江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理面臨的問題及對(duì)策研究畢業(yè)論文(參考版)
2025-06-26 05:27本頁面
【正文】 參考文獻(xiàn)[1]吳冬梅，白玉苓，2008[2]鮑立剛,覃揚(yáng)彬,. 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2008[3] [J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2002,(1).[4]丁榮貴,2009 [5]:,2007 [6]張炳申,:,2007[7]杜倩. , 2010年（2）[8] [J].北方論叢,2005,(2).[9]宋長生,2010 [10]王妍,2008 [11]李旭穗,2009 [12]馮偉林,劉誠,丁道韌,冉景亮,2009 [13] , 2010（6）[14]張愛卿,錢振波,張愛卿,:,2008 [15][J]. 陜西省行政學(xué)院學(xué)報(bào), 2004[16][M]. 北京: 中國人民大學(xué)出版社, 2001[17]——：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2008[18]李中斌、張向前、：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2006[19]郭洪林、吳克祿、：清華大學(xué)出版社，2005。要在選人用人上，在薪金的發(fā)放上，在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)上，盡可能滿足員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求，使企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值得到員工的認(rèn)同，使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)員工的工作目標(biāo)不再是單純滿足于增加收入，而是強(qiáng)調(diào)發(fā)揮自己的個(gè)性，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值?！肆Y源規(guī)劃。再將薪酬劃分成為可變和非可變兩種，在這兩類中進(jìn)行不同方式的設(shè)計(jì)。根據(jù)ZK公司的企業(yè)特性，在“公平薪酬，拉開差距，公證考評(píng)”的原則下，將集團(tuán)的人員按職系進(jìn)行劃分，劃分選出4～5個(gè)職系，從不同的員工中選取代表對(duì)崗位的重要性進(jìn)行打分，通過“薪點(diǎn)評(píng)價(jià)”的方法得出崗位重要性的排序。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)、能力進(jìn)行分析，對(duì)于未來所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本?！?完善無錫ZK公司人力資源管理的對(duì)策基于以上問題，有如下建議：包括人力資源制度的建立、招聘、與使用中人員的測(cè)評(píng)、集團(tuán)人員的培訓(xùn)等。過去ZK公司有諸多管理層級(jí)，部門下設(shè)科級(jí)、科級(jí)下還有不同的分工，造成層次過多，指揮過長?！?無錫ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題對(duì)ZK公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行分析：首先在組織結(jié)構(gòu)方面，ZK公司由于缺少橫向連接的組織和部門，各單位組織基本是各自為政，遇到交叉的問題都直接反映到總經(jīng)理那里，造成“互不交往，壓力上傳”的局面。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng)、成功的運(yùn)作給ZK公司帶來較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開始加大力度進(jìn)行商品房地產(chǎn)的開發(fā)。負(fù)責(zé)項(xiàng)目前期開拓的江先生是他多年的好友，曾經(jīng)是一家餐館的老板，僅接受過初中的教育。5個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事務(wù)。提到創(chuàng)業(yè)剛剛起步的ZK公司，伍先生掩不住自豪。8年的摸爬滾打，ZK形成了一定規(guī)模，目前擁有員工80多人，資產(chǎn)規(guī)模三千萬元左右。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對(duì)性和實(shí)用性。特別是對(duì)于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會(huì)決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識(shí)和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。 抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們?cè)谥R(shí)技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。根據(jù)員工的喜好，個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)可以是一束鮮花、一盒生日蛋糕、一張演唱會(huì)票或是足球賽票等；(4)利潤分享。物質(zhì)激勵(lì)的主要方式有：(1)薪酬；(2)多樣化的福利。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。………………………………江蘇民營中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。江蘇民營中小企業(yè)人力資源績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對(duì)其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)人，評(píng)估中不能加入任何個(gè)人的感情色彩。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人………………………………、公正的績效評(píng)估體系績效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，江蘇民營中小企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評(píng)體系，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)?？茖W(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。因此，江蘇民營中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要做到以下五點(diǎn)：………………………………人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。雖然與過去相比，近些年江蘇民營中小企業(yè)對(duì)人才的重視力度有所加大，但是大多數(shù)江蘇民營中小企業(yè)并沒有真正樹立起人力資源是第一資源的理念。真正做到尊重人才、發(fā)現(xiàn)人才、重用人才、培養(yǎng)人才。企業(yè)同人才之間的關(guān)系不是雇傭關(guān)系，而是伙伴關(guān)系。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的；………………………………第三章 發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策根據(jù)環(huán)境變化的要求和江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析，結(jié)合企業(yè)和時(shí)代特點(diǎn)，要及時(shí)發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理，提出如下幾點(diǎn)對(duì)策。因此，在江蘇民營中小企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)
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