【正文】 同安公司的各部門經(jīng)理在經(jīng)歷了第一次考核后。陳書利總結(jié)了第一次在公司實施目標考核時碰到的問題，他認為在考核中有一個比較普遍的情況是，經(jīng)理不太善于與員工進行績效溝通。用時（天）8天協(xié)作人各部門招聘負責(zé)人成效及質(zhì)量新錄用人員基本符合職位要求客戶意見均取得部門經(jīng)理認可應(yīng)提交的相關(guān)文檔簡歷及相關(guān)筆試記錄，面試評估表有待改進的方面對此項工作的自我評價30%目標4工作內(nèi)容評估下季度的招聘廣告投放渠道過程簡述分別與各大網(wǎng)絡(luò)招聘公司客戶代表談公司招聘需求，了解各公司服務(wù)與價格用時（天）2天協(xié)作人董真成效及質(zhì)量本次評估建議符合成本有效的原則，沒有突破預(yù)算費用客戶意見應(yīng)提交的相關(guān)文檔《2002Q3招聘廣告投放渠道》有待改進的方面對此項工作的自我評價15%目標5工作內(nèi)容目標管理推廣跟蹤過程簡述本月5日完成本月員工目標書的提交，解答員工問題17人次用時（天）8天協(xié)作人董真成效及質(zhì)量稍遲于規(guī)定的日期客戶意見應(yīng)提交的相關(guān)文檔有待改進的方面保證每月準時提交目標評定結(jié)果對此項工作的自我評價20%目標6工作內(nèi)容提案編輯員工內(nèi)部通訊過程簡述確定刊名、欄目、出刊日期等用時（天）1天協(xié)作人董真成效及質(zhì)量客戶意見應(yīng)提交的相關(guān)文檔《員工內(nèi)部通訊提案》有待改進的方面對此項工作的自我評價10%本月目標完成總計： 95 %【事件五】 績效反饋與輔導(dǎo)同安公司第一次實施目標考核確實經(jīng)歷了各種考驗，陳書利不愧是人力資源專業(yè)的高才生，又有導(dǎo)師齊教授和好友Helen的幫助，才平安地通過這一次考驗。不過我相信研發(fā)的員工確實是努力而且出色的，我接受你們的意見，使下屬的評分達到正態(tài)分布的狀態(tài)，也就是說，使他們的評分分布在80%至120%，大多數(shù)員工的評分分布在90%至110%之間。這樣的評估結(jié)果是否會影響研發(fā)部門的士氣？ 陳書利與楊總交換了意見，楊總決定與陳書利一起與李文杰談這個問題。況且，目標制定時有一個說明，員工的日常工作不在目標書中做特別說明，這時，你很難精確計算員工的工作量?！标悤麑@樣的回答是哭笑不得，他對這個經(jīng)理解釋說：“要認真計算員工的工作量沒有錯，但績效考核的重要目的是推動員工達成更高的工作目標，指出他做的好的工作，要求他繼續(xù)做好，或做得更好；指出他做的不好的工作，要求他改進。4. 有的經(jīng)理遲遲不能將考核結(jié)果報上來，是因為陷在過分追求精確的誤區(qū)里。陳書利找到這幾位經(jīng)理了解情況，他們的理由主要是：沒有時間；評分是顯而易見的，不需要與員工談，員工應(yīng)該不會有問題；他們不知道該與員工談什么等。最后終于使這個員工接受了其直接經(jīng)理對其的考核結(jié)果，在目標書上簽了字。那么這個評估結(jié)果是否合理呢？由陳書利出面召集由該員工、其直接經(jīng)理、經(jīng)理的經(jīng)理和陳書利本人開會共同進行討論。 那么這個員工沒有簽字是因為不知道這一結(jié)果，還是不認可這一結(jié)果呢？陳書利找到這個員工的經(jīng)理，了解他為什么只得了50%的評分。這引起了陳書利的重視，由于低于60%的員工會進入公司規(guī)定的績效觀察期，那么這個員工只有一個月的時間改進績效，否則就會被公司解除勞動合同，所以，在目標管理制度中的規(guī)定，當員工的評分底于60%時，要作為特殊案例進行討論，由這個員工經(jīng)理的經(jīng)理批準才能給予這樣的結(jié)果，并且，此結(jié)果一定要與員工進行溝通，最后由員工簽字認可。因此，陳書利覺得應(yīng)在修訂目標考核制度時加上一條：當員工的評分高于200%時，要作為特殊案例進行討論。如果確實出現(xiàn)此種情況，可以從兩個方面進行分析。但由于人力資源部在績效考核過程中只是顧問的角色，而不應(yīng)充當裁判者的角色，他將這一結(jié)果拿到培訓(xùn)主管的上級，也就是客戶服務(wù)經(jīng)理李果威那里，李果威同意陳書利的看法，并要求培訓(xùn)經(jīng)理重新進行評估。但陳書利了解培訓(xùn)雖然耗費時間，但工作的難度與壓力并不大，只是按準備好的教材給客戶進行講解。陳書利發(fā)現(xiàn)了這樣幾個問題：1. 培訓(xùn)主管給幾個下屬的評估結(jié)果都是200%。到了下月1號，大部分員工的目標考核結(jié)果都交了上來，董真做了匯總，將結(jié)果給了陳書利。在做績效溝通時，楊總向陳書利說明了自己評分的理由，并表示陳書利的工作超過了他的預(yù)期，他鼓勵陳書利將這個工作繼續(xù)推行下去，不經(jīng)過幾個月反復(fù)地做工作，新推行的績效考核制度是會夭折的。陳書利在提醒郵件中附上了自己的工作總結(jié)（參照附件53），在自我評估時，他給自己的評分是95%?！緫?yīng)對】到了這個月底，陳書利給所有的員工發(fā)郵件提醒大家，考核的時間開始了，請大家抓緊時間對自己本月的工作做出總結(jié)。但陳書利相信目標管理對公司有價值，對員工有價值，值得他為此付出努力。他準備這個月隨時到員工中“走動”，了解員工中產(chǎn)生的問題。因為是第一次做這個工作，楊總對這樣的結(jié)果很滿意。同時，他也需求他的助理董真隨時負起同樣的責(zé)任，因為有的時候，一些員工會通過董真來了解情況，能解答人力資源的相關(guān)制度是他對助理的要求。這是陳書利進同安公司后最忙碌的一個月，他每天幾乎都會加班到很晚，不停地開會，對員工進行目標管理的培訓(xùn)。同安公司決定下個月開始正式實施目標管理制度，在這個月所有的員工必需都完成培訓(xùn)。適用人員：　　月度績效考核結(jié)果底于60%的員工連續(xù)兩個月績效考核結(jié)果低于80%的員工部門經(jīng)理認為其工作不適合本部門要求的員工年度考核進入后10%的員工流程：由部門經(jīng)理根據(jù)月度績效考核結(jié)果或員工工作表現(xiàn)，將名單報到人力資源部，部門經(jīng)理要有書面報告說明理由人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理報告、人力資源部與當事人及工作相關(guān)人員面談結(jié)果匯總后，提出意見并上報總經(jīng)理總經(jīng)理審批后，確定該員工進入績效觀察期由部門經(jīng)理或人力資源部與該員工進行面談，指出問題，并提出改進意見及績效考核目標進入績效觀察期的員工如在一至二個月內(nèi)不能按要求改善績效，公司將對其進行崗位調(diào)整，如無適合崗位，公司將與其解除勞動合同說明：本管理辦法自公布之日起執(zhí)行，與以往制度沖突的地方以本辦法為準。（二）、處罰：在抽查中如發(fā)現(xiàn)有如下情況可根據(jù)情節(jié)進行處罰。四、評估結(jié)果的兌現(xiàn) （一）、績效工資額度＝績效工資基數(shù)＊完成比率 績效工資基數(shù)：員工個人月度工資總額的30% （二）、兌現(xiàn)時間：每月度25日兌現(xiàn)上月度績效工資。4. 成本目標：是否有意識去進行成本控制且在成本控制范圍內(nèi)努力節(jié)約成本。3. 時限目標：是否按期交付（完成）。如未達到要求，客戶有投訴，則根據(jù)情況作1~5%的扣除。數(shù)量目標完成，則可得到與該目標重要性等分值的完成比率?？偙O(jiān)及區(qū)域總經(jīng)理的自我評估結(jié)果在每月第二個工作日前報告。三、目標完成情況評估 （一）、評估步驟1. 每月第一個工作日之前員工自我評估，并在目標書后附每項目標的完成情況報告。3. 當某項目標因外部原因影響而無法完成時，目標執(zhí)行人應(yīng)說明情況，申請該項目免于評估，經(jīng)目標監(jiān)督人批準后實行。b) 該問題影響總目標或部門目標時，由目標監(jiān)督人協(xié)同有關(guān)部門解決或上報公司管理會議解決。4. 目標監(jiān)督人應(yīng)及時跟進，指導(dǎo)目標執(zhí)行5. 例外情況目標執(zhí)行人、監(jiān)督人共同處理6. 目標監(jiān)督人應(yīng)協(xié)調(diào)部門內(nèi)外關(guān)系，為目標執(zhí)行人完成目標提供支持。2. 目標監(jiān)督人應(yīng)保證目標執(zhí)行人獲得有關(guān)目標完成所必需的信息。需要支持：為達成目標需要公司提供的支持。預(yù)期成果：目標可能達成的較好結(jié)果。成本目標：考慮在規(guī)定的時間（時限目標）內(nèi)完成既定數(shù)量、質(zhì)量要求所需人力、預(yù)算支持。質(zhì)量目標：客戶滿意是總體質(zhì)量要求，每一具體目標應(yīng)有具體的質(zhì)量要求。每個員工對其崗位目標負責(zé)。2. 總經(jīng)理將年度目標分解到各部門，并同各部門經(jīng)理共同制定部門年度目標。流程圖：年初公司提出本年度發(fā)展目標與工作計劃給各部門負責(zé)人各部門負責(zé)人提出部門目標與工作計劃給各級主管及員工在下月第五個工作日之前，總經(jīng)理完成評估，并報各區(qū)域負責(zé)人在下月第三個工作日之前，直接經(jīng)理完成評估，并報各區(qū)域負責(zé)人在下月第五個工作日之前，部門經(jīng)理對本月度目標完成情況進行總結(jié)，并撰寫報告，模板見附件2在下月第一個工作日之前，員工對本月度目標完成情況進行總結(jié)，并撰寫相應(yīng)報告，模板見附件2每月第二個工作日之前，部門經(jīng)理與總經(jīng)理共同協(xié)商制定個人本月度目標及目標達成的標準，格式見附件1每月第一個工作日之前，每個員工與其直接經(jīng)理共同協(xié)商制定個人本月度目標及目標達成的標準，格式見附件1部門經(jīng)理員工將績效考核結(jié)果報人力資源部列入員工檔案，并核算績效工資目標管理規(guī)程一、目標的制定 （一）、公司年度總目標、部門目標及其分解1. 每財年董事會同總經(jīng)理制定本年度目標。4. 為員工的工作調(diào)整提供依據(jù)。2. 對員工工作進行及時考核，以改進員工的工作績效，提高員工工作技能?！睏羁偤芨吲d地稱贊起陳書利。另一個問題是時間問題，寫工作總結(jié)會占用一些時間，但這對員工了解自己的工作，總結(jié)經(jīng)驗，與經(jīng)理對話都是有益的，對自身工作能力也是一種提高?！皩幙傉f的不錯，確實可能會出現(xiàn)這種問題。“這是我本月的工作目標，在這個目標書中只記錄了本月特別安排的工作，而不包括本職工作中的日常工作，如員工的轉(zhuǎn)正考核、離職管理、組織員工活動等等?！傲硗猓疫@里準備了一個樣本（參照附件52）作為大家的參考，我現(xiàn)在發(fā)給大家，請大家看一下再繼續(xù)提問。“這我剛才已經(jīng)介紹了，在《同安公司目標管理制度與流程》中專門有一條是說明這個問題的，可以參考第二項中的第二條：目標執(zhí)行中的問題處理。”楊總接過陳書利的話說?！标悤f：“這確實是個比較難解決的問題，這就要請各位經(jīng)理多給員工做工作，向員工說明，考核的目的不是為了扣大家的工資，而是對員工工作的一個及時反饋，考核的結(jié)果可能會因為業(yè)績不佳，扣了工資，但考核同時也給了員工一種可能，就是會因為業(yè)績出色加工資。張經(jīng)理，不知我是否回答了您的問題？”張煒點點頭。另外，一個人的能力、時間是有限的，員工在每個月能完成的工作也有一定的數(shù)量限制，對他的要求應(yīng)在他工作能力合理的范圍內(nèi)。拿每月下達目標來說吧，我們部門主要是支持銷售，根據(jù)客戶的需求，為客戶出方案的，但銷售經(jīng)理給我們的任務(wù)經(jīng)常都是急活，突然就提出要寫某個方案，而且?guī)滋靸?nèi)就要出來，這些工作并不能在月初下計劃時預(yù)料到，那么我們的目標怎么下？”對這個問題陳書利是有準備的，他說：“任何考核目標都不可能憑空生出來，在考核前每個崗位的工作都會有一定歷史數(shù)據(jù)的積累。講完后，他請大家提出問題。他大約講了一個半小時。楊總首先肯定了陳書利近期的工作，表示績效考核是公司無論如何要推行的，他說：“我們今天討論陳書利提出的方案，如果在座的各位能通過，我們執(zhí)行起來就一定沒有問題，所以，請大家如果有疑問一定在會上提出來，解決掉，不要在會后再提意見。一會兒，開會的人就來齊了。財務(wù)經(jīng)理張春緋友好地走到陳書利跟前，笑著說：“書利，今天給我們好好上一課，讓我們多長些知識。所以，他將所有的會議資料都印好了發(fā)到人手一份，這也是他在實習(xí)時學(xué)來的習(xí)慣。陳書利的助理董真也已經(jīng)為他準備好了開會的資料，她為每位與會的經(jīng)理準備了《同安公司目標管理制度與流程》和陳書利的演示文稿。文稿中除了介紹與目標管理相關(guān)的基本知識外，他詳細地說明了目標的制定、執(zhí)行、評估的全過程和注意事項。這么重要的文件，陳書利不敢馬虎，他同時請教了齊教授與Helen，并根據(jù)他們的意見修改了一次。另外，操作這樣的系統(tǒng)工程對他本身也是一個考驗，他對自己有信心，但他也很清楚事情不會是一帆風(fēng)順的。參加會議的人員名單如下：寧強 營銷副總李文杰 總工陳書利 人力資源部經(jīng)理張煒 銷售支持部經(jīng)理李果威 客戶服務(wù)部經(jīng)理張春菲 財務(wù)部經(jīng)理小向 楊總秘書會議兩周后舉行，陳書利被要求在會上進行主要發(fā)言，向大家介紹公司將要推行的目標管理制度，同時他要拿出一個可操作的目標管理制度在會上由大家進行討論。在正式向全公司推行這一制度之前，他決定召開一個由所有中層管理人員參加的會議，在會上就這一考核方式的推行征求大家的意見?！皩嶋H上，公司要從上至下貫徹一件事，作到令行禁止，有一個有執(zhí)行能力的中層管理團隊是很重要的。因此，他覺得同安公司應(yīng)該能適應(yīng)目標管理的引入。公司的中層經(jīng)理雖然缺少系統(tǒng)的管理知識方面的培訓(xùn)，但有豐富的實際管理經(jīng)驗?！臼录?起草制度及相關(guān)文件聽完陳書利對績效管理各種方法的介紹以及對目標管理優(yōu)缺點的分析，楊總對目標管理法有了進一步的了解，他開始在心中對公司的狀況進行評估。Helen一邊優(yōu)雅地往茶壺中續(xù)水，輕啜茶盅里暗香的茶水，一邊娓娓道來，書利在筆記本上不時地記錄一些要點，不知不覺時間已經(jīng)過去了兩個小時。5. 目標管理要填寫各種表格，寫計劃，做總結(jié)，有時不易為忙碌的經(jīng)理所接受。4. 目標管理使員工之間缺少對比，能增加員工的公平感，但不利于對員工進行區(qū)分與優(yōu)化。3. 目標管理對員工的素質(zhì)要求較高，要求員工有自我管理的能力和誠信的品德，同時，它對經(jīng)理的要求也很高，要求經(jīng)理能夠全面掌握下屬的工作，并對下屬進行全面的指導(dǎo)。例如銷售經(jīng)理注重當前銷售目標的完成，而忽視培養(yǎng)梯隊的問題同樣會存在。例如，如果由于國家的行業(yè)政策發(fā)生變化，而導(dǎo)致銷售經(jīng)理沒有完成銷售計劃，是否應(yīng)該根據(jù)他承諾的目標來處罰他呢？　　　　有些職位不易通過目標來考核，例如行政工作，事務(wù)性較強，如何制定量化的工作目標呢？現(xiàn)在企業(yè)在實行目標管理時提出的口號不再只是：“結(jié)果導(dǎo)向”，而是“注重結(jié)果，兼顧過程”。為韋爾奇所推崇的6σ管理就是注重對過程的變革與控制以達到高效的工作結(jié)果。Helen提醒陳書利在實施目標管理過程中目標管理過程中需要注意的一些方面：1. 目標管理經(jīng)常因過分注重結(jié)果，而可能導(dǎo)致對過程的忽視。不公平感（不一定是真的不公平）常常是企業(yè)里影響員工士氣揮之不去的陰影。4. 由于目標管理要對目標完成情況定期進行評估，并與員工的切身利益掛鉤，如Helen所在的公司，評估是每月進行一次，所