【正文】 25 / 26湖北金環(huán)股份有限公司員 工 輪 崗 申 請 表姓 名 部 門崗 位 工作時間 年 月 日至 年 月 日本 人輪 崗陳 述部 門負(fù)責(zé)人意 見 簽名：年 月 日人 力資源部審 核簽名：年 月 日公 司分 管領(lǐng) 導(dǎo)審 批簽名：年 月 日總經(jīng)理審 批 簽名：年 月 日說明：本表留存人力資源部、用人部 門各一份。 從業(yè)績、能力、態(tài)度方面對適用期員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正定 級的審定。 附件本手冊包括附件如下：1. 湖北金環(huán)股份有限公司員工轉(zhuǎn)正定級申請表；2. 湖北金環(huán)股份有限公司員工輪崗申請表；3. 湖北金環(huán)股份有限公司員工換崗申請表。一一一 附錄 批準(zhǔn)權(quán)與修訂權(quán)本手冊經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后實施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。針對短期經(jīng)理人培訓(xùn)課程，公司可以采用外派員工到國內(nèi)高校學(xué)習(xí)，也可聘請相關(guān)專家來公司授課。(4) 營銷理論：通過理論講解與案例研討等方式向?qū)W員傳授市場營銷思想、策略、手段和方法及其在實踐中的應(yīng)用。(3) 公司人力資源管理：著重介紹人力資源管理的戰(zhàn)略、政策和實踐，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團(tuán)隊精神在成功運作中的重要性。 課程注重理 論聯(lián)系實際，通 過案例分析和實例討論培養(yǎng)學(xué)員的戰(zhàn)略分析能力，傳授管理方法。2. 第二類是公司設(shè)置的短期經(jīng)理人培訓(xùn)課程。保送前公司與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議， 約定員工培訓(xùn)后的最少服務(wù)年限。培訓(xùn)課程分為兩類：MBA 課程培訓(xùn)、短期 經(jīng)理人培 訓(xùn)課程，具體如下：1. 第一類是 MBA 課程培訓(xùn)。6. 對于工作業(yè)績、態(tài)度與工作能力“雙低”的員工，實行末位淘汰，公司每年強(qiáng)制待崗、下崗和流出的比例應(yīng)不低于員工總數(shù)的 5%，其中，辭退的比例 應(yīng)不低于員工總數(shù)的 1%。公司將根據(jù)員工在下圖中的位置提供相應(yīng)支持。4. 管理人員輪崗培訓(xùn)：指公司中層以上管理人員，以及進(jìn)入公司人才儲備和梯隊體系的員工，根據(jù)職業(yè)發(fā)展的要求，到相關(guān)性崗位任職鍛煉的培訓(xùn)方式；5. 管理人員指導(dǎo)培訓(xùn)：指公司中層以上管理人員，以及進(jìn)入公司人才儲備和梯隊體系的員工，根據(jù)職業(yè)發(fā)展的要求，由公司 為其指定一名資深管理人員擔(dān)任其發(fā)展顧問，重點指導(dǎo)員工發(fā)展戰(zhàn)略思考、 組織協(xié)調(diào)、分析解決 問題和領(lǐng)導(dǎo)技巧等方面的綜合能力，為員工的進(jìn)一步任用做準(zhǔn)備。主要類別有：1. 通用類培訓(xùn)：指利用公司內(nèi)外的培訓(xùn)資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能培訓(xùn)，如電腦使用、經(jīng)營管理知識、溝通技巧、團(tuán)隊建設(shè)、專項訓(xùn)練等；2. 技術(shù)系列培訓(xùn)：指利用公司內(nèi)外的培訓(xùn)資源開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓(xùn)；3. 導(dǎo)師培訓(xùn)：指在實際工作中，利用工作關(guān)系開展的一種培訓(xùn)形式。培 訓(xùn)分為 知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，前者專注于員工知識體系的提高和完善，后者專注于員工實際操作能力的提高；前者以員工自我發(fā)展為主，后者以公司組織安排為主。人力資源管理部門在整個體系中起到組織協(xié)調(diào)、咨詢和管理作用，保證體系的正常運作。 公司中承擔(dān)員工職業(yè)管理的是各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部。表 2 員工職業(yè)發(fā)展計劃編制關(guān)系圖計劃內(nèi)容 員工 部門負(fù)責(zé)人 人力資源部職業(yè)定位個人價值觀、人生目標(biāo)個人能力特點、專長個人優(yōu)勢、劣勢績效考核反饋能力界定、評價 能力界定、評價職業(yè)目標(biāo)研究公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、部門職責(zé)、崗位職責(zé)，確定個人發(fā)展目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合公司發(fā)展方向、對個人目標(biāo)選擇進(jìn)行輔導(dǎo)，提供發(fā)展機(jī)會提供人事政策咨詢提供職業(yè)機(jī)會信息17 / 26發(fā)展路徑 研究公司職級關(guān)系圖探討發(fā)展路徑 提供發(fā)展路徑指導(dǎo)建議 提供人事政策咨詢能力發(fā)展 探討達(dá)到職業(yè)目標(biāo)所需能力 提供指導(dǎo)服務(wù)，安排相應(yīng)培訓(xùn) 組織培訓(xùn) 個人職業(yè)發(fā)展計劃實施員工個人職業(yè)發(fā)展計劃實施的主體是員工本人，員工有責(zé)任落實計劃并承擔(dān)計劃實施的后果。個人職業(yè)發(fā)展計劃首先在公司骨干員工中實施，時機(jī)成熟后面向全公司展開；3. 公平客觀的原則。公司制定員工職業(yè)發(fā)展管理應(yīng)遵循的原則：1. 一致性原則。個人職業(yè)發(fā)展計劃包括個人職業(yè)定位、職業(yè)目標(biāo)、 職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計、能力發(fā)展等內(nèi)容。 員工職業(yè)發(fā)展管理為有效管理員工職業(yè)發(fā)展，公司將幫助每位員工制定有針對性的職業(yè)發(fā)展計劃，該計 劃由員工本人和上 級共同制訂。原則上只能在管理序列的主管（工段長）以上級別的崗位設(shè)立助理職務(wù)，并須事先報公司人力資源部審議，總裁辦公會審批。部分重要管理崗位可申請設(shè)立助理職務(wù)，但助理職務(wù)并不是專職崗位，助理工作均為兼職。4. 人才儲備和梯隊建設(shè)的實現(xiàn)方式：(1) 每類崗位下一職層自動成為上一職層的儲備，副職自動成為正職的儲備。3. 對儲備人才和梯隊人才的日常管理：各單位負(fù)責(zé)人有責(zé)任尋找和培養(yǎng)自己職務(wù)的接班人以及本部門關(guān)鍵崗位的儲備人才，并將相關(guān)資料報人力資源部備案核查，各單位負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對接班人和儲備人才的日常管理、工作指導(dǎo)和工作考察，并按時將考察結(jié)果向人力資源部匯報。15 / 26在進(jìn)行人才儲備和梯隊建設(shè)時，應(yīng)充分考慮以下事項：1. 儲備人才和梯隊人才的資格條件：應(yīng)針對各崗位的職務(wù)特點和能力要求，制定儲備人才和梯隊人才的資格條件，對候選員工的知識結(jié)構(gòu)、能力組合、 績效情況、任職經(jīng)歷等做出具體規(guī)定，并 結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展計劃，引 導(dǎo)有潛力的員工逐步進(jìn)入人才梯隊和人才儲備庫。 人才儲備與梯隊建設(shè)公司在人力資源合理配置的基礎(chǔ)上，應(yīng)依據(jù)公司人力資源規(guī)劃和公司業(yè)務(wù)需求，考慮公司實際的人員結(jié) 構(gòu)、能力水平和流 動情況制定人才儲備和梯隊建設(shè)計劃。? 每年輪崗員工的比例可以在 510%之間，輪崗時間根據(jù)實際情況安排，一般在六個月左右。? 內(nèi)部員工應(yīng)聘成功或員工換崗申請得到批準(zhǔn)后，到新職務(wù)的內(nèi)部試用期為一個月至三個月，根據(jù)試用期的考核結(jié)果， 對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正、確定序列和 職級并填寫《員工轉(zhuǎn)正定級表》（見附件）；未轉(zhuǎn)正者，則由人力資源部提出處理意見。同時，如果 員工本人有在其他工作領(lǐng)域發(fā)展的興趣，也可以在任何時候向人力資源部提出申請，申請時需要填寫《員工換崗申請表》（見附件）。其目的是培養(yǎng)綜合性經(jīng)營管理人才，增加公司的人才儲備。輪崗和換崗必須在部門負(fù)責(zé)人的安排下，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后實施。輪崗和換崗可以迅速強(qiáng)制性豐富員工的工作經(jīng)驗， 鍛煉和培養(yǎng)復(fù)合型人才，為員工的縱向發(fā)展奠定扎實基礎(chǔ)。 輪崗和換崗輪崗和換崗是員工橫向職業(yè)發(fā)展的通道，也是一項重要的人才儲備和人才培養(yǎng)制度。職務(wù)序列調(diào)整后，應(yīng)根據(jù)員工的特長和崗位要求重新確定該員工的崗位系數(shù)和崗位工資。 職務(wù)的調(diào)整，往往也伴隨著 責(zé)任的