【正文】 43 / 43。建立指標的時候，盡量實行量化，收集相關的統(tǒng)計資料，提高評價結果的精確度。在數據比較充足的情況下，以硬評價為主，輔以軟評價；在數據比較缺乏的情況下以軟評價為主，輔以硬評價。（三）軟評價的缺點。隨著新學科的發(fā)展和模糊數學的應用，大大推動了軟評價技術的應用。不受統(tǒng)計數據的限制；可以充分發(fā)揮人的智慧和經驗，綜合更多的因素，把問題考慮的更加全面，避免或減少統(tǒng)計數據可能產生的片面性和局限性。所以，軟評價經常由集體來進行，彼此相互補充，得到一個比較完善的結論。它使評價者對系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊判斷（如很好、好、一般、不太好或不好）。（二）在數據不夠可靠或者難以量化的項目中，硬評價結果就難以客觀和準確。可以擺脫個人經驗和主觀意識的影響，具有相當的客觀性和可靠性。（一）如果出現(xiàn)層次內部元素的聯(lián)系非常密切以致這種聯(lián)系難以忽略時，則層次位置必須重新確定，同一層次元素的位置可以變化。整個結構中層次數不受限制，層次數的多少取決于系統(tǒng)分析的需要。遞階層次結構從上到下順序的存在支配關系，這種關系在某種意義上類似于集合、子集合的包含關系。（二）AHP方法的步驟然后，在遞階層次結構內進行合成得到相對于目標的重要程度的總順序。層次分析法體現(xiàn)出人們思維的基本特征：分解、判斷、綜合。因此，評價的目的和系統(tǒng)目標的一致性也是目標一致性原理所要求的。另一方面，系統(tǒng)目標決定了一切活動，評價工作必須服務于系統(tǒng)目標。評價目的與系統(tǒng)目標的一致性評價指標既要與系統(tǒng)目標一致，又要與評價目的一致，這就要求評價目的與系統(tǒng)目標具有良好的一致性。由于評價目的的不同，評價指標也應該有所變動。（二）評價目標的內容是否反映了系統(tǒng)總目標的整體和各個側面。評價指標的內容是否反映了目標的實質含義，做到一致性。系統(tǒng)輸出的評價均體現(xiàn)為目標實現(xiàn)的程度，在人力系統(tǒng)中，就是業(yè)績水平。三者的關系如下圖：（一）目標一致性理論目標一致性理論指的是在評價系統(tǒng)中，應在系統(tǒng)目標、評價指標和評價目的三者之間取得一致。評價是按照系統(tǒng)整體性原理來評價系統(tǒng)的輸出，而不是僅僅評價工作成果的某個方面或某些部分。這樣，通過對輸出的評價，也間接評價了轉換工作的各種具體活動，達到評價工作的目的。所以，對輸出進行評價提高了評價工作的可操作性。直接評價輸出的結果，而不是轉換活動本身，因為輸出的結果是既定過程的結果，具有相對穩(wěn)定性，而轉換活動過程存在著許多不可控制的因素，特別是人的活動更具有靈活多變的特點。（四）把系統(tǒng)的輸出結果對環(huán)境的反作用的狀況作為新的信息輸入系統(tǒng)中，開始系統(tǒng)新的運轉循環(huán)。將系統(tǒng)轉換后的物質，能量和信息送出去，向環(huán)境進行反輸入并作用于環(huán)境。運行。指環(huán)境對系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質，能量和信息的過程?！跋到y(tǒng)行為”結構說明如下：系統(tǒng)的結構任何系統(tǒng)都是一個轉換機構，即把一定的輸入轉換為一定的輸出，再進一步的反饋到輸入，如此反復運轉。任何事物都是靜態(tài)和動態(tài)的統(tǒng)一，對系統(tǒng)的把握就在于對動態(tài)和靜態(tài)的認識。靜態(tài)系統(tǒng)不隨時間變化而變化，是相對穩(wěn)定的。狀態(tài)性。系統(tǒng)總是存在于一定的物質環(huán)境中，它與外部環(huán)境產生物質和能量的及信息的聯(lián)系。相關性。系統(tǒng)是由若干個可以相互區(qū)別的要素組成的，各要素之間有明確的界限。組織性。每個系統(tǒng)都有特定的目標，系統(tǒng)中的各要素互相配合，都服從于系統(tǒng)的整體總目標。系統(tǒng)的基本特征企業(yè)組織存在著目標，把成員聯(lián)系在一起，是一個系統(tǒng)；某個職位的存在也由其存在的意義，也是一個系統(tǒng)。（一）通過對系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內部的分析，使得許多國家紛擾復雜的問題層次化、簡單化，從而達到解決問題的目的。系統(tǒng)評價理論系統(tǒng)評價理論是把評價對象看成一個系統(tǒng)，評價指標，評價權重，評價方法均應按系統(tǒng)最優(yōu)的方法進行運作。它要求考評者要對考評客體對象有一個長期與全面的了解與接觸。所謂總體印象評判，是指考評員依據自己對考評對象或客體所形成的總體印象和有關評判標準而進行的考評活動。一般來說第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據此而作出的評判都是可能的。所謂印象類比評判，是指考評員把自己原先熟悉的幾個“模特”的形象特征演繹作為考評眼前有關客體與對象的標準，然后以此為依據進行考評的活動。五、這種憑直覺的反映評判，對于有經驗的考評員來說，是建立在他長期反復考評實踐基礎上的一種經驗概括，是多次考評實踐過程的簡縮。所謂第一印象評判，是指考評員主要依據對考評對象或客體獲得的第一印象感覺作出有關的人事考評。第一印象評判回憶形象評判，除了要求考評員與考評對象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評員在記憶信息有一定技能技巧。三、所謂排空意念形象評判，是指考評員排空頭腦中的一切雜念與無關信息，保持大腦當前的――尋求考評客體對象的單一性，提高考評對象有關特點及其信息在印象中的清晰度。排空意念形象評判閉目浮現(xiàn)評判的技術，要求考評者對考評客體與對象，有較為長期的接觸與了解，或有過專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關考評對象及其客體的形象特征信息，否則效果不好。一、印象考評技術除了在印象考評法中要經常用到外，在面試、專家推薦、人物推選等方面中也經常會用到。但缺點是可能把領導人的錯誤分攤到每個人身上。整體績效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點是，突出了集體觀念，把每個人的績效考評與整個集體的績效考評聯(lián)系起來了，有其合理之處。如果某單位整體工作績效考評為乙等，那么每一個人的基準分可以定為７０。２００個人的單位，則總賦分為１６０００。所謂配賦控制，是指每個單位人員的個體基準分多少，要依據該單位的整體績效來確定，在這里對單位內優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。（２）所謂等級和人數控制，是指人員考評列為優(yōu)秀的人數，視單位群體的工作績效而定。（１）整體績效好，則考評優(yōu)等的人數可以多些，給每個人員的基本分可以高些。整體績效優(yōu)劣控制法。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等人員的現(xiàn)象。根據統(tǒng)計學原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一人員進行不同的評分或評等，但總分數不能超出配賦的分數。如果所有的人員都經過了嚴格的選拔錄用，那么考評結果的實際分布也可能都在稱職以上。２．這樣，考評的結果將在兩個方面受到控制。所謂高額限制法，即對最高分數（等級）及同一分數（等級）的人數有明確限制。１．如果真要下一個比例，可能又會出現(xiàn)負效應，也不一定合理。如果對于不稱職的人數不作任何限制，這一等級大多數單位可能會出現(xiàn)空白。缺點是容易產生表現(xiàn)相似的人，因為比例限制而被劃分到不同的等級中去的偏差。為了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考評方法。其他相對考評技術的共同點是，對各等級人數的分配無任何限制。本表的優(yōu)點在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點，并制訂出具體的績效改進計劃，員工發(fā)展計劃，并對員工晉升之潛能進行評估。員工績效考核表一表一表二員工績效考核表二本表比較復雜，費時較多，需要書寫的地方也較多。則第十七條第七章