【正文】 就業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)呈加速過程。我國(guó)正處于大規(guī)模結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中。（2）經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期：在轉(zhuǎn)型期間，國(guó)有經(jīng)濟(jì)占總就業(yè)人口比重下降，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)比重開始上升，但還無法吸納從國(guó)有經(jīng)濟(jì)中分離出來的全部失業(yè)人口，總失業(yè)率明顯上升（3）資本有機(jī)構(gòu)成：各生產(chǎn)部門資本有機(jī)構(gòu)成的不斷提高是由于競(jìng)爭(zhēng)造成的技術(shù)進(jìn)步的原因。 但不同職業(yè)和不同地區(qū)勞動(dòng)力的文化程度差異顯著。第二，不同國(guó)家的工資曲線十分相似。地區(qū)的平均工資率和失業(yè)率之間的反向關(guān)系可以用工資曲線來進(jìn)行描述。12個(gè)國(guó)家的實(shí)證研究證明了這一點(diǎn)。因此，雇主就不需要像在其他企業(yè)的工作機(jī)會(huì)很充足時(shí)那樣去支付較高的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。通過將工資增加到高于市場(chǎng)工資水平，企業(yè)提高了那些在工作中因偷懶而被解雇的工人的成本，從而誘導(dǎo)工人付出更大的工作努力。前提條件：雇主無法對(duì)工人的工作績(jī)效進(jìn)行完全的監(jiān)督。 簡(jiǎn)述效率工資理論的主要內(nèi)容，說明其對(duì)失業(yè)成因解釋的含義。流動(dòng)和培訓(xùn)成本：當(dāng)企業(yè)雇傭新工人并解雇原有工人時(shí)，會(huì)發(fā)生流動(dòng)成本，企業(yè)不愿用失業(yè)者來代替現(xiàn)有工人。根據(jù)凱恩斯的觀點(diǎn)，當(dāng)貨幣工資下降和價(jià)格水平上升都導(dǎo)致工人的實(shí)際工資下降時(shí)，工人更有可能抵制因貨幣工資下降而引起的實(shí)際工資的減少。政府的轉(zhuǎn)移項(xiàng)目：在實(shí)施失業(yè)保險(xiǎn)和其他類似的項(xiàng)目以后，轉(zhuǎn)移支付的增長(zhǎng)將失業(yè)成本減少到一定程度時(shí)，工人將不愿意降低其可接受工資，并且也不愿意接受比其所希望的工資低的工作。在蕭條時(shí)期，年輕和沒有經(jīng)驗(yàn)的工人首先被企業(yè)解雇。 由剛性工資所引起的失業(yè) 0 W2 W1 S1 D2 D1 L3 L2 L1 勞動(dòng)量（L） 實(shí)際工資（w） A B C 對(duì)剛性工資存在原因的解釋：工會(huì)和最低工資法隱含合同理論: 在市場(chǎng)不存在工會(huì)的假定下解釋工資剛性。如果貨幣工資可以向下浮動(dòng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的過度供給將使貨幣工資下降直到建立新的均衡，這時(shí)實(shí)際工資率為W2，供給和需求再次相等（即點(diǎn)C）。 簡(jiǎn)述剛性工資理論的主要內(nèi)容，說明其對(duì)失業(yè)成員解釋的含義。隨著經(jīng)濟(jì)周期上升或下降，工資頻率分布曲線將向右或向左移動(dòng)。表明任何減少失業(yè)成本的因素（如失業(yè)補(bǔ)償金）都會(huì)增加個(gè)人的保留工資和失業(yè)期限。 工作搜尋模型關(guān)于失業(yè)的含義：工作搜尋在本質(zhì)上是一種人力資本投資，即工人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上流動(dòng)以改善他們的狀況。如果該時(shí)間后求職者A沒有找到工作，這種不一致將會(huì)導(dǎo)致工作搜尋者降低f（w）的估計(jì)值和最低的可接受工資。保留工資越高，搜尋時(shí)間就越長(zhǎng)。 當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條時(shí)期，企業(yè)所提供的工資分布頻率曲線將會(huì)向左移動(dòng)，例如從f(w)移動(dòng)到f’(w)。 工資率 百分率 Π1 F‘（w） f（w） W1 W2 0 搜尋工作過程中假設(shè)的工資分布頻率圖 W1：最低可接受工資，低于W1的工作將會(huì)被其拒絕。求職者以前工作所獲得的工資水平、習(xí)慣的生活消費(fèi)水平以及朋友或熟人的工作狀況等因素會(huì)影響該求職者的最低可接受工資。如圖，求職者應(yīng)該聯(lián)系N2家企業(yè)，即當(dāng)MBA=MCA時(shí)搜尋的邊際收益和邊際成本（￥） Z X MBA 聯(lián)系工作的次數(shù)（N） Y MCA 斯蒂格勒的工作搜尋模型 麥柯爾模型：求職者常常按先后順序做出工作搜尋決策，當(dāng)遇到第一份超過其最低可接受工資時(shí)，求職者就會(huì)接受該份工作。斯蒂格勒模型：工作搜尋最優(yōu)次數(shù)的決策遵循邊際收益法則。分析了決定某一經(jīng)濟(jì)中的摩擦性失業(yè)水平是由進(jìn)入和退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的人員流量和失業(yè)者找到并接受工作的速度和影響這種速度的因素等決定的。 失業(yè)分為哪幾個(gè)類型？（1）摩擦性失業(yè)（2）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（3）周期性失業(yè) 簡(jiǎn)述工作搜尋模型的主要內(nèi)容，說明對(duì)失業(yè)成因解釋的含義。第二，我國(guó)失業(yè)人員的范圍是不考慮農(nóng)村的。登記失業(yè)率：統(tǒng)計(jì)的失業(yè)人員指有非農(nóng)戶口，在一定勞動(dòng)年齡內(nèi)（男50歲以下，女45歲以下），有勞動(dòng)能力，無業(yè)且要求就業(yè)，并在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行求職登記的人。 失業(yè)率低估了失業(yè)成本:喪失信心的工人、兼職人員失業(yè)率高估了失業(yè)成本：失業(yè)保險(xiǎn)、遇困補(bǔ)助、青少年與婦女所占比重的增長(zhǎng)我國(guó)關(guān)于失業(yè)現(xiàn)象的統(tǒng)計(jì)不能客觀全面地反映經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中實(shí)際的勞動(dòng)就業(yè)狀況。一個(gè)人有工作但因?yàn)樾菁?、疾病、天氣或罷工而暫時(shí)離開也被認(rèn)為是就業(yè)者。EU：從就業(yè)狀態(tài)進(jìn)入到失業(yè)狀態(tài)，可能是因?yàn)榻夤?、臨時(shí)解雇或辭職；UE：從失業(yè)狀態(tài)進(jìn)入到就業(yè)狀態(tài)，包括新就業(yè)者和重新就業(yè)者；EN：從就業(yè)狀態(tài)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，例如退休或上學(xué)中途退出勞動(dòng)力市場(chǎng)者；NE：從非勞動(dòng)力進(jìn)入到就業(yè)狀態(tài)，即新進(jìn)入或重新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)者；NU：非勞動(dòng)力進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，成為失業(yè)狀態(tài)；UN：失業(yè)者退出了勞動(dòng)力隊(duì)伍函數(shù)表示：u為F中各種流量的函數(shù)Pen：就業(yè)者中脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員所占的比例；Pne：非勞動(dòng)力中進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍并且找到了工作的人員所占的比例；Pun：失業(yè)者中脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員所占的比例；Pnu：非勞動(dòng)力中進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍但尚未找到工作的人員所占的比例；Peu：就業(yè)者中成為失業(yè)者的人員所占的比例；Pue：失業(yè)者中成為就業(yè)者的人員所占的比例各變量頂部的加號(hào)意味著該變量的增加將提高失業(yè)率，而減號(hào)則意味著該變量的增加將降低失業(yè)率。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總體失業(yè)水平，或者某一群體的失業(yè)水平，取決于各種勞動(dòng)力市場(chǎng)狀態(tài)之間的流量的相對(duì)流動(dòng)比率，是各種流量之間綜合作用的結(jié)果。貝弗里奇曲線：工資曲線：用來表示地區(qū)失業(yè)率和地區(qū)實(shí)際工資率之間的這種負(fù)相關(guān)關(guān)系的一條曲線。周期性失業(yè)：經(jīng)濟(jì)中總需求不足以為求職者創(chuàng)造足夠的工作。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：工作類型與尋找工作的人的不匹配所產(chǎn)生的。存量—流量模型：將式子 稱為失業(yè)的存量—流量模型。面對(duì)收入分配的差距不斷擴(kuò)大，人們對(duì)平等問題的關(guān)注日益上升，縮小收入差距已成為人們的共識(shí)。 我國(guó)收入分配的主要矛盾是什么？是平均主義還是差距過大？ 主要矛盾是收入差距過大。（4）救助社會(huì)貧困層，保障貧困家庭的基本生活，調(diào)整分配政策。（3）完善和加強(qiáng)我國(guó)的稅收政策。具體措施：（1）注重城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展，加速推進(jìn)城鎮(zhèn)化。 二是廣泛行使社會(huì)保障職能。（5）通過稅收、加大對(duì)低收入者的轉(zhuǎn)移支付等直接的管理措施實(shí)施控制。（3）建立最低工資法規(guī)，并依照市場(chǎng)生活費(fèi)用等指標(biāo)定期進(jìn)行調(diào)整。（4）城鄉(xiāng)之間居民收入差距呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)。從1984年開始。（2）城鎮(zhèn)內(nèi)部居民收入分配差距表現(xiàn)為1984年前的相對(duì)穩(wěn)定和1984年后的跳躍式上升。 有的研究認(rèn)為，各國(guó)的收入差距變化有好的跡象。發(fā)展中國(guó)家的高人力資本從經(jīng)濟(jì)全球化中獲得利益，其收入在較低的起點(diǎn)上得到增長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)的一些技術(shù)和非技術(shù)工人由于其較低的勞動(dòng)力成本而獲得收益。第二，在各個(gè)低工資勞動(dòng)力市場(chǎng)中，年輕雇員和缺乏經(jīng)驗(yàn)的女工的增加，會(huì)降低這些市場(chǎng)中雇員的相對(duì)收入。缺乏經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的工人數(shù)目的上升與收入不平等之間的聯(lián)系，可以從兩個(gè)方面觀察和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，高收入男性和高收入女性的結(jié)合比例也在增加，這更加劇了高收入與低收入家庭之間的差距。出現(xiàn)了工資向下的壓力。對(duì)勞動(dòng)力派生需求的移動(dòng)，有利于雇傭高比例的技術(shù)雇員的行業(yè)的勞動(dòng)力需求水平的上升。技術(shù)雇員需求不斷增長(zhǎng)的主要原因：第一，新技術(shù)出現(xiàn)后，行業(yè)內(nèi)對(duì)于新技術(shù)的需求上升，必然需要那些相對(duì)來講受過更高教育的人。爭(zhēng)論：服務(wù)部門的興起而產(chǎn)生的這種就業(yè)的變化，僅能解釋整個(gè)收入不平等加劇的一小部分。通過社會(huì)保障制度的構(gòu)造，社會(huì)收入的再分配，乃至于社會(huì)加大對(duì)弱勢(shì)群體的人力資本投資的人力資源能力建設(shè)機(jī)制，則會(huì)使窮者不再變窮。緩解后天外部環(huán)境原因所帶來的機(jī)會(huì)不平等，甚至也有助于緩解自然天生的機(jī)會(huì)不平等。機(jī)會(huì)公平機(jī)會(huì)不平等細(xì)分為自然天生的機(jī)會(huì)不平等和后天外部環(huán)境原因造成的機(jī)會(huì)不平等。一般而言，人們認(rèn)為這種收入分配就是高度的平等，－, 。（2）公平可以從下述角度來理解：結(jié)果的公平；起點(diǎn)的公平；過程的公平。 可比價(jià)值理論和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一些觀點(diǎn)有時(shí)存在著不一致性，為什么應(yīng)以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則作為條件勞動(dòng)供求的主要力量？（*）可比價(jià)值理論可以看做是“專家”根據(jù)各種工作所需要的知識(shí)和解決問題的能力、責(zé)任大小、工作的物理?xiàng)l件、以及其他各種可能的特點(diǎn)來分別給他們分配點(diǎn)數(shù)的一種政策。這樣，盡管具有相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率，搜尋成本高的員工的工資就會(huì)相對(duì)較低。只要存在歧視性的雇主，某些雇員的工作搜尋成本就會(huì)上升（如婦女或農(nóng)村勞動(dòng)力）。（3） 與搜尋成本有關(guān)的買方獨(dú)家壟斷與搜尋成本有關(guān)的買方獨(dú)家壟斷模型將廠商行為中的買方獨(dú)家壟斷模型，和歧視現(xiàn)象結(jié)合在一起。對(duì)長(zhǎng)期雇傭的工人實(shí)行效率工資戰(zhàn)略，對(duì)短期合同工人，實(shí)行低報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)的解釋：資本家將勞動(dòng)者分離開來，以防止他們組織起來形成一種反對(duì)資本主義制度的力量。從屬部門則只提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且根本沒有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。表現(xiàn)：越是在女性占主導(dǎo)地位的職業(yè)中，工資越是低！（2） 雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)：將勞動(dòng)力市場(chǎng)看成是被分割開的兩大非競(jìng)爭(zhēng)性部門——主要部門和從屬部門。擁擠效應(yīng)來源于職業(yè)隔離，職業(yè)隔離則來自于雇主的偏見和歧視。包括擁擠效應(yīng)、雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)、與搜尋成本有關(guān)的買方獨(dú)家壟斷、串謀行為。但雇主出于雇傭成本方面的考慮，極有可能引入統(tǒng)計(jì)性歧視，將所有女性的實(shí)際生產(chǎn)率低估，使一些生產(chǎn)率高的女性職工遭到勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視之苦。 如果根據(jù)求職者的個(gè)人特征（測(cè)試分?jǐn)?shù)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等等）不能對(duì)其實(shí)際生產(chǎn)率做出完全的預(yù)測(cè)，而求職者所屬的群體特征成為企業(yè)雇用決策的組成要素時(shí)，有可能出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)性歧視，因?yàn)榫哂邢嗤目珊饬啃陨a(chǎn)率特征的人將會(huì)得到系統(tǒng)性的不同對(duì)待。非偏好群體需接受較低的工資，或需具有更高的素質(zhì)。在有些場(chǎng)合下，顧客們可能偏好于讓某類勞動(dòng)力來提供服務(wù)，而在有些場(chǎng)合則偏好讓另一類勞動(dòng)力來提供服務(wù)。企業(yè)通過職業(yè)隔離解決雇員歧視問題，由此解釋為什么雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔(dān)某一職位的工作。如果男性雇員有歧視性偏好，那么他們可能會(huì)從一位執(zhí)行非歧視性雇用和提升標(biāo)準(zhǔn)的雇主那里辭職或不去那里求職。（2）雇員歧視占優(yōu)勢(shì)地位的雇員可能會(huì)避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。由于假設(shè)各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，不被雇傭的人的生產(chǎn)率在雇主那里的貶值完全是一種個(gè)人偏見的表現(xiàn)。（1）雇主歧視分析假設(shè)：雇主對(duì)具有某種特征的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。 個(gè)人偏見模型是怎樣的？雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視的經(jīng)濟(jì)含義是什么？由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標(biāo)志的雇員打交道而造成的。歧視概念應(yīng)略