【正文】 （三） 職業(yè)規(guī)劃：“大學(xué)生村官”任滿后流向何處2009年5月中組部、中宣部、教育部、公安部、民政部、財政部、人力資源和社會保障部、農(nóng)業(yè)部、國家林業(yè)局、國務(wù)院扶貧辦、共青團中央、全國婦聯(lián)等部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于建立選聘高校畢業(yè)生到村任職工作長效機制的意見》，對大學(xué)生村官任滿后流向做出了五種規(guī)劃。從事個體經(jīng)營的，除國家限制的行業(yè)外，自工商行政管理部門登記注冊之日起相應(yīng)年限減免行政事業(yè)性收費。到村任職滿一定年限，對報考公務(wù)員、選調(diào)生等給與適當加分傾斜，同等條件下優(yōu)先錄取。近期，中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理研究所所長徐雙敏教授對湖北大學(xué)生村官現(xiàn)狀做的一項調(diào)查顯示，六成大學(xué)生村官不在村、七成備考公務(wù)員，%想扎根農(nóng)村。這使得他們無法安心自身工作，不盡心、應(yīng)付了事，更別說深入農(nóng)村，與農(nóng)民交心，帶領(lǐng)農(nóng)民致富。很多地方并未給大學(xué)生村官提供更具發(fā)展?jié)摿Φ木蜆I(yè)機會和創(chuàng)業(yè)機會，也缺乏大學(xué)生村官的合理流動機制?！按髮W(xué)生村官”面臨后續(xù)配套政策不完善和出路困境大學(xué)生村官政策的一開始實施就遭遇到身份的困惑，后續(xù)發(fā)展是他們最為關(guān)心的問題。大學(xué)生村官的戶口可以留在原籍或者遷移到工作所在地，工作期限滿后，可以遷往原籍或者接收單位。鄉(xiāng)鎮(zhèn)要安排好食宿和日常生活，盡量為大學(xué)生村官工作創(chuàng)造條件、提供方便。（補充調(diào)查數(shù)據(jù)）對策建議：（1）比照本地鄉(xiāng)鎮(zhèn)從高校畢業(yè)生中錄用公務(wù)員試用期滿工資收入水平確定工作、生活補貼標準，在艱苦邊遠地區(qū)工作的，按規(guī)定發(fā)放邊遠地區(qū)津貼，補貼、津貼按月發(fā)放；根據(jù)當?shù)貙嶋H發(fā)放交通補貼以及一次性安置費等。對村官收入的已有調(diào)查顯示，在月工資方面，九成以上分布在1000~3000元之間，其中過半數(shù)的月工資在1000~2000元之間；高于3000元的僅占總?cè)藬?shù)比例不足1%。就全國范圍來看，僅有一部分經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)大學(xué)生村官工資待遇水平相對較高。大學(xué)生村官工資可以考慮實施績效工資，工資的發(fā)放包括基本工資與績效工資，在不影響大局穩(wěn)定的情況下，應(yīng)該開展綜合考評與績效工資掛鉤制度。（3）建立動態(tài)管理數(shù)據(jù)庫，成立督查小組監(jiān)管大學(xué)生村官日常工作。堅持正面引導(dǎo)，及時跟進和加強思想政治工作。要建立競爭考核機制，定期對大學(xué)生村官進行考核，每年度可由村級兩委、村民群眾和上級黨委政府對大學(xué)生村官進行民主測評，對工作表現(xiàn)突出的，及時給予獎勵，對工作業(yè)績較差、工作能力不勝任、村民不認可的大學(xué)生村官，經(jīng)嚴格考察確認后，可解除聘用合同。賦予大學(xué)生村官相應(yīng)的職權(quán)，責(zé)權(quán)統(tǒng)一才能增強他們的使命感、責(zé)任感和榮譽感。二是大學(xué)生村官自身也存在一定的局限性，如大多數(shù)“村官”經(jīng)歷單純，有的甚至根本沒有農(nóng)村生活的經(jīng)歷。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，進村第一年的大學(xué)生多數(shù)面臨工作難以“深入”問題：感到專業(yè)不對口、所學(xué)東西用不上、村里矛盾很復(fù)雜、人際關(guān)系難處理、村里人缺乏認同感、生活不習(xí)慣、水土不服、工作無從下手。村里干部和群眾的擔(dān)憂——大學(xué)生的知識能否用得上。剛剛對村里有些感情，工作摸到了頭緒、上路了，又要走人了。（補充調(diào)查數(shù)據(jù)）鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的擔(dān)憂——大學(xué)生村官能否長久。另有一部分人更是將“大學(xué)生村官”作為目前嚴峻就業(yè)形勢下等待考錄公務(wù)員、進入事業(yè)單位工作的一個主要的職業(yè)跳板，很難安下心來扎根基層、服務(wù)三農(nóng)。“大學(xué)生村官”面臨工作難有作為的困境農(nóng)村需要的是真正愿意扎根的干部，農(nóng)民渴望的是真心帶領(lǐng)他們致富的領(lǐng)頭人，對于“見多識廣”的農(nóng)村干部和村民們來說，早已對駐村、駐隊、掛職等概念司空見慣。同時加強理論學(xué)習(xí)，提高大學(xué)生村官的思想政治素質(zhì)、政治理論水平、創(chuàng)新能力和組織協(xié)調(diào)能力。其次，建立大學(xué)生村官培訓(xùn)計劃的長效機制，定期開展教育學(xué)習(xí)活動，使其了解不同時期全鎮(zhèn)、全縣甚至全省的重點工作。（2）建立健全教育培訓(xùn)機制。政府應(yīng)建立科學(xué)有效的大學(xué)生村官選拔機制，在具體選拔過程中對基層組織的需求狀況進行詳細的了解，結(jié)合本地實際和學(xué)生所學(xué)專業(yè)，因地制宜的選聘人才。（調(diào)查數(shù)據(jù)及訪談）對策建議：（1）科學(xué)設(shè)置大學(xué)生村官選拔機制。有調(diào)查顯示，近2/3的村民認為當前農(nóng)村工作的重點是發(fā)展經(jīng)濟，2/5的人認為要搞好學(xué)校教育，1/3的人的認為要提高科技水平。這就導(dǎo)致了許多大學(xué)生村官在實際工作中，一方面不知道如何開展，找不到工作重點；另一方面自己已有的知識與能力用不上，會產(chǎn)生“無用武之地”的感覺，以至村民感到大學(xué)生村官無用，從而產(chǎn)生挫敗感。“大學(xué)生村官”面臨專業(yè)和自能力與農(nóng)村人才需求不相匹配的困境大學(xué)生村官政策的目的一方面是為了解決一部分大學(xué)生的就業(yè)問題，希望他們能在廣大農(nóng)村基層中展示才能，尋找到發(fā)展的新平臺；另一方面，也希望大學(xué)生把自己的淵博的知識和開放的視野帶到農(nóng)村地區(qū)，改變農(nóng)村地區(qū)干部隊伍普遍存在的年齡老化、知識水平偏低、管理方法落后的現(xiàn)狀，從而推動新農(nóng)村建設(shè)。戶籍制度的改革，不僅僅是身份上的改革，更重要的是觀念上的改革。公安部的最新統(tǒng)計表明，目前已有河北、遼寧、江蘇、廣西、重慶等12省(區(qū)、市)相繼取消農(nóng)業(yè)戶口和非農(nóng)業(yè)戶口的二元戶口性質(zhì)劃分，統(tǒng)一城鄉(xiāng)戶口登記制度，統(tǒng)稱為居民戶口，建立了城鄉(xiāng)統(tǒng)一的戶口的登記制度。對策建議：加快相關(guān)配套制度改革，首要的是改革現(xiàn)行的戶籍制度?！按髮W(xué)生村官”面臨身份模糊的困境大學(xué)生擔(dān)任的并不是真正意義上的村官，一般擔(dān)任村黨支部書記助理或村委會主任助理等職務(wù)，還有一些地方把招聘的“大學(xué)生村官”確定為村民委員會干部候選人或直接任命為村干部，這與我國《村民委員會組織法》、《中國共產(chǎn)黨章程》有關(guān)規(guī)定相悖，使得“大學(xué)生村官”在法律上處于“非官、非農(nóng)”的尷尬處境，既不屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員或者事業(yè)單位人員編制，大多又不是村委會成員?！斑x聘高校畢業(yè)生到村任職”計劃則作為政府“更加積極的就業(yè)政策”的政策框架內(nèi)繼“西部志愿者計劃”、“農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃”、“三支一扶”計劃后的又一重要就業(yè)內(nèi)容應(yīng)運而生并隨著國家、省市相關(guān)促進計劃和優(yōu)惠政策出臺不斷完善?，F(xiàn)實照映下的國家政策支持為大學(xué)生深入農(nóng)村當村官提供了積極政策導(dǎo)向。有調(diào)查表明，超過57%的人認為“大學(xué)生村官”計劃是就業(yè)壓力下的選擇，17%的人把農(nóng)村當作磨練自己的舞臺，對農(nóng)村懷有感情，想扎根農(nóng)村的有24%。這就迫切需要有知識、有文化、有膽識的人才進入農(nóng)村，填補長期以來形成的農(nóng)村人才洼地。就農(nóng)村發(fā)展現(xiàn)狀而言，長期的人才外流導(dǎo)致農(nóng)村基層組織人才匱乏，素質(zhì)有待提高，在很多方面諸如教育、醫(yī)療衛(wèi)生及農(nóng)業(yè)技術(shù)等方面都存在著相當嚴重的問題；另外，在構(gòu)建社會主義新農(nóng)村的實踐中，農(nóng)村干部的作用極為重要。面對大批的失業(yè)高校大學(xué)生，勢必是一種浪費，到農(nóng)村中去擔(dān)任村官，既是一種選擇，也是一種才能發(fā)揮的途徑。大學(xué)生就業(yè)被普遍認為進入30年來最艱難的時期。一方面，隨著我國高校的不斷擴招，越來越多的大學(xué)畢業(yè)生涌入勞動力市場，這就必然導(dǎo)致職業(yè)崗位的供不應(yīng)求，當前的就業(yè)形勢不容樂觀。第五，村官在擇業(yè)時只是選擇之一，抱著試試去的心態(tài)去應(yīng)聘。第三，村官的待遇在農(nóng)村不錯，希望回到家鄉(xiāng)工作，回報家鄉(xiāng)。第一，由于金融危機的到來，應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力很大，鑒于政策的優(yōu)惠，這時應(yīng)聘村官不失為一個好的選擇。一方面，大學(xué)生村官本身應(yīng)該正確認識“村官”身上所肩負的責(zé)任與義務(wù)，逐漸改變自己的想法；另一方面，也需要國家在政策支持方面做出更多地調(diào)整，真正讓大學(xué)生村官“下得去、待得住、干得好、流得動”，真正讓村官之路成為大學(xué)生就業(yè)選擇的一條出路。當人處于2530歲時，其職業(yè)生涯處于建立階段的嘗試期，即個人在所選的職業(yè)中安頓下來，重點尋求職業(yè)及生活上的穩(wěn)定。他認為人的職業(yè)生涯發(fā)展大致可分為五個階段，分別是成長階段、探索階段、建立階段、維持階段、衰退階段，其中每個階段都包含不同的子階段。反之，如果大學(xué)生在農(nóng)村基層的實際工作生活處處碰壁，難以尋找到未來發(fā)展的路徑，甚至影響他們未來職業(yè)發(fā)展的信心，那這段經(jīng)歷可能不僅會影響到個人的發(fā)展，而且對于整個村官政策的持續(xù)推進都產(chǎn)生不良的影響。大學(xué)生村官處于嘗試子階段，在個人職業(yè)選擇上難免會遇到很多困難，同時這一段經(jīng)歷對其人生的成長又至關(guān)重要，是其安生立命的前期準備階段。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩鄧L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。其中加里?德斯勒職業(yè)生涯“五階段”論認為一個人的職業(yè)發(fā)展需經(jīng)歷成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段，其中確立階段（2544歲）是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。綜上，可提出如圖1所示的研究模型。在已有文獻中，價值觀匹配、需求匹配與能力匹配的管理價值得到了充分驗證，KristofBrown等人、Verquer等人以及Chapman等人的元分析都表明，三種匹配分別對員工的工作滿意度有顯著的預(yù)測作用。針對能力匹配對員工的影響，Ostoroff等人提出動態(tài)匹配模型做出了解釋：在職業(yè)發(fā)展初期，員工會不斷評估自身能力同組織的匹配程度，并根據(jù)這種自我評估的結(jié)果調(diào)整與職業(yè)相關(guān)的行為。能力匹配，是指員工在努力、承諾、經(jīng)驗、知識、技能等方面適合組織要求的程度。從個人角度而言，個人進入勞動力市場，以有酬就業(yè)的形式實現(xiàn)個人人力資本的投資與收益；從組織角度而言，為了獲得并有效使用人力資源，組織也必須支付一定的勞動力成本，這種成本不僅指經(jīng)濟薪酬方面，還包括組織的獎懲、晉升等各種涉及員工利益的系統(tǒng)。在國內(nèi)，陳衛(wèi)旗和王重鳴、魏鈞和張德也都證實了價值觀匹配對工作滿意度的顯著正效應(yīng)。以O(shè)’Reilly等為代表的研究者認為，價值觀是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以P0fit應(yīng)以價值觀為研究對象。無論對于組織還是員工個體，價值觀都是一種凌駕于任何特定情境之上信念，這種信念會指導(dǎo)對行為與事件的選擇與評估，并與期望的結(jié)果狀態(tài)和行為相聯(lián)系。因此，探討組織層面的價值觀匹配、需求匹配以及能力匹配對工作滿意度的綜合影響模式，揭示三者在當前中國的相對管理價值，這也是POfit理論發(fā)展的要求。然而從已有文獻來看，研究者目前比較關(guān)注的是POfit理論與其它匹配理論(例如：個人一工作匹配)之間的關(guān)系，對于POfit理論內(nèi)部的價值觀匹配、需求匹配和能力匹配，反而缺乏將其納入同一模型進行比較的分析。就P0fit的理論發(fā)展而言，近年來研究者開始傾向于同時檢驗多種匹配的效果。但激烈的競爭現(xiàn)實和有限的企業(yè)資源決定了，在構(gòu)建與組織相和諧的人力資源隊伍時，企業(yè)只會更加關(guān)注那些能對員工行為產(chǎn)生最大以及最直接影響的組織環(huán)境與員工個人特征。價值觀匹配被定義為組織的價值觀模式與個人價值觀模式的一致性，需求匹配比較關(guān)注組織的供應(yīng)系統(tǒng)是否與員工的各種需求相適應(yīng)[1，而能力匹配則著眼于員工在知識、技能與能力上要符合組織的要求。因而該理論認為，組織的社會環(huán)境特征，例如核心價值觀系統(tǒng)、獎懲晉升制度、對員工的要求等，會與員工的價值觀、需求、能力等相結(jié)合，共同對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生深刻的影響。如何才能促成員工高度的滿意？不少西方學(xué)者認為，實現(xiàn)“個人一組織匹配”(personorganizationfit，以下簡稱P0fit)是一種比較有效的途徑。一、理論綜述（一） 個人—組織匹配理論理論研究現(xiàn)狀為了使組織贏得更多競爭優(yōu)勢，員工僅僅完成基本的工作要求是遠遠不夠的，還必須做出更加卓越的行為表現(xiàn)。從職業(yè)生涯發(fā)展的視角入手，探索構(gòu)建大學(xué)生村官職業(yè)生涯發(fā)展模型，對于促進大學(xué)生村官健康成長、建立大學(xué)生村官工作的長效機制，具有重要的戰(zhàn)略意義。大學(xué)生村官是指到農(nóng)村（含社區(qū)）擔(dān)任村黨支部書記、村委會主任助理或其他村“兩委”職務(wù)的具有大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆或往屆大學(xué)生。大學(xué)生“村官”首個聘期滿后，依自愿可以續(xù)聘1次，期限為3年。從今年起，省直機關(guān)及各市州都將拿出公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理機關(guān)（單位）工作人員考錄計劃的10%至15%，面向具有2年以上基層工作經(jīng)歷的大學(xué)生“村官”等服務(wù)基層項目人員定向考錄。湖南省委組織部在大學(xué)生“村官”選聘實施、管理考核、教育培訓(xùn)、培養(yǎng)使用、期滿流動等方面做了不少有益探索，拓展了服務(wù)期滿大學(xué)生“村官”留村任職、考錄公務(wù)員、企事業(yè)單位招聘、自主創(chuàng)業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)深造等5條流動渠道?！　∨d平市東城街道辦黨工委副書記張艷陽表示，由于大學(xué)生“村官”們素質(zhì)高、踏實肯干，人才較為缺乏的基層單位對他們很依賴。　?。玻慈眨乜h啟動了從２００８年選聘的大學(xué)生“村官”中選拔２名副科級干部的報名工作，按照