用人單位對(duì)勞動(dòng)者工資的賠償責(zé)任范本(參考版)
2025-07-27 02:14本頁(yè)面
【正文】 因此，從公平角度出發(fā)，采用用人單位職工月平均工資或本市在崗職工平均工資作為計(jì)算依據(jù)，應(yīng)當(dāng)是較為妥當(dāng)?shù)倪x擇。列入考慮范圍內(nèi)的可能有以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)者的月工資、公司職工的月平均工資、在崗職工平均工資、城鎮(zhèn)職工月最低工資等。 以“上一年度本市在崗職工平均工資”為標(biāo)準(zhǔn)判令公司給付余某工資，體現(xiàn)了在公平原則指導(dǎo)下的自由裁量。所謂“違法解約”，其意義應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：客觀上用人單位的解約行為不符合法定或約定條件；主觀上用人單位存在主觀惡意。因此，如果法院不考慮公司作出《解約通知》是否存在主觀過(guò)錯(cuò)，在余某并未提供相應(yīng)勞動(dòng)的情形下，即判令公司按照余某“應(yīng)得工資”的標(biāo)準(zhǔn)支付工資并判處賠償金，則公司作為用人單位的權(quán)利義務(wù)明顯失衡。余某的行為從形式上看，已經(jīng)符合公司行使單方解除權(quán)的條件，公司據(jù)此作出《解約通知》并無(wú)主觀過(guò)錯(cuò)。 公司作出《解約通知》并無(wú)主觀過(guò)錯(cuò)。但我認(rèn)為，這樣的判決結(jié)果充分考慮了用人單位解除勞動(dòng)合同主觀上是否存在過(guò)錯(cuò)這一因素，并以此為基礎(chǔ)適當(dāng)區(qū)分了用人單位的工資賠償責(zé)任，恰恰在自由裁量的基礎(chǔ)上保證了判決的公平。 案例中，法院判令公司按照“上一年度本市在崗職工平均工資”的標(biāo)準(zhǔn)向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工資，而并未判令公司按照“應(yīng)得工資”的標(biāo)準(zhǔn)支付上述工資，亦未判處25%的賠償金。勞動(dòng)部《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第2條作了同樣的規(guī)定；第3條則具體規(guī)定了賠償?shù)姆绞剑涸斐蓜趧?dòng)者工資
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