【正文】 特別指出一點的是，“酒量等于工作量”這種不正確的次級文化，造成民警的誤解及錯誤判斷，應(yīng)予糾正。在工作負(fù)荷層面，如“勤務(wù)工作項目多，會擔(dān)心在工作上違反規(guī)定受到處分”、“我的工作常要處理突發(fā)或緊急交辦事項”、“領(lǐng)導(dǎo)不合情理的督導(dǎo)與要求，會造成我在工作上的心理負(fù)擔(dān)”等，都是在于工作勤務(wù)執(zhí)行，勤務(wù)繁瑣，需要應(yīng)付突發(fā)狀況與督導(dǎo)的不盡情理，顯示基層民警最大的工作壓力來源為工作負(fù)荷與沖突。此外，在工作任務(wù)的執(zhí)行之中，清楚認(rèn)知角色，落實任務(wù)要求，凡事依法行政，遵循法律規(guī)定，符合法定程序原則，做好本身職責(zé)，對于主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，調(diào)整任務(wù)執(zhí)行行為，專司其職，適應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這也提升自身能力的契機。 個體與環(huán)境互動的壓力應(yīng)對認(rèn)知模式第二節(jié) 基層民警個體的工作壓力應(yīng)對策略一、角色認(rèn)知，落實職責(zé)，依法行政由于公安機關(guān)的機構(gòu)特殊性，基層民警所處的環(huán)境中，主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面多為績效型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，多直接以任務(wù)完成作為考核標(biāo)準(zhǔn)，此現(xiàn)象與民警尤其是年輕民警在職場的企盼是有差距。主張應(yīng)對策略取決于個體與環(huán)境的交互作用所產(chǎn)生的結(jié)果。在面對工作壓力時，個體依據(jù)自己的情況與處境，發(fā)展出一套適合個體本身需求的壓力應(yīng)對方式。第四章 基層民警工作壓力應(yīng)對策略第一節(jié) 基層民警工作壓力應(yīng)對的思路工作壓力是因工作相關(guān)因素而引起的壓力，促使外在環(huán)境的要求與個人內(nèi)在的能力產(chǎn)生交互作用之差異，而導(dǎo)致不平衡的狀態(tài)，也就是說當(dāng)個體在面對具有威脅性的工作情境時為一時無法消除威脅、脫離困境而生的一種被壓迫的感受或緊張的狀態(tài)。三、民警工作壓力與工作績效的相關(guān)性民警工作壓力與工作績效呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。團體和諧年數(shù)16年及以上的民警受試者認(rèn)知高于5年及以下年數(shù)的民警受試者。從警年限方面：不同從警年限的民警對品質(zhì)能力、績效達(dá)成、團體和諧各維度的認(rèn)知程度，均有顯著差異。學(xué)歷方面：民警在品質(zhì)能力、績效達(dá)成、團體和諧各維度的認(rèn)知程度，均無顯著差異。而在總體工作績效維度的認(rèn)知程度，41至50歲與51歲（含）以上的民警均高于30歲（含）以下的民警。年齡方面：民警對品質(zhì)能力、績效達(dá)成、團體和諧各維度的認(rèn)知程度，不同年齡的民警均有顯著差異。而品質(zhì)能力及績效達(dá)成每題平均數(shù)大于總體工作績效平均數(shù)，顯示此二維度系派出所民警在工作績效維度感受較高。，較每題平均值3為高，顯示派出所民警總體工作績效認(rèn)知屬中等偏高的程度。數(shù)值差異不大，其大小依序為工作負(fù)荷、低福利、低自我成長；工作負(fù)荷、低福利二個維度屬中等偏高的程度，而低自我成長每題平均數(shù)小于3，屬中等偏低的程度。綜上，總體工作壓力及各維度與總體工作績效及各維度，；總體工作壓力與總體工作績效具有顯著負(fù)相關(guān)，在低自我成長維度與工作績效的各維度具有顯著負(fù)相關(guān)，本研究H2獲得部分支持?？傮w工作壓力與總體工作績效的相關(guān)關(guān)系：派出所民警在總體工作壓力與總體工作績效之間呈顯著負(fù)相關(guān)(r=，p)，表示總體工作壓力與總體工作績效之間呈低度負(fù)相關(guān)。總體工作壓力與總體工作績效維度的相關(guān)關(guān)系：總體工作壓力維度與工作績效的品質(zhì)能力(r=，p)、績效達(dá)成(r=，p＞)、團體和諧(r=，p)，結(jié)果顯示總體工作壓力維度與工作績效維度品質(zhì)能力、呈低度負(fù)相關(guān)，與績效達(dá)成維度無顯著相關(guān)。其中以品質(zhì)能力的r值(r=)最高，表示派出所民警工作壓力低自我成長越低，工作績效質(zhì)量能力越高。 工作壓力與工作績效相關(guān)系數(shù)工作負(fù)荷低自我成長低福利總體工作壓力品質(zhì)能力****績效達(dá)成***團體和諧*** **總體工作績效*****注：*p；** p；*** p工作壓力各維度與工作績效各維度的相關(guān)關(guān)系：（1）工作壓力工作負(fù)荷維度與工作績效的品質(zhì)能力(r=，p＞)、績效達(dá)成(r=，p＞)、團體和諧(r=，p＞)等維度均呈現(xiàn)沒有顯著相關(guān)，結(jié)果顯示派出所民警在工作壓力工作負(fù)荷與工作績效各維度無顯著相關(guān)。表 不同從警年限的派出所民警工作壓力的差異分析工作壓力組別年數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F 值顯著性工作負(fù)荷15年及以下2610年31115年416年及以上低自我成長15年及以下*2610年31115年416年及以上低福利15年及以下2610年31115年416年及以上總體工作壓力15年及以下2610年31115年416年及以上注：*p綜上，不同性別的派出所民警在低福利維度的認(rèn)知具有顯著差異，不同年齡的派出所民警在工作壓力各維度及總體工作壓力上，均無顯著差異，不同學(xué)歷的派出所民警在低自我成長維度及整體工作壓力的認(rèn)知上，具有顯著差異，不同警銜的派出所民警在低自我成長維度的認(rèn)知上具有顯著差異，不同從警年限的派出所民警在低自我成長維度的認(rèn)知上具有顯著差異，故H1獲得部分支持。 不同警銜銜級的派出所民警工作壓力的t檢驗工作壓力銜級平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)偏差t 值顯著性工作負(fù)荷警員5非警員低自我成長警員*非警員低福利警員非警員總體工作壓力警員非警員注：*p不同從警年限的派出所民警在工作壓力上差異分析：，不同從警年限的受試者在工作壓力維度中的低自我成長(F=*，p＜)維度中有顯著差異，亦即受試者會受到警齡的不同而低自我成長此維度的認(rèn)知上有所差異。 不同學(xué)歷的派出所民警工作壓力的差異分析工作壓力組別學(xué)歷平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性工作負(fù)荷1?？?本科3?？埔韵碌妥晕?成長1專科*2本科3?？埔韵碌椭贫?福利1?？?本科3?？埔韵驴傮w工作壓力1專科*2本科3?？埔韵伦ⅲ?p不同警銜民警在工作壓力上差異分析：，不同警銜民警在工作壓力維度中只在低自我成長(t=，p＜)中有顯著差異，亦即受試者會受到銜級的不同而對低自我成長維度的認(rèn)知有所差異。 不同年齡派出所民警工作壓力的差異分析工作壓力維度組別年齡平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性工作負(fù)荷130歲(含)以下 23140歲 34150歲 451歲(含)以上 低自我成長130歲(含)以下 23140歲 34150歲 451歲(含)以上 低福利130歲(含)以下 23140歲 34150歲 451歲(含)以上 總體工作壓力130歲(含)以下 23140歲 34150歲 451歲(含)以上 不同學(xué)歷的派出所民警在工作壓力上差異分析：，不同學(xué)歷受試者在工作壓力維度中的低自我成長(F=，p＜)和總體工作壓力(F=，p＜)兩維度中有顯著差異，亦即受試者會受到學(xué)歷不同而對低自我成長維度和整體工作壓力的認(rèn)知上有所差異。其余在工作負(fù)荷(t=，p＞)、低自我成長(t=.811，p＞)兩維度和總體工作壓力(t=，p＞)中的認(rèn)知差異其t值均未達(dá)顯著，顯示受試者不會因性別的不同，而有認(rèn)知上差異。 工作績效描述性統(tǒng)計工作績效最小值最大值平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差題數(shù)平均數(shù)得分排序品質(zhì)能力102551績效達(dá)成112042團體和諧61534總體維度3060123三、不同背景變量在民警工作壓力的差異分析不同性別派出所民警在工作壓力上的差異分析：。 工作壓力描述性統(tǒng)計工作壓力最小值最大值平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)偏差題數(shù)每題平均數(shù)得分排序工作負(fù)荷73561低自我成長42044低福利31532總體維度1870133民警工作績效現(xiàn)況分析，每題平均值均高于3，顯示民警在工作績效屬中等偏高程度。二、民警工作壓力與工作績效的現(xiàn)況分析民警工作壓力現(xiàn)況分析，平均值高于3，顯示民警總體工作壓力屬中等偏高程度。從警年限：從警16年及以上的民警有184人（%），1115年的民警有127人（%），610年的民警有59人（%），5年及以下民警有30人、%。學(xué)歷：以?？?09人最多（%），本科138人次之（%），?？埔韵?0人（%），碩士及以上3人（%），顯示目前調(diào)研樣本學(xué)歷程度仍以民警本、?？茖W(xué)校為主，碩士及以上3人，比率極低，排除本研究變量類別統(tǒng)計。顯示目前樣本調(diào)研樣本人員，男性遠(yuǎn)高于女性。 二、信度檢驗，工作壓力、工作績效變量的各因素的內(nèi)部一致性α系數(shù)，表明各分量表及總量表均具有良好的信度。 B11我在工作上能與同事培養(yǎng)良好的工作默契。 B9對于工作上的小細(xì)節(jié)，我能注意并妥善處理。 B7對于承辦案件或公文，我都能在期限內(nèi)完成。 B5我能與同事相互合作，而且獲得同事的肯定。 B3我會主動向工作能力強的同事學(xué)習(xí)工作技巧。 工作績效量表因子分析結(jié)果因素測項負(fù)荷特征值解釋變異量品質(zhì)能力B1我會不斷學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的新知識、新技巧。A13我覺得單位的獎懲不太公平，讓我感覺努力并未公平地受到重視。低福利A11我覺得待遇不盡符合我所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作量。A9因勤務(wù)工作認(rèn)知不同，我常因與同事發(fā)生爭執(zhí)或不愉快，而感到困擾。低自我成長A7我對自己工作能力覺得發(fā)揮有限，沒有成就感。A5我的工作量負(fù)荷重，需24小時輪班，常讓我感到無力負(fù)荷與難以適應(yīng)。A3領(lǐng)導(dǎo)不合情理的督導(dǎo)與要求，會造成我在工作上的心理負(fù)擔(dān)。 工作壓力量表因子分析結(jié)果因素測項負(fù)荷量特征值解釋變異量工作負(fù)荷 A1勤務(wù)工作多，我會擔(dān)心在工作上違反規(guī)定受到處分。第三節(jié) 效度和信度檢驗一、效度檢驗采用探索性因子分析，以主成分分析法配合最大變異法進行直交轉(zhuǎn)軸，第一次因子分析結(jié)果，保留其他測項進行第二次因子分析。借助獨立樣本t檢驗及F檢驗，明確不同背景變量的基層民警工作壓力與工作績效的差異。在信度方面，依據(jù)調(diào)查結(jié)果進行內(nèi)部一致性分析，根據(jù)Cronbach’s 。本研究方法擬先著手搜集相關(guān)文獻，參考學(xué)者的調(diào)查問卷，確定適合本研究對象的測項，問卷內(nèi)容包含個人背景變量資料（含性別、年齡、學(xué)歷、警銜、從警年限等5項）、工作壓力及工作績效三個部分，采用Likert 5點量表，于每題問卷題后以非常同意、同意、不確定、不同意、非常不同意五個選項勾選，并予1計分。由于本人長期在市局從事政工工作，跟基層派出所接觸較多，關(guān)系密切，工作上的直屬關(guān)系以及和睦的人際關(guān)系，使得開展問卷調(diào)研比較便利，保證了問卷的發(fā)放及回收質(zhì)量。%，且在地理區(qū)域分布上衛(wèi)濱區(qū)、紅旗區(qū)、牧野區(qū)、鳳泉區(qū)和平原新區(qū)均有分布，確保了樣本的均勻性，使得樣本反映的問題能夠較為有效地代表新鄉(xiāng)市所有基層派出所的基本情況。目前，市局下轄14個直屬派出所、8個縣（市）公安局，共有警力約5000名。H2：基層民警工作壓力與工作績效具有顯著相關(guān)。研究變量為工作壓力、工作績效，工作壓力分為工作負(fù)荷、低自我成長、低福利等三個維度，工作績效分為品質(zhì)能力、績效達(dá)成、團體和諧等三個維度。第二節(jié) 實證研究設(shè)計一、研究框架及研究假設(shè)根據(jù)前面的理論與相關(guān)文獻探討，以工作壓力、工作績效為研究變量，建構(gòu)本研究基本的架構(gòu)圖，并探討變量間關(guān)聯(lián)性與影響性，研究架構(gòu)如圖1所示。本研究所指的工作績效，是公安機關(guān)基層民警于工作中的個人或能力表現(xiàn)達(dá)成任務(wù)的質(zhì)與量及付出于工作貢獻的價值，包括品質(zhì)能力、績效達(dá)成、團體和諧等三個維度。王成義等（2007）探討自我效能感和工作壓力對民警職業(yè)倦怠的影響以及職業(yè)倦怠與工作態(tài)度的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作壓力與情感耗竭和人格解體都有顯著的正相關(guān)，但與職業(yè)效能感呈顯著負(fù)相關(guān)，自我效能感和工作壓力對民警職業(yè)倦怠有不同的影響，民警職業(yè)倦怠又會影響其工作態(tài)度。故采取適度提高高校教師工作中的內(nèi)源壓力、降低外源壓力、重視溝通交流和細(xì)化工作分析等措施，加強高校教師的壓力管理，提高工作績效。所以工作責(zé)任與福利措施可當(dāng)作激勵提升工作績效的因子。第三章 基層民警工作壓力與工作績效的關(guān)系檢驗第一節(jié) 工作壓力與工作績效的關(guān)系討論陳燕和趙麗麗（2010）高科技人員為研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高科技人員在工作責(zé)任與福利措施感受的壓力越大，則其在工作內(nèi)容熟悉程度的績效表現(xiàn)越佳。面臨工作壓力時，采取正確的應(yīng)對策略，改善警員認(rèn)知環(huán)境，可促使其認(rèn)知評估后，擇取可以減低壓力感受的方式，進而能維持個人身心健康、工作愉快，甚而提升其工作成就感?；鶎用窬藛T普遍存在著工作壓力，僅是程度大小差別，個人從警工作多年，深感警察工作不確定性、工作繁雜量多及超時工作，且多接觸社會黑暗面等多類負(fù)面事務(wù)，造成警務(wù)人員比常人多失落感與工作壓力增加因素，身體健康也比一般人差 王成義等，2007：《警察職業(yè)倦怠與自我效能感、工作壓力和工作態(tài)度的關(guān)系》，《中國臨床心理學(xué)雜志》，第4期。Mathur1994。 國外學(xué)者對警察工作壓力的分類