激勵(lì)理論基礎(chǔ)知識(參考版)
2025-06-30 21:48本頁面
【正文】 。（2）ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高級需要受到挫折時(shí)，可能會降而求其次。如果認(rèn)為馬斯洛的需要層次理論是帶有普遍意義的一般規(guī)律，那么，ERG理論則偏重于帶有特殊性的個(gè)體差異，這表現(xiàn)在ERG理論對不同需要之間聯(lián)系的限制較少。這種需要通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能，才能得到滿足。成長需要。它相當(dāng)于馬斯洛理論中的感情上的需要和一部分尊重需要。這是指發(fā)展人際關(guān)系的需要。（2）包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段。存在需要。他把人的需要分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長需要。ERG理論社會人假設(shè)所帶來的主要后果之一，就是出現(xiàn)了“人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)”，這是為了訓(xùn)練管理人員能更多的意識到職工們的社交需要而做的努力。跟管理部門所采用得獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)；（4）從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來。歸納為以下四點(diǎn)：（1）只有當(dāng)貢獻(xiàn)小于或等于誘因時(shí)，組織成員才愿意協(xié)作，組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。組織是一個(gè)“誘因和貢獻(xiàn)”平衡系統(tǒng)。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意”。在好方案多的良性環(huán)境下，欲望提高；在惡劣環(huán)境下，欲望則下降。尋求滿意解。也就是或，由于環(huán)境的約束和人類自身能力的限制，他們不可能知道關(guān)于未來行動(dòng)的全部備選方案和有關(guān)外生事件的不確定性，也無力計(jì)算出所有備選方案的實(shí)施后果。理性是有限的。決策人假設(shè)西蒙在一系列有關(guān)決策理論的論文和著作中，構(gòu)造了決策人假設(shè)。隨著西方國家工業(yè)化大生產(chǎn)的發(fā)汗，企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，企業(yè)的管理當(dāng)局不得不越來越倚重于工人們的判斷力、創(chuàng)造力和忠誠心。人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；并認(rèn)為，在自由經(jīng)濟(jì)制度種，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主題是體現(xiàn)人類利己主義本性的個(gè)人，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)也就是麥格雷戈歸納的X理論中的人性假設(shè)。換句話說，不會有什么在一切時(shí)間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理策略。（6）（5）（4）職工們可以通過他們在組織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動(dòng)機(jī)。由于需要和動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀和目標(biāo)，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵(lì)。這些需要與動(dòng)機(jī)對每一個(gè)人會各具變化不定的重要程度，形成一定的等級層系，可是這種層系本身也是變化的，會因人而異、因情境而異、因時(shí)間而異的。（1）但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。麥克利蘭認(rèn)為，一個(gè)公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會發(fā)展很快；一個(gè)國家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會高于世界平均水平。這類人一般不常休息，喜歡長時(shí)間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。成就需要。麥克利蘭指出，注重友誼需要的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導(dǎo)致組織效率下降。友誼需要。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗(yàn)行使權(quán)
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