績效考核的困境和出路(參考版)
2025-06-28 01:01本頁面
【正文】 員工績效考評理應成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具, 使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。 企業(yè)的整體績效，與員工個人的工作績效密不可分。 一次績效考評的成與敗，關鍵在于執(zhí)行的好與壞，績效考核的過程中考評主體的心理作用。 績效考評結果是進行崗位調整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機制；員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項成績作為重要參考指標，優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔各部門領導要對總成績較低或單項成績較低的職工進行針對性的幫助和指導，及時掌握和調整職工的思想狀態(tài)。 八、績效考評結果的反饋及運用因違章違紀受到行政處分者，考核扣分標準取高限。 對違章違紀者的減分處罰“動態(tài)指標”考核分177。 點檢員績效考核得分=100177。 運行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質量管理”考核得分。 通過計算機耗差管理系統(tǒng)和生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)以百分制按月累加計算全能值班崗位和點檢定修崗位員工績效考核得分。 ③ 檢修管理 包括：機組大、小修規(guī)范性工作任務 ② 動態(tài)指標 包括：主機可靠性、輔機可靠性、技術監(jiān)控等。 （2）點檢定修崗位績效考核指標體系 包括：全能值班員安全性指標和經(jīng)濟性指標。 包括：設備缺陷、機組啟停、電氣操作、兩票管理等 （1）運行崗位績效考核指標體系崗位考核由根據(jù)實際情況及經(jīng)濟責任制實施方案的考核細則制定合理有效的指標考核標準,對檢修、運行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進行減分考核。 運行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。 管理崗位系列這些典型說明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變萬化的員工實際表現(xiàn)，一般很難做到被考評者的實際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合；但有了量表上的這些典型行為錨定點，考評者給分時便有了分寸感。 目標管理法的特點在于員工績效考評人的作用從法官轉換為顧問和促進者，員工的作用也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。?。?） 監(jiān)督者和員工共同制定下一考評期的工作目標和績效目標。?。?） 在考評期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務或環(huán)境變化修改或調整目標。目標管理法是當前比較流行的一種員工績效考評方法。從王灘發(fā)電廠績效考核的目的來看，主要是為了提高王灘發(fā)電廠管理效率、改進王灘發(fā)電廠工作質量，幫助員工改進工作、謀求發(fā)展，為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。 六、員工績效考核的方法確定 Wi——評價對象i項指標得分值 式中，W——評價對象總得分值 考評結果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標的評分標準對各評價指標進行評分，然后加權相加，求得總分。某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。結合王灘發(fā)電廠管理特點和實際情況，王灘發(fā)電廠員工績效考評內容分為“工作業(yè)績”考評、“工作能力”考評、“工作態(tài)度”“工作潛力”“職業(yè)道德”“創(chuàng)新意識”“崗位適應性”考評七個主要方面。在實際操作過程中，由于各企業(yè)所處的環(huán)境不同，完成目標管理工作中具體的特點不同以及經(jīng)營者的偏好不同，就可能使企業(yè)人事考評偏重于其中一項或幾項?？荚u內容是否科學、合理，直接影響到員工績效考評的質量。 五、績效考評內容的確定與權重由于績效考評主體與被考評者的關系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級進行溝通，就具有一定的難度，這就需要績效考評主體各顯神通了。通過精確的了解，可以正確，直觀地評估被考評者所取得的成績和其努力程度?？冃Э荚u主體，更應該是一位公正的裁判，做到公平、客觀，對事不對人，不應存在偏見。 績效考核是一項標準化的工作，但恰恰又最容易受績效考評實施者主觀方面的影響。這種考評方式對促進管理者的發(fā)展和改進工作更有價值。 （4） 由下屬對主管領導進行考評他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進行改進。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進的。 （3） 自我評價 這種考評辦法可以有效地預示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。并負有管理的責任。 （1）由主管領導進行評價，也稱上級為下級考評，這是大多數(shù)考評體系中普遍采用的方法。 考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。 三、參加績效考評人員的范圍 堅持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部門級、部門級考核到值和點檢級、值和點檢級考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。 可靠性與準確性統(tǒng)一的原則。 堅持激勵與約束相結合的原則。 堅持重在落實的原則，以崗位職責為主要依據(jù)，落實責任，促進有計劃、有序、有效的工作。 堅持公平、公正、公開的原則。 為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。通過考評，讓員工明確自己的工作任務、工作職責，了解企業(yè)對自己的希望和要求，找出差距，調整工作方式，以期更好地完成工作任務
黨政相關相關推薦
鄂ICP備17016276號-1