【正文】 . (1988).Transfer of training: A Review and Directions for future Research, Personnel Psychology,1998.[12] Baumgartel ,H.,Heynolds,M.,Pathao,H.(1989).How personality and organizationalclimate Variables Moderate the effectiveness of management development program:A review and some recent research findings. Management and labor studies.[13] Feldman,M.(1981).Successful post training skill application. Training and developJournal 35(9).。北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 參考文獻參考文獻[1]王春勝,[M].:176177.[2〕[M]:274287.[3][M].機械工業(yè)出版社,2002:1012.[4][J].(6):102106.[5] 張發(fā)均. 以行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任特征模型的案例探討. 中國人力資源開發(fā). 2003(5):8889.[6] [J].新職教, 2000(10): 511.[7][J].企業(yè)改革與管理,2014(5):1314.[8]楊瀟。有效的員工培訓(xùn)體系可以提高企業(yè)的競爭力,促進企業(yè)的發(fā)展。筆者認為在“以人為本”的思想指導(dǎo)下,有效的員工培訓(xùn)體系,一方面必然可以大幅度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,另一方面也可以提高員工的凝聚力,提高企業(yè)競爭力,留住人才,吸引人才。6 結(jié)論培訓(xùn)是人力資本積累的根本途徑和人力資本收益的重要決定因素，培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是企業(yè)的“生存與發(fā)展”。這個平臺包括硬件與軟件兩部分，領(lǐng)導(dǎo)者要讓這種平臺發(fā)揮作用。企業(yè)講求學(xué)習(xí)能夠解決企業(yè)問題，這就需要企業(yè)一方面構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，另一方面還要建立培訓(xùn)的后評估制度來維持組織的持續(xù)學(xué)習(xí)以確保學(xué)習(xí)的效果。要確定學(xué)習(xí)的理念和價值觀，把學(xué)習(xí)與創(chuàng)新作為公司的核心理念進行塑造；要改掉過去的管理風(fēng)格，要建立學(xué)習(xí)型的團隊和相應(yīng)的激勵和約束機制,把學(xué)習(xí)作為一項工作任務(wù),把學(xué)習(xí)與培訓(xùn)及個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來起來,這樣才會建立起真正的“學(xué)習(xí)”文化。因此在設(shè)立組織結(jié)構(gòu)方面,企業(yè)需設(shè)立專門的知識管理部門來負責(zé)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)維護,配合人力資源部進行相應(yīng)的考核。而進一步加學(xué)習(xí)弄組織的構(gòu)建還需要做到以下幾點：1）打造基礎(chǔ)管理平臺。共贏公司高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)充分認識到構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的重要性，并采取了一些措施?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點是：崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高來確保企業(yè)的不斷發(fā)展。通過強化培訓(xùn)，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，打造卓越的知識型團隊和企業(yè)。在培訓(xùn)體系中加入崗位誠信文化課程能使得員工在日常的學(xué)習(xí)生活中能夠更加了解崗位誠信文化本身的意義，而在培訓(xùn)后評估的時候?qū)徫徽\信與評估行為相結(jié)合，做到誠信行為與培訓(xùn)效果的雙重檢驗，督促員工自覺遵守崗位誠信，實事求是，同時也能確?；厥諗?shù)據(jù)的真實性與準(zhǔn)確性。誠信文化需要深深的印在每一名員工的腦海中。二者互相促進,相輔相成,共同發(fā)展,如此企業(yè)培訓(xùn)才能不斷進步、不斷發(fā)展,具有更加廣闊的前景；企業(yè)文化才能更加成熟、更加完善,真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。我們不能設(shè)想,沒有培訓(xùn)的企業(yè)文化是什么模樣。同時培訓(xùn)作為企業(yè)文化的一個組成部分,它對于企業(yè)文化的建設(shè)具有非常重要的作用。 在培訓(xùn)中貫徹崗位誠信文化《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：當(dāng)今世界已經(jīng)進入了信息、知識和文化經(jīng)濟時代，當(dāng)今經(jīng)濟競爭的核心已經(jīng)變成了文化的競爭。 共贏公司要想保證人力資源培訓(xùn)體系的科學(xué)性，就要在結(jié)合市場、企業(yè)、員工以及崗位等的需求的前提下，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，以便真正獲得事半功倍的培訓(xùn)成效。專業(yè)的設(shè)置力求與勞動力市場需求結(jié)合,突出實效性與實用性。 結(jié)合市場需求調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，避免培訓(xùn)盲目性 共贏公司要不斷跟蹤勞動力市場的變化,及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、形式和渠道,最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)對促進就業(yè)的作用。人力資源作為現(xiàn)階段企業(yè)創(chuàng)造價值、贏得市場發(fā)展的重要因素，對于提升企業(yè)在新的環(huán)境形勢下的市場競爭力具有非常重要的作用。培訓(xùn)評估工作應(yīng)該與公司的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式相一致，可以采取問卷調(diào)查、集中測評以及信息反饋的方式，對于人力資源培訓(xùn)工作的效果以及培訓(xùn)講師的狀況進行系統(tǒng)全面的評估考核。在以上合理的評估系統(tǒng)的構(gòu)建中，不僅能夠為人力資源培訓(xùn)體系的進一步完善提供保障，而且為企業(yè)單位的長足發(fā)展提供了莫大的活力。這一層次要求在培訓(xùn)后的半年或者幾個月內(nèi)，采取行為觀察、訪談、電話訪問等追蹤走訪的方式，判斷參與培訓(xùn)的學(xué)員是否將培訓(xùn)的收獲運用到了實際的工作中去，以測試現(xiàn)有的培訓(xùn)系統(tǒng)是否符合可持續(xù)發(fā)展的理念；其四，結(jié)果層。這屬于比較低級的一層，要求在培訓(xùn)工作結(jié)束以后，借助于面談觀察法、問卷調(diào)查等手段了解參與培訓(xùn)的學(xué)員對培訓(xùn)師的態(tài)度、培訓(xùn)效果的主觀感受以及培訓(xùn)課程的看法等，以便隨時調(diào)整培訓(xùn)的計劃與安排；其二，學(xué)習(xí)層。此外，對于公司人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該與當(dāng)前經(jīng)濟全球化相結(jié)合，通過設(shè)置國際化的培訓(xùn)途徑，選聘人員赴外培訓(xùn)或者是聘請國外著名專業(yè)人員，對共贏公司的職工進行教育培訓(xùn)，提高人力資源培訓(xùn)工作質(zhì)量。 首先在企業(yè)培訓(xùn)手段的制定上，共贏公司應(yīng)該注重制定個性化較強、經(jīng)濟實用以及可以互動的人力資源培訓(xùn)途徑，以提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果。具體來說，共贏公司要完善現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)制度，在遵循國家的相關(guān)法律規(guī)定、企業(yè)的發(fā)展走向以及員工成長需求的情況下，共贏公司制定包括激勵、標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)以及獎懲等在內(nèi)的培訓(xùn)制度，讓合理的制度引導(dǎo)培訓(xùn)工作的順利開展；在培訓(xùn)手段的選擇上，共贏公司要改變傳統(tǒng)意義上的單調(diào)枯燥的培訓(xùn)模式，借助于主題性的拓展訓(xùn)練活動、專屬網(wǎng)絡(luò)平臺的構(gòu)建、互幫互助的培訓(xùn)小組、談心交流會等多種創(chuàng)新型的手段，為培訓(xùn)工作效果的增強提供更多的幫助；還有，在培訓(xùn)中共贏公司要注重踐行“以人為本”的培訓(xùn)理念，在滿足員工的基本需求的前提下，將培訓(xùn)的成果與員工的薪酬、職稱等相掛鉤，以便在更大的程度上激發(fā)員工主動參與培訓(xùn)的熱情和積極性，贏取更多員工對人力資源培訓(xùn)工作的支持和擁護。通過這些措施，提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性、目標(biāo)性以及規(guī)范性。然后，應(yīng)該進一步細化事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作內(nèi)容，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師以及培訓(xùn)費用等一系列的內(nèi)容。通過明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的各項需求，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作具有目標(biāo)性。在企業(yè)人力資源培訓(xùn)理念上，應(yīng)該注重對于企業(yè)文化精神、工作技能的培訓(xùn)，將企業(yè)的職工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)與職工的共同發(fā)展進步。這些都不便于對公司培訓(xùn)的效果進行有效的分析,不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。這樣一來,并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用,在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常認為培訓(xùn)就是讓人力資源部門去安排就好了,而員工常常把自己放在一個被動的培訓(xùn)接受者的角度,而沒有主動的參與到培訓(xùn)的推進中去,沒有在公司內(nèi)部形成一種“培訓(xùn)人人有責(zé)”的氛圍。忽視對培訓(xùn)進行嚴(yán)格的考核,輕視對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用,沒有科學(xué)