人力資源管理相關(guān)知識(shí)概述(參考版)
2025-07-01 11:09本頁(yè)面
【正文】 采取行動(dòng) 選擇和使用適當(dāng)?shù)难芯抗ぞ?提出問題 試驗(yàn)三、研究過程 案例研究 安全和健康：主要的研究任務(wù)是確定潛在問題的領(lǐng)域。 員工和勞資關(guān)系：以正面和積極的心態(tài)對(duì)待，并保持敏感。 報(bào)酬：現(xiàn)實(shí)和想象中的不公正都可能產(chǎn)生問題。 人力資源開發(fā)：對(duì)培訓(xùn)結(jié)果之研究。 人力資源計(jì)劃、招聘和選擇：留住高素質(zhì)的員工。 有效的管理：管理者要面對(duì)新技術(shù)帶來的變化。 辭職的事先通知VII 人 力 資 源 研 究第一章 人力資源研究一、人力資源研究的益處為了最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)而對(duì)一個(gè)公司的人力資源所進(jìn)行的系統(tǒng)研究。十一、辭職 通常意義下，晉升對(duì)個(gè)人是好事和容易的事；十、晉升一個(gè)人在組織中向較高職位的移動(dòng)。 充分考慮各種因素，尤其是員工個(gè)人的條件與困難； 員工的跨國(guó)調(diào)動(dòng)調(diào)動(dòng)的動(dòng)機(jī)可以是雙向的：或由公司統(tǒng)籌安排，或員工自己提出要求。 處理個(gè)人沖突的一種有效方法； 使主要提升渠道暢通；調(diào)動(dòng)的目的 員工在組織中的橫向移動(dòng)。 崗?fù)獍才牛汗颈M量幫助被解雇的員工在其他地方找到工作，或在找工作期間提供一些方便，如協(xié)助聯(lián)絡(luò)、免費(fèi)郵寄求職信等。資歷越高，獲召回的機(jī)會(huì)就越高。 和解雇的不同之處，在于暫時(shí)解雇附加了“召回”的條件。這是比終止合同較為緩和一些的懲罰手段。 找理由六、以降職代替終止合同 浪費(fèi)時(shí)間 內(nèi)疚 擔(dān)心 無(wú)懲罰的紀(jì)律處分五、紀(jì)律處分的實(shí)施有的主管對(duì)實(shí)施處分感到困難，原因如下： 熱爐原則 紀(jì)律處分：對(duì)成員未能遵守紀(jì)律的懲罰。 紀(jì)律：組織用以約束和控制其成員行為的規(guī)章、制度。包括：晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、解雇、臨時(shí)解雇和退休；也包括紀(jì)律和處分。VI 員 工 和 勞 動(dòng) 關(guān) 系第一章 內(nèi)部員工關(guān)系一、內(nèi)部員工關(guān)系的定義十、藥品濫用控制方案藥品濫用已經(jīng)成為社會(huì)問題。 施樂方案 克服緊張情緒 精力衰竭 安全方案應(yīng)能反映出一個(gè)公司強(qiáng)調(diào)其人力資產(chǎn)價(jià)值的公司原則。 最令人滿意的健康可以通過環(huán)境安全、組織變化和不同的生活方式得以實(shí)現(xiàn)。 健康問題不僅影響個(gè)人，還會(huì)影響組織的贏利能力。五、工作場(chǎng)所暴力包括毆打、嚴(yán)重傷害、強(qiáng)奸和騷擾。 安全和健康趨勢(shì)四、累積創(chuàng)傷失調(diào)包括對(duì)背部和上肢的傷害。 事故調(diào)查 安全方案的焦點(diǎn) 提議處罰 投訴 員工二、《職業(yè)安全和健康法》2. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃3. 小組（或集體）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃4. 公司整體計(jì)劃V 安 全 與 保 健第一章 安全與健康的工作環(huán)境一、安全與健康的性質(zhì)及作用二、法定福利1. 公司提供之外的、法律規(guī)定所要求的福利。 法規(guī)五、作為經(jīng)濟(jì)報(bào)償決定因素的工作1. 工作分析和工作說明2. 工作評(píng)價(jià)六、作為經(jīng)濟(jì)報(bào)償決定因素的員工1. 績(jī)效工資2. 資歷3. 技能工資4. 經(jīng)驗(yàn)5. 組織中的成員6. 潛力7. 政治影響8. 運(yùn)氣七、工作定價(jià)1. 工資等級(jí)2. 工資幅度3. 工資率調(diào)整第二章 福利和其他報(bào)酬問題一、福利（間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償，：常見福利項(xiàng)目） 社會(huì) 生活費(fèi)用 員工四、作為經(jīng)濟(jì)報(bào)償決定因素的勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng) 內(nèi)部公平vs公司績(jī)效三、個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)臎Q定因素 外部公平與內(nèi)部公平：孰重要孰不重要？2. 任何領(lǐng)域的不公平，都會(huì)引發(fā)一些道德上的嚴(yán)重問題。（工作評(píng)價(jià)是判斷方法）（社會(huì)成熟度）3. 間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償：直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償以外的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，如福利。 評(píng)價(jià)者的結(jié)論性角色I(xiàn)V 報(bào) 酬 與 福 利第一章 經(jīng)濟(jì)報(bào)償一、報(bào)酬：概況1. 報(bào)酬 （：整體報(bào)酬方案構(gòu)成）是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。 近期行為偏見 寬松/嚴(yán)格 缺乏客觀性 行為固定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表 硬性分布 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵事件法 各種方法的組合五、考績(jī)期六、績(jī)效評(píng)價(jià)方法 小組評(píng)價(jià) 下屬 員工潛能的評(píng)價(jià)三、績(jī)效評(píng)價(jià)過程：績(jī)效評(píng)價(jià)過程四、績(jī)效評(píng)價(jià)的責(zé)任 報(bào)酬方案 人力資源開發(fā) 人力資源計(jì)劃 績(jī)效評(píng)價(jià)是直線管理人員必須從事的眾多的人力資源活動(dòng)之一。 績(jī)效評(píng)價(jià)本身不是目的，而是為獲得一個(gè)更高的業(yè)績(jī)水平而使用的手段。 是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。職業(yè)發(fā)展：是組織確保在需要時(shí)可以得到具備適合資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。職業(yè)道路：是職業(yè)變換的柔性路線。第三章 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展一、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的定義職業(yè)：是一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事的一個(gè)總的行為過程。 顧問的作用是運(yùn)用其專門知識(shí)，為組織活動(dòng)提供建議。 是強(qiáng)
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