西安交大——激勵的遲延效應(yīng)及其分析(編輯修改稿)
2025-07-26 17:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 快的或人們所不希望的，這種行為卻反復(fù)出現(xiàn)，就會出現(xiàn)不同的甚至是與原來相反的結(jié)果[6]。 管理人員的邊際信譽(yù)分析管理人員的信譽(yù)也同樣隨著遲延激勵的次數(shù)增加而有遞減趨勢，可稱之為邊際信譽(yù)遞減規(guī)律。即管理人員開始答應(yīng)給予激勵時，受到無比的尊敬和愛戴，信譽(yù)極高；當(dāng)管理人員第一次遲延激勵時，其信譽(yù)已受到損害，受尊敬的程度已開始下降；第二次遲延激勵時，管理人員的信譽(yù)已趨近最低，基本不受什么尊敬；第三次遲延激勵時，管理人員已無信譽(yù)可言，員工也不再尊敬他（員工可能表面上仍尊敬管理人員，但內(nèi)心卻無尊敬之意了）。 遲延效應(yīng)的函數(shù)表示傳統(tǒng)的管理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，一個員工的績效可用如下函數(shù)關(guān)系表示： 績效=f（能力、激勵、環(huán)境）[7]當(dāng)存在遲延激勵時，激勵的效果可用如下的函數(shù)關(guān)系表示： 激勵=f[1/(t0t)] 其中，t0表示管理者許諾給予獎勵的時間，而t為實(shí)際獎勵的時間。當(dāng)t=t0時，即管理者適時給予獎勵時，1/（t0t）趨于無窮，f[1/(t0t)]最大，因而激勵效果最大，這也是員工希望的目標(biāo)；當(dāng)tt0時，即管理者提前給予激勵時，1/（t0t）0，f[1/(t0t)]遞增，表明員工未完成任務(wù)反而獲得獎勵，員工可能會繼續(xù)努力工作，也可能會減少工作的努力程度，從而減少激勵的效果，可以看出，t越趨近于t0，1/（t0t）越大，f[1/(t0t)]越接近最大，激勵效果越好；當(dāng)tt0時，即管理人員遲延給予激勵時，1/（t0t）0，f[1/(t0t)]遞減，表明隨著管理人員的一次次遲延，激勵效果越來越差，若遲延超過一定次數(shù)，不僅不能帶來激勵的效果，反而因管理人員的食言，導(dǎo)致失信于員工，從而帶來負(fù)的效應(yīng)。這個過程可以用圖4表示。t0激勵效果 t 圖4 激勵效果隨時間的變化4 激勵的遲延效應(yīng)產(chǎn)生的原因從上面的分析可以看出，適時激勵不僅表現(xiàn)為對員工的物質(zhì)獎勵，更多的是對員工的地位、成就和貢獻(xiàn)等的一種衡量，可以大大激發(fā)員工的工作熱情。物質(zhì)獎勵，尤其是在股票獲利后紅利的發(fā)放是否及時，是對實(shí)際利益承認(rèn)和尊重的明顯標(biāo)志[8]。但如果員工認(rèn)為自己在團(tuán)隊(duì)中的努力沒有得到應(yīng)有的報酬和重視，員工就會對組織的目標(biāo)“視而不見”，工作不再努力，導(dǎo)致組織效益降低。遲延激勵會產(chǎn)生如此大的危及組織發(fā)展的后果，主要有客觀情況、管理人員的主觀善意和主觀惡意三種原因。 客觀原因現(xiàn)實(shí)生活中的人并不是無所不知或具有完全理性，相反，人們都只具有有限理性[9]。在有限理性的情況下，不可避免地會有未考慮到的可能性產(chǎn)生。管理人員同樣受有限理性的約束，雖然他承諾在員工完成任務(wù)后即給予獎勵，但后來組織卻不可預(yù)料地陷入了困境或資金暫時周轉(zhuǎn)不開，這樣，即使管理人員想及時給予獎勵，也苦于沒有現(xiàn)金而無法實(shí)現(xiàn)諾言，從而導(dǎo)致了遲延激勵的產(chǎn)生。 管理人員的主觀善意管理人員在最初承諾時，確實(shí)是想在員工圓滿完成任務(wù)后給予獎勵，但員工完成任務(wù)后，其工作結(jié)果并沒有達(dá)到管理人員原先的期望或要求。在實(shí)際工作中，管理人員通常都是根據(jù)可觀測的結(jié)果來評判員工的行為，結(jié)果不符合要求就意味著員工的努力程度不夠，這就使管理人員很難及時給予獎勵，只能遲延到員工圓滿完成任務(wù)后再予激勵。管理人員這樣做也是為了防止其他員工產(chǎn)生不滿心理，樹立執(zhí)法公正的形象，否則，如果無論員工的工作是否努力、業(yè)績是好是壞都同樣給予獎勵，也就起不到真正有效的激勵效果，長遠(yuǎn)而言對組織同樣會產(chǎn)生不良后果。 管理人員的主觀惡意這是由于管理人員與員工之間利益的沖突引起的。管理人員為了自己的利益最大化，而惡意地透露欺騙性的虛假消息，
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