【正文】 第6章 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案評(píng)估及實(shí)施保障措施第6章 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案評(píng)估及實(shí)施保障措施 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案的評(píng)估NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案實(shí)施以后，需要對(duì)其實(shí)施情況和效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，可以采取績(jī)效測(cè)量、問(wèn)卷調(diào)查、面談、直接觀察、行為評(píng)價(jià)等方法對(duì)職工的反應(yīng)、行為和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。⑤近兩年內(nèi)曾獲得市級(jí)三等及以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)（前五名）一項(xiàng)或省級(jí)三等級(jí)以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)（前十名）一項(xiàng)⑥不完全具備以上條件但特別優(yōu)秀的專業(yè)人才可以破格聘用。③具有快速處理工作中遇到疑難問(wèn)題的理論水平和技術(shù)專業(yè)能力。首席科員任職條件： ①能夠認(rèn)真貫徹黨的各項(xiàng)方針政策，堅(jiān)定執(zhí)行集團(tuán)公司和我公司的各項(xiàng)決策，思想政治覺(jué)悟高，道德品質(zhì)好，愛(ài)崗敬業(yè)精神強(qiáng)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。；技術(shù)（管理）方面具備創(chuàng)新性。⑤近兩年內(nèi)必須曾獲得市級(jí)三等及以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)（前五名）一項(xiàng)或省級(jí)三等級(jí)以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)（前十名）一項(xiàng)；⑥不完全具備以上條件但特別優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才可以破格聘用。③具有快速處理工作中遇到疑難問(wèn)題的理論水平和技術(shù)專業(yè)能力。首席工程師任職條件：①能夠認(rèn)真貫徹黨的各項(xiàng)方針政策，堅(jiān)定執(zhí)行集團(tuán)公司和我公司的各項(xiàng)決策，思想政治覺(jué)悟高，道德品質(zhì)好，愛(ài)崗敬業(yè)精神強(qiáng)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。但必須至少同時(shí)具備以下三個(gè)及以上條件：，并對(duì)技術(shù)革新提出可行性建議；；（獨(dú)著或第一作者）；（前五名）一項(xiàng)及以上；(以表彰文件為準(zhǔn))。⑤在省級(jí)非單項(xiàng)技術(shù)比武中獲得第一名以及在國(guó)家級(jí)技術(shù)比武中獲得前三名的。③具有快速處理重大異常操作理論水平和技術(shù)專業(yè)能力。（3）首席層級(jí)（首席操作師、首席工程師、首席科員）任職條件分別如下：首席操作師必須同時(shí)具備以下條件：①能夠認(rèn)真貫徹黨的各項(xiàng)方針政策，堅(jiān)定執(zhí)行集團(tuán)公司和我公司的各項(xiàng)決策，思想政治覺(jué)悟高，道德品質(zhì)好，愛(ài)崗敬業(yè)精神強(qiáng)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。；。⑤不完全具備以上條件但特別優(yōu)秀的專業(yè)人才可以破格聘用。③具有快速處理工作中遇到疑難問(wèn)題的理論水平和技術(shù)專業(yè)能力。專家科員任職條件：①能夠認(rèn)真貫徹黨的各項(xiàng)方針政策，堅(jiān)定執(zhí)行集團(tuán)公司和我公司的各項(xiàng)決策，思想政治覺(jué)悟高，道德品質(zhì)好，愛(ài)崗敬業(yè)精神強(qiáng)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。在業(yè)務(wù)技術(shù)工作中起帶頭作用；技術(shù)（管理）方面具備創(chuàng)新性。⑤不完全具備以上條件但特別優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才可以破格聘用。③具有快速處理工作中遇到疑難問(wèn)題的理論水平和技術(shù)專業(yè)能力。專家工程師必須同時(shí)具備以下條件：①能夠認(rèn)真貫徹黨的各項(xiàng)方針政策，堅(jiān)定執(zhí)行集團(tuán)公司和我公司的各項(xiàng)決策，思想政治覺(jué)悟高，道德品質(zhì)好，愛(ài)崗敬業(yè)精神強(qiáng)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。(以表彰文件為準(zhǔn))。⑤不完全具備以上條件但特別優(yōu)秀的專業(yè)操作人才可以破格聘用。③具有快速處理重大異常操作理論水平和技術(shù)專業(yè)能力。（2）專家層級(jí)（專家操作師、專家工程師、專家科員）任職條件分別如下：專家操作師必須同時(shí)具備以下條件：①能夠認(rèn)真貫徹黨的各項(xiàng)方針政策，堅(jiān)定執(zhí)行集團(tuán)公司和我公司的各項(xiàng)決策，思想政治覺(jué)悟高，道德品質(zhì)好，愛(ài)崗敬業(yè)精神強(qiáng)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。有下列情形之一者，津貼自動(dòng)取消：1．受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上處分或受到刑事處分的；2．弄虛作假、謊報(bào)成果、騙取榮譽(yù)的；3．不再?gòu)氖略瓕I(yè)工作或崗位操作的；工作中出現(xiàn)重大失誤或誤操作，給公司帶來(lái)5萬(wàn)元以上經(jīng)濟(jì)損失的；5．經(jīng)考核不合格者。實(shí)行定期考核與不定期考核相結(jié)合，一般為一年考核一次；一次考核不合格自動(dòng)降一級(jí)，連續(xù)兩次及以上考核不合格自動(dòng)降為最低層級(jí)；評(píng)聘允許跨級(jí)升降。在任期內(nèi)如果符合較高一級(jí)任職條件的，可以申報(bào)較高一級(jí)津貼?？己瞬缓细竦挠枰越导?jí)或解聘。首席層級(jí)人員每年應(yīng)填寫《年度績(jī)效考核表》，所在單位提出意見(jiàn)報(bào)人力資源處，人力資源處結(jié)合所在單位意見(jiàn)，報(bào)公司職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)委員會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核。（3）評(píng)聘期限中級(jí)操作工及以下層級(jí)各單位可根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行評(píng)聘。專業(yè)層級(jí)及專家層級(jí)采取競(jìng)聘上崗，按照以下步驟進(jìn)行：公告、報(bào)名、資格審查、競(jìng)聘演講、各單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究、公示、聘任。（1）評(píng)聘管理權(quán)限專家層級(jí)（專家操作師、專家工程師、專家科員）及以下由各處室廠直屬公司按照公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)自行評(píng)聘；首席層級(jí)（首席操作師、首席工程師、首席科員）由公司相關(guān)部門按照任職條件評(píng)聘并由公司討論決定后予以聘任。另一部分考核工資由各單位修訂原二級(jí)考核方案納入各單位二次分配。 層級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)及考核各層級(jí)設(shè)置津貼體現(xiàn)層級(jí)差異，將原有考核工資的一部分分解出來(lái)作為層級(jí)津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)為：一星級(jí)操作工30元，二星級(jí)操作工60元，三星級(jí)操作工90元，中級(jí)操作工180元，高級(jí)操作工（含班長(zhǎng)）260元，專業(yè)層級(jí)（含工段長(zhǎng)、專業(yè)操作師、專業(yè)工程師、高級(jí)科員）400元，專家層級(jí)（含專家操作師、專家工程（技）師、專家科員）1000元，首席層級(jí)（首席操作師、首席工程師、首席科員）3000元。高級(jí)操作工、專業(yè)操作師、專業(yè)工程師、專家操作師、專家工程（技）師新增職數(shù)參照現(xiàn)有各層級(jí)人數(shù)按一定比例進(jìn)行設(shè)置；高級(jí)科員、專家科員根據(jù)工作需要適當(dāng)進(jìn)行職數(shù)設(shè)置。行政管理通道在現(xiàn)有的科員—副主任/副處長(zhǎng)—主任/處長(zhǎng)層級(jí)的基礎(chǔ)上增設(shè)高級(jí)科員、專家科員和首席科員，調(diào)動(dòng)專業(yè)行政管理人員的工作積極性。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)通道在目前技術(shù)員、技術(shù)助理層級(jí)的基礎(chǔ)上增設(shè)專業(yè)工程師、專家工程（技）師和首席工程師，解決高精尖技術(shù)人才育留難題。操作技能通道各層級(jí)人員僅限于操作崗位人員，一旦離開(kāi)操作崗位，待遇將隨之自動(dòng)取消。 階段性原則 職工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)方案不是一成不變的，在目前公司職工結(jié)構(gòu)的階段，職工職業(yè)生涯管理的理念無(wú)論是組織上還是職工自己都處于比較初級(jí)的階段，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及人員結(jié)構(gòu)發(fā)展到不同階段，職工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該隨著發(fā)生變化。 公平性原則公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境是NL公司職工基本需求之一，如果方案設(shè)計(jì)有失公平，不但不能起到激勵(lì)職工的作用，反而會(huì)影響職工的積極性，喪失對(duì)于企業(yè)的信任感和歸屬感。公司通過(guò)制定相應(yīng)的管理制度，拓寬職工職業(yè)發(fā)展通道，為職工創(chuàng)造進(jìn)一步提升或繼續(xù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，激勵(lì)職工在職業(yè)生涯發(fā)展道路上不斷進(jìn)步，保證職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)，達(dá)到職工與企業(yè)雙贏的目的。操作技能、專業(yè)技術(shù)、行政管理三通道增設(shè)的崗位僅享受崗位津貼待遇，不具有管理職能，與現(xiàn)有的生產(chǎn)管理秩序不相沖突。”（資料來(lái)源：卿濤主編：《人力資源管理概論》，清華大學(xué)出版社，2006年9月第1版） 職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)原則立足現(xiàn)有實(shí)際情況，結(jié)合生產(chǎn)一線及處室現(xiàn)有的崗位及薪酬體系，適當(dāng)增加崗位層級(jí)，拉開(kāi)分配檔次。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來(lái)說(shuō)：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有不滿意”。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有滿意”。其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。 赫茨伯格的激勵(lì)保健雙因素理論雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克（2）發(fā)展需求：能有更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；隨著企業(yè)的發(fā)展能有更大的崗位提升空間；要能看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展前景；努力與付出能得到認(rèn)可。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，管理者首先要認(rèn)識(shí)到被管理者需求的多層次性，從而努力將組織的管理手段、管理?xiàng)l件同被管理者的各層次需求聯(lián)系起來(lái)，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)山，找出受時(shí)代、環(huán)境以及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，然后在進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出了人的“基本需求層次論” 將需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。人才梯次斷層成為NL公司發(fā)展的顯著障礙。 人才梯次斷層由于公司對(duì)人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，公司曾經(jīng)在近十多年內(nèi)幾乎沒(méi)補(bǔ)充大中專畢業(yè)生，最先招進(jìn)來(lái)的兩批學(xué)生提的提，走的走，剩下的少數(shù)在混日子，經(jīng)常出現(xiàn)人才青黃不接的狀況，基層管理者有時(shí)候連挑選一個(gè)班長(zhǎng)都感到困難。通過(guò)全方位的培訓(xùn)，使員工的知識(shí)技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。根據(jù)馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的激勵(lì)保健雙因素理論以及亞當(dāng)斯的公平理論，公司缺乏在以下幾個(gè)方面所形成的激勵(lì)機(jī)制，一是轉(zhuǎn)變激勵(lì)機(jī)制理念，確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵(lì)機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；二是充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)，應(yīng)該根據(jù)每個(gè)員工的思想、性格、學(xué)識(shí)、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同，千差萬(wàn)別，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制也要正視個(gè)性差異，區(qū)別對(duì)待；三是建立企業(yè)與員工的全方位的激勵(lì)溝通機(jī)制，企業(yè)要重視反饋的激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制；四是要培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)能力，發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵(lì)，要喚起員工的自我管理和自我激勵(lì)的意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識(shí)地對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)，獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)，也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任，對(duì)自己進(jìn)行激勵(lì)和提高；五是要建立健全面薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式，實(shí)施全面薪酬，做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面；六是為職工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力，要把企業(yè)文化真正能夠融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀，要營(yíng)造一種企業(yè)文化來(lái)統(tǒng)一人們的價(jià)值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，形成一股強(qiáng)大的精神動(dòng)力來(lái)吸引員工；七是為職工提供終生教育的機(jī)會(huì)，為職工制定一個(gè)終身、的有針對(duì)性的教育規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長(zhǎng)期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。造成此現(xiàn)象的主要原因是因?yàn)楣救狈?duì)職工的中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，幾乎所有的培訓(xùn)都是短期行為，職工的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展需要靠職工自己摸索。針對(duì)專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)較少，尤其是對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)較少，各類專業(yè)技術(shù)人員一般都是在操作工人中成長(zhǎng)起來(lái)后就很少再能接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，基本靠技術(shù)人員在實(shí)際工作中自己摸索和自學(xué)，知識(shí)缺乏系統(tǒng)性。第五，沒(méi)有在階段性的檢查評(píng)估結(jié)束后，向員工反饋評(píng)估結(jié)果，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，幫助員工分析前進(jìn)途中的問(wèn)題和差距，并提出改進(jìn)措施或者建議調(diào)整未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和方向。公司沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況，提供包括在職、脫產(chǎn)的各種形式有針對(duì)性的培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工自我培訓(xùn)。第三，公司沒(méi)有結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供能力開(kāi)發(fā)的條件。第二，公司沒(méi)有設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，讓上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理跑道上。結(jié)果造成一方面晉升通道擁擠堵塞嚴(yán)重，排長(zhǎng)隊(duì)等候讓很多優(yōu)秀人才因看不到希望而舍棄企業(yè)另謀生路，另一方面，造成很多一心鉆研技術(shù)而不適合走管理路線的人走投無(wú)路，同樣看不到成長(zhǎng)的空間而造成大量人才流失。 職工職業(yè)晉升通道單一在國(guó)有體制機(jī)制下運(yùn)行十多年以來(lái)，NL公司所形成的職工晉升通道僅僅是管理通道一條，職工進(jìn)入企業(yè)過(guò)了實(shí)習(xí)期以后，無(wú)論是走生產(chǎn)管理還是走行政管理，最終都需要擠上管理這條獨(dú)木橋，NL公司職工中大中專畢業(yè)的學(xué)生居多，他們懷著滿腔熱情和對(duì)未來(lái)無(wú)限的憧憬進(jìn)入企業(yè)，具有非常強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展需要，渴望通過(guò)自己的努力得到組織的認(rèn)可，能夠受到重視，職位得到提升，福利待遇得到不斷提升，期盼過(guò)上更加幸福美好的生活。（3）導(dǎo)師帶徒由各分廠組織，為每一位新進(jìn)入工作崗位的職工選配師傅，實(shí)行徒弟考試結(jié)果與師傅獎(jiǎng)金掛鉤來(lái)促進(jìn)導(dǎo)師帶徒培訓(xùn)效果。勞動(dòng)技能競(jìng)賽深受職工歡迎，充分調(diào)動(dòng)了廣大職工比學(xué)趕幫超的工作積極性。 NL公司職工培訓(xùn)目前公司職工培訓(xùn)體系比較完善，形成從公司到分廠到班組的三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。福利政策方面，公司根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定實(shí)行“三金三險(xiǎn)”即養(yǎng)老金、醫(yī)療金、住房公積金以及職工財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)。 NL公司職工福利待遇NL公司職工工資收入水平在當(dāng)?shù)靥幱谝话闼剑總€(gè)月的獎(jiǎng)金通過(guò)公司、分廠、班組三級(jí)考核發(fā)放，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。晉升通道如圖所示圖35所示：實(shí)習(xí)期班長(zhǎng)技術(shù)員/工段長(zhǎng)技術(shù)助理副廠長(zhǎng)廠長(zhǎng)/書記副總經(jīng)理總經(jīng)理/黨委書記科員副處長(zhǎng)處長(zhǎng)圖35 NL公司職工晉升通道現(xiàn)狀圖在晉升考核方面沒(méi)有嚴(yán)格系統(tǒng)的考核體系，一般都以綜合表現(xiàn)為準(zhǔn)，憑領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)拍腦袋的時(shí)候居多。 NL公司職工晉升通道現(xiàn)狀公司新進(jìn)員工培訓(xùn)合格取得上崗證成為一名合格的操作工人以后，就開(kāi)始進(jìn)入公司的晉升通道，表現(xiàn)優(yōu)秀的職工會(huì)逐漸脫穎而出，成為副班長(zhǎng)、班長(zhǎng)、技術(shù)員/工段長(zhǎng)、技術(shù)助理、副廠長(zhǎng)、書記/廠長(zhǎng)。 NL公司職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 NL公司對(duì)職工職業(yè)生涯管理的探索NL公司是一家典型的技術(shù)密集和人才密集型的企業(yè)，大中專學(xué)生占職工總數(shù)的2/3左右，學(xué)生通過(guò)招聘進(jìn)入企業(yè)以后，公司首先對(duì)他們進(jìn)行一個(gè)月的集中培訓(xùn)（公司級(jí)），內(nèi)容包括企業(yè)概況、發(fā)展歷程、發(fā)展規(guī)劃、工藝流程以及安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)，然后根據(jù)生產(chǎn)需要，結(jié)合每個(gè)人的專業(yè)特點(diǎn)分配到各生產(chǎn)廠