【正文】 為了擴(kuò)展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍(lán)領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問。因為學(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足等原因，將來企業(yè)會更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實習(xí)機(jī)會、提供獎學(xué)金等。工會形式的員工組織將會繼續(xù)存在。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息。也就是知道什么時候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。領(lǐng)導(dǎo)一家公司，最重要的是每年做對幾個重要的決定。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人喜歡競爭的感覺時，整個團(tuán)隊都會追隨。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就。 八、獨立。 七、沉著。 六、決心。 五、控制。 四、動力。 三、專注。失敗挫折難免，但領(lǐng)導(dǎo)人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。領(lǐng)導(dǎo)必須具有說服力，如果你不相信自己 ，就很難說服別人聽從或追隨你。你是這個年代需要的剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色： 一、自信。 英國威爾斯大學(xué)進(jìn)行的一項研究指出，剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時候脫穎而出。 但是，美國《今日管理》（ Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。 摘自《市場報》 中國最大的資料庫下載 中國最大的 資料庫下載 24 第十三則： 在今天的年代當(dāng)老板 林士和 美國《今日管理》（ Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動員工達(dá)到目標(biāo)，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場經(jīng) 濟(jì)的激勵機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。經(jīng)營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳。 寓言告訴我們一個淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫為自己的善行欣慰。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。 我想起了一則 “ 漁夫、蛇與青蛙 ” 的寓言故事。然而，換來的卻是不絕于耳的 “ 早晚還得走 ” ，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎的不獎，不該獎的重獎，再這樣，我 們不干了！ 例三，某經(jīng)營陷入困境的公司，為了安定人心，給 10 名堅守崗位的員工千元獎金，這一獎，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別。 例一，某廠獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是 “ 憤憤不平者 ” 的來信，說是獲獎?wù)咭惶斓墓ぷ髁?，他兩個小時就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌。必要的獎勵，能調(diào)動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情， 所謂 “ 重賞之下必有勇夫 ” ，因此，有人稱獎勵為 “ 神奇的一滴蜜 ” 。 人力資源管理實質(zhì)上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。 科學(xué)構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，有效調(diào)配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本 C，從而間接創(chuàng)造效益。它涉及人力資源管理中的 “ 員工甄選及測評 ” 、 “ 薪酬福利與激勵 ” 、 “ 績效考評 ” 、 “ 培訓(xùn)開發(fā) ” 、 “ 溝通授權(quán) ” 等方面內(nèi)容。成本不僅體現(xiàn)于勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓(xùn)等一切與人力投資有關(guān)的花費。 眾所周知，效益體現(xiàn)于收益和成本之中?，F(xiàn)代人力資源管理的重點，已經(jīng)從原來的對一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動創(chuàng)造效益上來。 一個組織的存在和運(yùn)營，是以獲取效益為長期發(fā)展的基石和目標(biāo)的，或者是經(jīng)濟(jì)效益，或者是社會效益。 摘自《市場報》 第十一則： 人力資源：從職能管理到效益創(chuàng)造 隨著人類經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，管理理念也發(fā)生著革命性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時代以 “ 事 ”為中心的人事管理模式，逐漸被知識經(jīng)濟(jì)時代 “ 以人為 本 ” 的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時代。至于性格， 中國最大的資料庫下載 中國最大的 資料庫下載 22 我們很容易忽視一個人的性格，但它同工作經(jīng)驗、個人素質(zhì)一樣，都是在招聘人員時應(yīng)注意的重要因素。如果工作需要很強(qiáng)的靈活性，那么一個喜歡在周末去度假的人 就不太適應(yīng)這份工作。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個遞送比薩的人就不需要他具有能舉 100 公斤的能力。但你千萬不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過你 制定的各項培訓(xùn)，他們會快速成長，看他的工作經(jīng)歷的時候，如果能更多看到他學(xué)習(xí)的潛力，你可能會有意外的收獲。一個員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是 “ 適合 ” ，而不是過高或者過低。當(dāng)然選人還需要詳細(xì)的用人標(biāo)準(zhǔn)，比如一項體力勞動的工作就要求一個人具有體力方面的適應(yīng)能力，而此時一個僅會說一口地道法語的人就不適合這個工作?，F(xiàn)任職于一家著名跨國公司。 童雪松：美國喬治 ” 這會兒就該輪到客戶對你千恩萬謝了。等客戶收到系統(tǒng)，安裝調(diào)試了半天發(fā)現(xiàn)少了一根數(shù)據(jù)線打電話來問的時候，兩個星期也過去了。你好自為之吧！ 標(biāo)準(zhǔn)答案當(dāng)然是立刻把系統(tǒng)發(fā)出去?？磥砟悴皇且呀?jīng)做好了心理準(zhǔn)備去下海，就是還沒睡醒。 只有在進(jìn)入了權(quán)利的核心后，才談得上去做一些事情。你要是還真信，就再在自己的屁股上踹一腳。西方的組織理論認(rèn)為組織是個人在尋求自我利益的時候，為解決個人無法解決的困難而形成的臨時機(jī)構(gòu)，在這個機(jī)構(gòu)里，個人利益是最重要的，當(dāng)企業(yè)利益與個人利益發(fā)生沖突的時候，企業(yè)利益就要讓位。如果通過多年的努力掌控了一個利益團(tuán)體，你最看重的是什么？如果你說最看中 “ 才 ” ，那你丫還是一個書呆子，我是夠不著你，只好照自己的屁股踹兩腳。在這里面，有各種各樣的利益團(tuán)體，企業(yè)的資源都掌握在這些利益團(tuán)體的手里。 企業(yè)里的工作基本上都是集體行為。 誤區(qū)四：秀才從商要么是被商 場上的 “ 伯樂 ” 相中，要么是自己把自己相中了，總之，是帶著 “ 我是人才 ” 這個想法下海的。天亮后還要去赴市長的酒會。 一個管理者，如果只能素，不能葷，在實戰(zhàn)中就比對手少了一個致命武器，而要能素能葷， 就要放下 “ 老九 ” 的架子。美國人只重結(jié)果，不講究形式。美國人就不一樣了，記得上次女足世界杯嗎？在中美點球大戰(zhàn)時，那位美國守門員騙過裁判，在 中國隊員出腳之前 先移動，成功撲出點球，幫美國隊贏得了世界杯。而且這種尊敬只停留在現(xiàn)在時， 不信你從老總的位置上下來，再看看有誰還尊敬你。大家都瞄著客戶口袋里那點銀子，想著怎么讓它們屬于自己，誰還一定得尊敬誰呀！其實在生意場上，唯二受尊敬的就是權(quán)與利?，F(xiàn)如今演員做久了也知道個中的酸甜苦辣，得著一個機(jī)會，就把自己的稱呼給改成老 師了，顯然是知道這中間差別的。 再說演員從來不敢指望觀眾把什么都記住，臺上演戲， 臺下一樂也就算完事了。演員只敢把戲一場一場地演好，前一場演好了，才敢指望觀眾來看下一場。當(dāng)老師和當(dāng)演員又有不一樣的地方，簡單地說，老師明顯要高演員一等。 當(dāng)老師和當(dāng)演員很像，都有一個舞臺，上臺之前都要練功。去把這個問題出給你的學(xué)生和下屬，然后把他們的答案和你的答案與文章最后的 “ 標(biāo)準(zhǔn) ” 答案比較，如果沒有“ 標(biāo)準(zhǔn) ” 答案好，我真的勸你別再讀這篇文章了，回頭是岸啊，切切！ 中國最大的資料庫下載 中國最大的 資料庫下載 20 誤區(qū)三：秀才們被別人尊敬慣了，進(jìn)了生意場，這時就得學(xué)會調(diào)整心態(tài)。舉一個例子， 一個企業(yè)遲遲不能交貨，產(chǎn)品是一套大系統(tǒng)，客戶大為光火 ，云本周再不交貨， 就要取消訂單。這不是諷刺，我的的確確認(rèn)為商學(xué)院應(yīng)該調(diào)整自己的課程，培養(yǎng)一些實用的人才。 CEO 的工資可以是 MBA 的 100倍，那是因為他們的知識與經(jīng)驗是任何一個商學(xué)院都學(xué)不到的。 在市場信息還不十分暢通的今天，許多決策只能靠拍腦袋。他的成功在于自己不斷地努力，這些努力大多是拍腦袋的結(jié)果，有些做了無用功。 不要去相信管理案例和教課書上的那些往往讓人拍案叫絕的故事，那都是馬后炮！當(dāng)事人往往是在事成之后才去總結(jié)成功的經(jīng)驗，然后發(fā)現(xiàn)世界上又多了一個偉人。 誤區(qū)二：理性思維是學(xué)術(shù)研究的根本，但生意上的決策多屬于拍腦袋。一是因為對你來說，這下面已經(jīng)都是廢話了，讀了浪費時間；二是我怕你越讀越對我這人沒好印象。 一個秀才經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)這些工作缺乏智力上的挑戰(zhàn)性，但做不到， 就是執(zhí)行不力。要做到這一點，需要的不再是技術(shù)上的創(chuàng)新和突破，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。（有些行業(yè)如半導(dǎo)體和生物科技可能不太一樣。 前一段時間出了一本書叫《執(zhí)行》，作者是企業(yè)界的前輩，說了一個大實話：“ 做企業(yè)貴在執(zhí)行 ” 。如果要追究責(zé)任，那些管理書籍的作者和出版社都脫不了干系。知道找同道中人說會被訕笑，又不能把老師告上法庭，只好把苦水往肚子里咽。因此，在 EMBA的課堂上 老師說得口干舌燥，那些老板學(xué)生們又是點頭，又是發(fā)言，但聰明的人回到公司后仍然我行我素。在信息爆炸的今天，你根本不用自作多情，你的胡說八道一般在讀者刷新因特網(wǎng)頁面的一瞬間就被遺忘了。如果你曾經(jīng)為此內(nèi) 疚過，現(xiàn)在進(jìn)了生意場就大可不必了。 在大學(xué)里，秀才們追求的是創(chuàng)新，或者說是標(biāo)新立異。其實作為一個企業(yè)管理者，你基本不需要創(chuàng)新。 其實秀才們做生意不順的原因，主要是自己不能盡快從幾個誤區(qū)中跳出來。 趁著在美國度假的閑暇時光，把自己的傷疤揭一遍，竟也發(fā)現(xiàn)可以歸結(jié)為以下幾點。偶爾出現(xiàn)幾個狂妄的，想來商場上混一番，常常碰得頭破血流。不過，某種意義上講，這樣的人也是悲慘的，他們生活在一維的世界里。這樣的 “ 秀才 ” 們一直是社會的寵兒，無論走到那里，只要考試成績好，文章好，其他的一切都有人安排好了。隨后便是驚嘆自己的變化， 前一段時間，有一位朋友嫌我太認(rèn)真，不無揶揄地說： “ 你還真把自己當(dāng)根蔥啊！ ” 話是有些刺耳，可卻是讓我這個讀了多年書，尤其是還念到管理學(xué)博士的人認(rèn)識到，應(yīng)該調(diào)整一下自己心態(tài)了。讓別人幫你做事，然后想辦法把功勞歸于自己。 我女兒在美國讀初中，一次和她聊起這本書，我說： “ 你知道嗎， 這本書上說要取得權(quán)力，就不能表現(xiàn)得比上司還優(yōu)秀。 很偶然的機(jī)會，在書店里看到一本 1998 年出版的書，書名為《權(quán)力的 4 8條法則》 The 48 laws of power，書中指出了 48 條取得權(quán)力的方法。 摘自《市場報》 第九則： 秀才做生意 踢爆管理經(jīng) 中國最大的資料庫下載 中國最大的 資料庫下載 18 慎言創(chuàng)新，多拍腦袋，靈活處事，籠絡(luò)人心 童雪松 以一個合理的成本把產(chǎn)品大量地做出來，而且質(zhì)量、 規(guī)格等都要穩(wěn)定。 績效管理是一個系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要經(jīng)理認(rèn)真研究，認(rèn)真實踐。 企業(yè)績 效計劃應(yīng)對企業(yè)如何運(yùn)作績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個績效管理系統(tǒng)是可以監(jiān)督和考核的。 績效管理應(yīng)注意的問題在這個環(huán)節(jié)，企業(yè)主要要理清經(jīng)理對績效管理的認(rèn)識誤區(qū)，把績效管理與企業(yè)以往運(yùn)作的績效考核區(qū)別開來，使績效管理在一開始就運(yùn)行在正確的道路上，保證績效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)。這樣做的結(jié)果就是導(dǎo)致優(yōu)秀的績效管理方案流產(chǎn)或流于形式。 績效管理的準(zhǔn)備工作 準(zhǔn)備工作就 是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準(zhǔn)備，將績效管理中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外。 做好這個工作，也算是對企業(yè)過去一段時間進(jìn)行了一個系統(tǒng)的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個系統(tǒng)的報告，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展。 以前的觀念是 “ 別老坐在這里了，趕快去干活吧 ” ，而現(xiàn)在人們更多是 提倡 “ 別忙著干，先坐下來想一想 ” 。 為什么要實施績效管理？ 實施績效管理，從某種意義上說，是企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。這恐怕也是這項工作不被重視的原因所在，縱然 HR 經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和態(tài)度的支持也是白費。 只可惜，這個工作被許多企業(yè)忽略了。一個新的事物出現(xiàn)總要有一個初步認(rèn)識和深入了解的過程，總要先把概念講清楚。所以，在實施績效管理前，企業(yè)應(yīng)花足夠多的時間對績效管理做出計劃，對績效管理的實施方案進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)劃，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù)，保證其落到實處。一通忙碌下來，工作沒有少做，時間用了不少，怨言卻招致了不少，不但員工不滿意，就連平時和平共事的經(jīng)理們都在挑毛病，企業(yè)高層似乎也在懷疑 HR 部門工作的質(zhì)量，懷疑 HR 經(jīng)理的能力。在這些企業(yè)，績效管理只有被用到的時候才被提及。無論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問題是過程 、手段，手段要為目的服務(wù)。當(dāng)今的企業(yè)決對再也經(jīng)不起人員的頻繁流動了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時俱進(jìn)，以變制變，山因勢而變，水因時而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的 “明