案，之前提到的激勵對象可以獲得約定數(shù)額的股票。2006 年度激勵方案的業(yè)績考核指標達到了相關(guān)標準，其中，深萬科在 2006 年實際的凈利潤與全面攤薄每股收益增長率超出股權(quán)激勵方案業(yè)績指標 3 倍之多。2005 年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤為 1，336，851,5745 元，在 2006 年達到了 2，067,878,243 元，增長了 %，全面攤薄凈資產(chǎn)收益率( ROE) 為 %，雖然較 2005 年略有降低，下降了 %，但仍穩(wěn)定保持在業(yè)內(nèi)較為領先的水平。這充分體現(xiàn)出深萬科股權(quán)激勵方案的積極作用得到了市場及廣大股民的普遍認可。 深萬科股權(quán)激勵實施的結(jié)果 深萬科首期股權(quán)激勵實施的結(jié)果2006 年深萬科首次公布股權(quán)激勵方案時引起了市場很強的重視程度，并立即得到了市場的廣泛回應。即行權(quán)價格為下列價格之高者 ①本激勵方案草案摘要公布前一個交易日的公司 A 股股票收盤價； ②本激勵方案草案摘要公布前 30 個交易日內(nèi)的公司 A 股股票平均收盤價。 （4）股票期權(quán)行權(quán)的具體條件： 股票期權(quán)行權(quán)的業(yè)績指標包括： ①全面攤薄凈資產(chǎn)收益率（ROE）；②歸屬于上市公司股東的凈利潤增長率（凈利潤增長率）。如果深萬科的激勵對象在當期沒有能夠滿足業(yè)績條件的話，那么期權(quán)就會作廢。本方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為 851 人，占公司目前在冊員工總數(shù)的 %。企業(yè)的高級管理人員可以選擇購買這個數(shù)量內(nèi)的股票也可以選擇放棄。 深萬科第二輪股權(quán)激勵實施的主要內(nèi)容（1）激勵方式：股票期權(quán)。當無法滿足補償歸屬相關(guān)規(guī)定時，則必須將應歸屬的股份全部予以出售，并將出售所得資金返還給公司。 （4）年度獎勵金提取的業(yè)績指標：①年凈利潤（NP）增長率超過 15%；②全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）超過 12%；③深萬科如向社會公眾增發(fā)股份方式或向原有股東配售股份，當年每股收益（EPS）增長率超過 10% 。 （3）實施期間：是2006年到2008年每一個年度都有一個方案，這個方案通常是兩年，最長為三年。 （2）激勵對象：在公司受薪的董事會和監(jiān)事會成員、高級管理人員、中層管理人員、以及由總經(jīng)理提名的業(yè)務骨干與有卓越貢獻人員，不包括董事以及其他僅在公司領取董事酬金火箭是抽筋的董事會和監(jiān)事會成員。深萬科激勵的基金將給那些激勵對象，讓他們購買深萬科在深圳證券交易所流通的A股股票。深萬科首輪股權(quán)激勵方案采用預提激勵基金的限制性股票激勵方式。深萬科期望借助股權(quán)激勵方案的激勵效用能夠維持管理團隊和業(yè)務骨干的穩(wěn)定，進一步提升管理層的工作積極性，促使公司所擁有的卓越人力資本能夠充分發(fā)揮出經(jīng)濟利用價值，創(chuàng)造更多企業(yè)財富，有效降低代理成本，緩解公司管理層與股東之間存在的利益沖突，從而為實現(xiàn)深萬科的愿景“成為中國房地產(chǎn)業(yè)的領跑者”做出杰出貢獻。第二，深萬科組織規(guī)模龐大，擁有眾多的區(qū)域事業(yè)部，在最高決策者與各區(qū)域事業(yè)部之間又增設了中層管理層來進行過渡。這些大股東通常不愿意將公司的一部分利益讓渡給高級管理層，這樣就會導致公司開展股權(quán)激勵受到阻礙，這不僅使小股東的利益受到一定損害，也會影響公司的長遠發(fā)展。股權(quán)激勵機制的實質(zhì)是賦予公司經(jīng)營者部分公司股東對企業(yè)剩余收益進行索取的權(quán)利來緩解兩者之間所存在的利益沖突。深萬科選擇實施股權(quán)激勵方案與其自身內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)所具有的特點有著很重要的關(guān)系。隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，近年來，眾多國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)通過加速產(chǎn)業(yè)整合來迎接國際化競爭時代的來臨。第二方面，隨著國內(nèi)房地產(chǎn)市場進入了國際化競爭時代，為了激勵公司管理層積極迎接新的挑戰(zhàn)，抓住新的機遇，深萬科于 2006 年適時地推出了首輪股權(quán)激勵方案，期望能夠通過引入已經(jīng)在國外許多優(yōu)秀企業(yè)成功運行多年的激勵機制，充分激發(fā)公司所擁有的卓越人力資本創(chuàng)造價值的能力，幫助深萬科在日益激烈的競爭環(huán)境中不斷提升自身優(yōu)勢，為公司的未來找到更加明確的長遠發(fā)展方向，使公司能夠在國際化競爭時代立于不敗之地。股權(quán)激勵方案在我國上市企業(yè)中如雨后春筍辦開展起來。2005 年我國開展了股權(quán)分置改革，對證券方面的有關(guān)法律法規(guī)進行了進一步制定與修