【正文】 當(dāng)然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗。在現(xiàn)實中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個有較高的潛在學(xué)習(xí)能力的人，可以在較短的時間內(nèi)熟練掌握應(yīng)有的知識和技能。 我們知道，經(jīng)歷是一個人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗是一個人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識和技能?？梢韵胂螅衅钙髽I(yè)的本意肯定是希望應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗，但他們的表述顯然是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。 瀏覽一下時下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會發(fā)現(xiàn)，其中對所謂工作經(jīng)驗的要求其實是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗因為沒有工作經(jīng)驗，在工作中他們才不會存有以往辦事時的固有思維模式，這便于公司對之進行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。 有一個故事是這樣的，兩個商人同時要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學(xué)生最大的劣勢是一張白紙，最大的優(yōu)勢也是一張白紙，而在優(yōu)勢、劣勢間如何自處，其實就在一念之間。 誰都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來能生蛋”。 經(jīng)驗越多越好嗎？摘自《粵港信息日報》第十六則：員工招聘：何時走出經(jīng)驗“壁壘”？ 張小明當(dāng)即將走出校門的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時，用人單位也在為大學(xué)生求職簡歷上那眼花繚亂的“實踐經(jīng)驗”感到迷茫?！　〉乔缶纫灿袝r機，應(yīng)該在開始進行項目前或初，就要能評估到可能面臨的風(fēng)險與問題，而不是等到最后任務(wù)無法完成時，才求救或提出困難，這時公司就會承受莫大的損失?！　∥蚁腩I(lǐng)導(dǎo)和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者，如此自己才有不斷提升的機會。當(dāng)然這有可能是無意的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權(quán)要他負責(zé)的意思，但是同仁可能在領(lǐng)導(dǎo)語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領(lǐng)導(dǎo)交辦給自己的任務(wù)就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)一定要清楚明白，絕對不能含糊其詞。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團結(jié)合作的力量來完成任務(wù)。這時同仁心中會有何感受？是不是會因為挫折而變得消極？在部門內(nèi)養(yǎng)成這樣的風(fēng)氣之后，以后不管遇到什么任務(wù)，都不會有同仁主動參與，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會累死自己，部門績效也一定不會彰顯。但是大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是對授權(quán)感到困惑，不知道所謂的授權(quán)“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不信任部屬的能力，覺得與其授權(quán)或交辦，還不如自己完成得快。員工的保險不再由雇主自行決定，而是由全國統(tǒng)一規(guī)定?，F(xiàn)在有些公司開始計算員工的價值。人力資源主管升至公司的決策階層，因此擔(dān)任人力資源部門的主管，需要更多的技能。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私。越來越多員工會希望從工作中獲得滿足。婦女的教育程度越來越高，在企業(yè)的升遷樓梯也越爬越高，此外，越來越多的男性，會進入傳統(tǒng)上女性居多的領(lǐng)域，例如，護士和教師。對于有經(jīng)驗、有訓(xùn)練的員工，企業(yè)會求才若渴。公司不再被動等著付員工的醫(yī)療保險費，而是主動管理員工的健康情形，提供員工營養(yǎng)師或健身教練，以減少公司在醫(yī)療上的花費。人力市場有漸趨老化的現(xiàn)象。越來越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此雇用自由工作者的數(shù)目將會增加。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進行。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費了600多億美元，這個數(shù)字預(yù)計每年還會以10％以上的速度增長。因為出生率降低，在未來的十年內(nèi)，許多領(lǐng)域都會出現(xiàn)短缺工作者的情況。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務(wù)，越來越多公司會參與提供這項服務(wù)，讓員工的小孩在學(xué)校放假等無人照顧的時候給予協(xié)助。公司提供的保險將更適合個別員工的需求。因為寬頻等上網(wǎng)方式日趨普及，加上移動式科技越來越進步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。越來越多公司會舍棄一人一間辦公室的做法，在強調(diào)團隊合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大。據(jù)調(diào)查，40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學(xué)會讓員工覺得滿足。未來計算機的能力會更強大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預(yù)測顧客行為、機器的出錯率等，公司可以實時掌握信息做決定。在工作場所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。為了擴展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問的白領(lǐng)員工。因為學(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗遠遠不足等原因，將來企業(yè)會更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實習(xí)機會、提供獎學(xué)金等。工會形式的員工組織將會繼續(xù)存在。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息。也就是知道什么時候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。領(lǐng)導(dǎo)一家公司，最重要的是每年做對幾個重要的決定。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人喜歡競爭的感覺時，整個團隊都會追隨。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就?！　“?、獨立?！　∑摺⒊林??！　×?、決心?！　∥?、控制。　　四、動力?！　∪Ｗ?。失敗挫折難免，但領(lǐng)導(dǎo)人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。領(lǐng)導(dǎo)必須具有說服力，如果你不相信自己，就很難說服別人聽從或追隨你。你是這個年代需要的剛強的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色：　　一、自信。　　英國威爾斯大學(xué)進行的一項研究指出，剛強的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時候脫穎而出?！　〉?，美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。摘自《市場報》第十三則：在今天的年代當(dāng)老板林士和 美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動員工達到目標(biāo)，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。如今，企業(yè)改革正在深入推進，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的激勵機制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。經(jīng)營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳?！　≡⒀愿嬖V我們一個淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫為自己的善行欣慰。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙?！　∥蚁肫鹆艘粍t“漁夫、蛇與青蛙”的寓言故事。然而，換來的卻是不絕于耳的“早晚還得走”，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎的不獎，不該獎的重獎，再這樣，我們不干了！　　例三，某經(jīng)營陷入困境的公司，為了安定人心，給10名堅守崗位的員工千元獎金，這一獎，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別?！　±唬硰S獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者”的來信，說是獲獎?wù)咭惶斓墓ぷ髁?，他兩個小時就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌。必要的獎勵，能調(diào)動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”。　　　　人力資源管理實質(zhì)上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。　　　　科學(xué)構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，有效調(diào)配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本C，從而間接創(chuàng)造效益。它涉及人力資源管理中的“員工甄選及測評”、“薪酬福利與激勵”、“績效考評”、“培訓(xùn)開發(fā)”、“溝通授權(quán)”等方面內(nèi)容。成本不僅體現(xiàn)于勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓(xùn)等一切與人力投資有關(guān)的花費?！　　　”娝苤б骟w現(xiàn)于收益和成本之中?，F(xiàn)代人力資源管理的重點，已經(jīng)從原來的對一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動創(chuàng)造效益上來。　　　　一個組織的存在和運營，是以獲取效益為長期發(fā)展的基石和目標(biāo)的，或者是經(jīng)濟效益，或者是社會效益。摘自《市場報》第十一則：人力資源：從職能管理到效益創(chuàng)造隨著人類經(jīng)濟社會的發(fā)展，管理理念也發(fā)生著革命性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時代以“事”為中心的人事管理模式，逐漸被知識經(jīng)濟時代“以人為本”的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時代。至于性格，我們很容易忽視一個人的性格，但它同工作經(jīng)驗、個人素質(zhì)一樣，都是在招聘人員時應(yīng)注意的重要因素。如果工作需要很強的靈活性，那么一個喜歡在周末去度假的人就不太適應(yīng)這份工作。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個遞送比薩的人就不需要他具有能舉100公斤的能力。但你千萬不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過你制定的各項培訓(xùn)，他們會快速成長，看他的工作經(jīng)歷的時候，如果能更多看到他學(xué)習(xí)的潛力，你可能會有意外的收獲。一個員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是“適合”，而不是過高或者過低。當(dāng)然選人還需要詳細的用人標(biāo)準(zhǔn)，比如一項體力勞動的工作就要求一個人具有體力方面的適應(yīng)能力，而此時一個僅會說一口地道法語的人就不適合這個工作?，F(xiàn)任職于一家著名跨國公司。 童雪松：美國喬治只是別忘了讓去的人將壞板子悄悄帶回來。你這時要假裝無辜：“這幫他X的工程師，做事總是丟三落四，這樣吧，我立刻派人把數(shù)據(jù)線給你們送過去，同時為表歉意，送你一個新版本的板子，這次也一并帶去，并幫你搞定再回來。 板子沒做出來不要緊，用個壞的代替，記住扣下一根數(shù)據(jù)線。你好自為之吧！ 看來你不是已經(jīng)做好了心理準(zhǔn)備去下海，就是還沒睡醒。 所以，要學(xué)會一臉忠心地打入重要利益集團，管理上叫團隊精神。當(dāng)然，那些積極維護自己利益的人會搬出各種冠冕堂皇的理由來說明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\的庸才。 大部分企業(yè)，不，應(yīng)該說所有的企業(yè)在日常運作中，既不在為人類的存亡奮斗，也不是在為國家的興衰努力，企業(yè)的大小老總們之所以愿意在宣傳大道理上花銀子，那是市場部有這份預(yù)算，最終還是為了自己的荷包。如果通過多年的努力掌控了一個利益團體，你最看重的是什么？如果你說最看中“才”，那你丫還是一個書呆子，我是夠不著你，只好照自己的屁股踹兩腳。在這里面，有各種各樣的利益團體，企業(yè)的資源都掌握在這些利益團體的手里。 企業(yè)里的工作基本上都是集體行為。你會發(fā)現(xiàn)，是不是人才，其實并不重要，重要的是別人是否用你，而這里的學(xué)問就大了。 天亮后還要去赴市長的酒會。 一個管理者，如果只能素，不能葷，在實戰(zhàn)中就比對手少了一個致命武器，而要能素能葷， 就要放下“老九”的架子。美國人只重結(jié)果，不講究形式。美國人就不一樣了，記得上次女足世界杯嗎？在中美點球大戰(zhàn)時，那位美國守門員騙過裁判，在中國隊員出腳之前 先移動，成功撲出點球，幫美國隊贏得了世界杯。而且這種尊敬只停留在現(xiàn)在時， 不信你從老總的位置上下來，再看看有誰還尊敬你。大家都瞄著客戶口袋里那點銀子，想著怎么讓它們屬于自己，誰還一定得尊敬誰呀！其實在生意場上，唯二受尊敬的就是權(quán)與利。 誰能像老師，到演出末了還要考你。老師就不一樣了，總演連續(xù)劇， 每周至少一場，連續(xù)十多周，誰敢不來，那叫曠課，到時候給你爸媽告上一狀，讓你吃不消。演員的戲演不好要被觀眾哄下臺，學(xué)生看老師表演一不留神打個盹兒，輕則罰站，重的要寫檢查。老師們則稱之為備課，其實是一回事。 誤區(qū)三：秀才們被別人尊敬慣了，進了生意場，這時就得學(xué)會調(diào)整心態(tài)。企業(yè)知道自己再需要兩周就可以把系統(tǒng)所缺的一個板子做好，問題是現(xiàn)在該怎么辦？答案在文章最后，不過你現(xiàn)在別看。MBA的工資畢竟是衡量一個學(xué)校好壞的標(biāo)準(zhǔn)之一。這里有如何選擇新產(chǎn)品的經(jīng)驗，如何打開一個新市場的經(jīng)驗，也有如何玩弄董事會、 華爾街和股東的經(jīng)驗，少一點都不行。這是為什么企業(yè)找人，特別是經(jīng)理級人才，一般多重經(jīng)驗，輕學(xué)歷。 他的成功在于自己不斷地努力，這些努力大多是拍腦袋的結(jié)果，有些做了無用功。 不要去相信管理案例和教課書上的那些往往讓人拍案叫絕的故事，那都是馬后炮！當(dāng)事人往往是在事成之后才去總結(jié)成功的經(jīng)驗，然后發(fā)現(xiàn)世界上又多了一個偉人。你如果事事都太認真， 一會貽誤商機，二也會得罪人。 一是因為對你來說，這下面已經(jīng)都是廢話了，讀了浪費時間；二是我怕你越讀越對我這人沒好印象。 一個秀才經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)這些工作缺乏智力上的挑戰(zhàn)性，但做不到， 就是執(zhí)行不力。要做到這一點，需要的不再是技術(shù)上的創(chuàng)新和突破，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。（有些行業(yè)如半導(dǎo)體和生物科技可能不太一樣。 前一段時間出了一本書叫《執(zhí)行》，作者是企業(yè)界的前輩，說了一個大實話：“做企業(yè)貴在執(zhí)行”。 我話說到這里，你要再去亂試，就別再怪我了。我在東南亞的一所大學(xué)里講授EMBA多年，教的那幾招其實自己都沒試過，基本上屬于道聽途說，人云亦云。個別人想使幾個剛學(xué)到的新招，多是啞巴吃黃蓮，有口難言。但進入生意場后就不一樣了，隨便創(chuàng)新，一不小心，銀子就沒了。原因何在？文章里創(chuàng)新是沒有風(fēng)險的，寫好了，一鳴驚人； 寫不好， 別人也不會跟你記一輩子仇。 其實我們都知道，真正的創(chuàng)新是很難的，大部分文章只是體現(xiàn)了作者想創(chuàng)新的主觀愿望。 其實作為一個企業(yè)管理者，你基本不需要創(chuàng)新。 大家都是讀書人， （雖然現(xiàn)在俗一點，但美國的博士證書還在，且不是“克萊登”大學(xué)發(fā)的，誰要說我現(xiàn)在已經(jīng)不再是知識分子，定和他急?。┤绻谑裁吹胤侥芙o你提個醒， 這文章就算沒白寫。 從大學(xué)商學(xué)院里走出來，在企業(yè)中工作幾年之后，遠離了講臺和書本，扎扎實實于企業(yè)實務(wù)，我感覺自己有了很大的變化，對于自己習(xí)讀多年且自認為頗有心得的管理理論有了新的認識。對他們中的很多人來說，競爭只是意味著多在一流雜志上發(fā)表一些文章。學(xué)術(shù)界雖然也有斗爭，但比起商場上， 著實是小巫見大巫。 從小學(xué)到博士， 一路優(yōu)秀下來， 這樣的人是幸運的。隨后