世界知名企業(yè)的企業(yè)文化和用人理念(參考版)
2025-06-25 12:24本頁面
【正文】 所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進(jìn)。如果這名大學(xué)生告訴老板他還擁有客戶資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了。對(duì)他們來說，招來即用的員工才是人才。因?yàn)橹行∑髽I(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點(diǎn)像“第三世界”，很多應(yīng)聘者把企業(yè)當(dāng)成某個(gè)時(shí)期的“過渡跳板”，工作心態(tài)不穩(wěn)，更談不上與老板“風(fēng)雨同舟”。臺(tái)資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化。喜歡自尊心強(qiáng)、自愛低調(diào)的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時(shí)十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費(fèi)觀念才能和老板的精打細(xì)算一拍即合。主要考察應(yīng)聘者與公司內(nèi)的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認(rèn)同公司的理念。筆試主要考查應(yīng)聘者的專業(yè)基本功。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明百度 百度公司的企業(yè)文化相對(duì)來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng)造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)的沖動(dòng)和創(chuàng)業(yè)激情。 海通用在面試時(shí)，推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測(cè)試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。觀點(diǎn)是：市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)不是說能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng)造人的機(jī)制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個(gè)人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。因?yàn)橐粋€(gè)組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會(huì)說，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才?！ 〖涯艿娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。 格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進(jìn)格蘭仕集團(tuán)，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。比如他們會(huì)設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案?；诖耍裆y行非?？粗貞?yīng)聘者的悟性。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績(jī)很好的人，在實(shí)際工作中處理問題的能力未必很佳，當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實(shí)存在?！ ∶裆y行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。為確?！叭诉m其崗，職能相符”，對(duì)所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的任職資格條件，根據(jù)周期性的績(jī)效考核，對(duì)不同表現(xiàn)的員工進(jìn)行升職、調(diào)崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。否則，淘汰的可能大些?！ ⊥馄蟮膯栴}，通常是智力測(cè)驗(yàn)型，游戲型，通過一個(gè)看似普通的問題來考驗(yàn)?zāi)愕膫€(gè)人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對(duì)企業(yè)忠誠，政治上上進(jìn)，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場(chǎng)面?！ 髽I(yè)在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認(rèn)為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個(gè)人可以留下4個(gè)。國企對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)要求很高，希望對(duì)方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅(jiān)定，像豬八戒一樣樂觀開朗。我國不少國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)文化的延續(xù)，從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的要求來看，這種文化已成為這些企業(yè)進(jìn)一步提高生產(chǎn)力的桎梏。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對(duì)員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。此外，韓國的優(yōu)勢(shì)企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開發(fā)。通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量?jī)?yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度?！ №n國企業(yè)文化：?jiǎn)T工關(guān)系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。在招聘時(shí)，會(huì)通過不同方面的不同方式，來考查應(yīng)聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。強(qiáng)調(diào)索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對(duì)人才的吸引力要小一些。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級(jí)制度森嚴(yán)，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。因此日企對(duì)生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場(chǎng)操作工人。而丹麥人在商業(yè)方面則是勝人一籌的。因?yàn)楦鶕?jù)三者的特點(diǎn)，挪威人注重理論，而富于創(chuàng)造性。的挪威人對(duì)事態(tài)發(fā)展會(huì)顯得不動(dòng)聲色。在談判桌上，挪威人通常只是含蓄地看著對(duì)方，而且感情不外露。挪威人講話通常很坦率、直接。大多數(shù)人能講流利的英語，還有很多人同時(shí)會(huì)法語和德語。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：生意場(chǎng)上不注重關(guān)系導(dǎo)向，
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