西安交大——激勵(lì)的遲延效應(yīng)及其分析(參考版)
2025-07-02 17:30本頁(yè)面
【正文】 只有這樣，才能促進(jìn)組織效率，提高組織經(jīng)濟(jì)效益，使組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)受考驗(yàn)，奮勇向前。（2）遲延激勵(lì)的產(chǎn)生有其一定的原因，主要有客觀事實(shí)的變遷、管理人員的主觀善意和主觀惡意三種情況，管理人員應(yīng)針對(duì)這三種情況，給出不同的防范措施來(lái)避免遲延激勵(lì)。實(shí)際工作中，我們還可以依靠組織制度和文化的建設(shè)來(lái)達(dá)到有效激勵(lì)的作用，這主要包括以下幾個(gè)方面的建設(shè)：上下級(jí)間是否能以誠(chéng)相待？管理人員與員工是否相互信任？組織是否具有嚴(yán)守承諾的優(yōu)良傳統(tǒng)？是否具有明文規(guī)定的能催人奮進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制？只要能肯定回答這些問(wèn)題，相信遲延激勵(lì)的問(wèn)題就可以解決。因此，第二個(gè)對(duì)策就是與管理人員簽訂完善的契約，讓管理人員嚴(yán)格按承諾辦事，這樣，就能避免管理人員的“敗德行為”，對(duì)其產(chǎn)生良好的約束作用，同時(shí)也能激發(fā)員工的工作熱情。當(dāng)契約不完善時(shí)，其達(dá)到約束人們承諾的力量就很有限，即使管理人員不履行諾言，員工也別無(wú)他法。如果不能得到這方面的信息，我們還可以求助下一個(gè)對(duì)策。那么員工對(duì)此是否就束手無(wú)策了呢？其實(shí)不然?？梢韵胂?，如果管理人員的意圖員工能清楚地洞悉，那么就不會(huì)存在遲延激勵(lì)的問(wèn)題，其結(jié)果就是我們?cè)谇懊娴牟┺哪Ｐ椭械贸龅娜绻芾砣藛T遲延激勵(lì)，員工就消極怠工的惡劣局面。從員工方面來(lái)說(shuō)，員工應(yīng)放棄這種錯(cuò)誤的行為，積極努力地為組織工作，只有這樣，才能在組織發(fā)展的基礎(chǔ)上增加自己的報(bào)酬。如果是標(biāo)準(zhǔn)太高，對(duì)于管理人員而言，一方面應(yīng)適時(shí)降低標(biāo)準(zhǔn)，另一方面也要看到雖然員工的工作沒(méi)有達(dá)到要求，但他的努力還是有一定的成就，可以運(yùn)用其他激勵(lì)方式如精神贊許、適當(dāng)減少獎(jiǎng)勵(lì)的金額等來(lái)激勵(lì)員工，盡量避免遲延激勵(lì)的產(chǎn)生；從員工方面來(lái)說(shuō)，員工還應(yīng)加倍努力，并證明自己以前的努力是有成就的，使管理人員認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，而不應(yīng)抱怨管理人員所訂的標(biāo)準(zhǔn)太高，給管理人員以壞印象。 及時(shí)溝通，相互諒解若是客觀情況發(fā)生了變化，組織確實(shí)遇到了困難，管理人員應(yīng)及時(shí)與員工溝通，讓員工了解組織面臨的困境，使員工認(rèn)識(shí)到是組織暫時(shí)無(wú)力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是管理人員故意所致，并向員工保證一旦組織度過(guò)了難關(guān)就立即給予獎(jiǎng)勵(lì)，以此取得員工的諒解；從員工方面來(lái)說(shuō)，員工不應(yīng)產(chǎn)生逆反心理，應(yīng)主動(dòng)了解組織的困境，以組織的前途和發(fā)展為重，更加努力地工作，與管理人員同心協(xié)力共同使組織渡過(guò)難關(guān)，然后再考慮自身的報(bào)酬問(wèn)題。因而，我們應(yīng)盡量避免這種情況的發(fā)生，使管理人員嚴(yán)守承諾，員工努力工作，達(dá)到雙方共同受益的局面。采取這種只說(shuō)不做的方式“激勵(lì)”員工的領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是極其短視的。具體地說(shuō)，就是管理人員在最初承諾時(shí)堅(jiān)稱自己將履行諾言，但他內(nèi)心里壓根兒就沒(méi)想要給予任何獎(jiǎng)勵(lì)，而是以此為借口“激勵(lì)”員工為完成組織任務(wù)而努力工作，但員工卻根本不知道領(lǐng)導(dǎo)的想法，所以，即使員工圓滿完成任務(wù)，該管理人員也會(huì)找各種冠冕堂皇的理由一再推遲給予獎(jiǎng)勵(lì)，直至最終不了了之。 管理人員的主觀惡意這是由于管理人員與員工之間利益的沖突引起的。在實(shí)際工作中，管理人員通常都是根據(jù)可觀測(cè)的結(jié)果來(lái)評(píng)判員工的行為，結(jié)果不符合要求就意味著員工的努力程度不夠，這就使管理人員很難及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，只能遲延到員工圓滿完成任務(wù)后再予激勵(lì)。管理人員同樣受有限理性的約束，雖然他承諾在員工完成任務(wù)后即給予獎(jiǎng)勵(lì)，但后來(lái)組織卻不可預(yù)料地陷入了困境或資金暫時(shí)周轉(zhuǎn)不開(kāi)，這樣，即使管理人員想及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，也苦于沒(méi)有現(xiàn)金而無(wú)法實(shí)現(xiàn)諾言，從而導(dǎo)致了遲延激勵(lì)的產(chǎn)生。 客觀原因現(xiàn)實(shí)生活中的人并不是無(wú)所不知或具有完全理性，相反，人們都只具有有限理性[9]。但如果員工認(rèn)為自己在團(tuán)隊(duì)中的努力沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬和重視，員工就會(huì)對(duì)組織的目標(biāo)“視而不見(jiàn)”，工作不再努力，導(dǎo)致組織效益降低。t0激勵(lì)效果 t 圖4 激勵(lì)效果隨時(shí)間的變化
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