【正文】 頁(yè)201278。張建華，2001，系統(tǒng)論思想在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的應(yīng)用，劉尚志，1994，我國(guó)貿(mào)易商經(jīng)營(yíng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)策略與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之關(guān)系研究，成功大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士論文。廖純綺，2000，人力資源管理系統(tǒng)、競(jìng)爭(zhēng)策略與組織績(jī)效之研究 兼論本土企業(yè)與外資企業(yè)之比較，中山大學(xué)人力資源管理研究所碩士論文。葉學(xué)志，1983，系統(tǒng)理論在教育行政上的應(yīng)用，一般系統(tǒng)理應(yīng)及其應(yīng)用，臺(tái)北：中美文化經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)科際整合促進(jìn)委員會(huì)出版，漢苑文化事業(yè)有限公司印行，初版。葉至誠(chéng)、葉立誠(chéng) ，1999，研究方法與論文寫(xiě)作，臺(tái)北：商鼎文化出版社，第一版。陳哲彥， 1998，人力資源管理與組織績(jī)效之關(guān)系 本土及與外資企業(yè)的比較，中山大學(xué)人力資源管理研究所碩士論文。孫美容，1999，我國(guó)就業(yè)服 務(wù)機(jī)構(gòu)組織績(jī)效研究，政治大學(xué)勞工研究所士論文。頁(yè)2630。頁(yè)1012。頁(yè)48。頁(yè)3738。呂良添 ，1998，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、管理實(shí)務(wù)、人際網(wǎng)絡(luò)與組織績(jī)效關(guān)系之研究。臺(tái)北：臉譜出版社。頁(yè)1920。(三) 本個(gè)案研究的訪(fǎng)談對(duì)象皆為組織的資深經(jīng)理人或高階經(jīng)理人，對(duì)組織績(jī)效的認(rèn)知與組織內(nèi)中、例如組織中的自組織性可表現(xiàn)于組織內(nèi)成員的自我管理，自發(fā)性的合作，成員間相互制約等，而這些對(duì)組織中的經(jīng)理人與組織內(nèi)中、低層員工的認(rèn)知可能有異。雖然本研究過(guò)程中盡量以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度對(duì)應(yīng)比較系統(tǒng)特性、系統(tǒng)內(nèi)容、系統(tǒng)現(xiàn)象與組織特征、組織現(xiàn)象及管理原理的共通性；也盡量探討各家學(xué)者所建立的組織績(jī)效指針，與系統(tǒng)特性對(duì)應(yīng)比較，以既有的組織績(jī)效指針為基礎(chǔ)，建立十九項(xiàng)組織績(jī)效內(nèi)在指針，并經(jīng)過(guò)個(gè)案調(diào)查，與不同產(chǎn)業(yè)的高階經(jīng)理人進(jìn)行深度訪(fǎng)談，反復(fù)驗(yàn)證組織績(jī)效內(nèi)在指針的完整性與代表性，但仍只能作主觀的質(zhì)性研究。三、后續(xù)研究建議本研究是應(yīng)用一般系統(tǒng)理論和現(xiàn)代系統(tǒng)理論，對(duì)組織績(jī)效內(nèi)在指針作探索性的研究，因此，研究者以為后續(xù)仍有許多有待深入探討的方向與范圍：(一) 本研究所發(fā)展出的組織績(jī)效內(nèi)在指針與傳統(tǒng)使用的財(cái)務(wù)績(jī)效或其它外在指標(biāo)有何對(duì)應(yīng)關(guān)系? 既然組織績(jī)效外在指針?biāo)磉_(dá)的是一種經(jīng)營(yíng)成果，組織績(jī)效內(nèi)在指針?biāo)磉_(dá)的是一種形成經(jīng)營(yíng)成果的前因，那么前因與后果之間理應(yīng)存在對(duì)應(yīng)關(guān)系，若能尋找出外在指標(biāo)與內(nèi)在指標(biāo)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，將使組織績(jī)效的指針更完整，更具有應(yīng)用價(jià)值。組織績(jī)效內(nèi)在指針部分，較注重組織的目的性和穩(wěn)定性績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，最缺乏自組織性，突變性和開(kāi)放性，以致于整體性亦普遍不足。(五) 本個(gè)案研究結(jié)果亦驗(yàn)證各產(chǎn)業(yè)因所強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不同、主題不同，企業(yè)組織往往采用不同的組織績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)缺乏自組織性使得企業(yè)難以產(chǎn)生突變性，以致企業(yè)雖然想創(chuàng)新，卻難以轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)。(三) 在所有產(chǎn)業(yè)中，屬于電子科技周邊產(chǎn)品制造廠(chǎng)的K 公司和建筑業(yè)的L 公司最重視開(kāi)放性，其余企業(yè)目前未將開(kāi)放性列入組織績(jī)效指針中，但航空貨運(yùn)的A公司經(jīng)理意識(shí)到開(kāi)放性的重要，屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的建筑業(yè)的經(jīng)理人，亦認(rèn)為自組織性所代表的組織績(jī)效內(nèi)在指針對(duì)組織績(jī)效有影響，故企業(yè)經(jīng)理人對(duì)組織績(jī)效內(nèi)在指針認(rèn)知的影響可能大于產(chǎn)業(yè)別。(二) 企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同組織績(jī)效內(nèi)在指針對(duì)組織績(jī)效衡量具有重大影響，且有企業(yè)兼采部分的內(nèi)在指針作為組織績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。例如，組織若處在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，應(yīng)著重于發(fā)展組織的穩(wěn)定性與層次性，形成組織內(nèi)安的力量，此時(shí)應(yīng)以「員工士氣」、「人力資源聲望」、「穩(wěn)定性」、「資源掌握能力」、「參與及授權(quán)」和「企業(yè)安全性」為組織績(jī)效指針，并且以具體的作法轉(zhuǎn)化組織內(nèi)人員行為，例如以鼓勵(lì)教育訓(xùn)練辦法來(lái)提高人力資聲望。(三) 十九項(xiàng)組織績(jī)效內(nèi)在指針，可作為主導(dǎo)組織運(yùn)作，發(fā)展符合產(chǎn)業(yè)特性與環(huán)境需求要的組織特性。安定力和開(kāi)創(chuàng)力的兩極之間，則透過(guò)適當(dāng)?shù)慕M織策略，內(nèi)部員工對(duì)組織的支持、組織目標(biāo)的共識(shí)等的自組織性和目的性形成調(diào)節(jié)力，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部穩(wěn)定與適應(yīng)外部的變化，形成反應(yīng)環(huán)境變化和堅(jiān)持完成組織目標(biāo)的調(diào)節(jié)力。因此，在內(nèi)部環(huán)境部分主要應(yīng)透過(guò)穩(wěn)定性和層次性維持組織員工的士氣、留職率，提供適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與授權(quán)，保障組織運(yùn)作流暢，企業(yè)和員工工作安全與安心，形成內(nèi)部安定力。維護(hù)組織系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)平衡，在內(nèi)部穩(wěn)定方面要加強(qiáng)組織的穩(wěn)定性與層次性形成組織安定的力量，在響應(yīng)環(huán)境變化上，應(yīng)透過(guò)突變性與開(kāi)放性發(fā)展組織的開(kāi)創(chuàng)力。本研究以系統(tǒng)特性及組織績(jī)效為經(jīng)緯，發(fā)展出組織績(jī)效內(nèi)在指針，說(shuō)明組織績(jī)效指針包含內(nèi)在指針與外在指標(biāo)，外在指針是目前衡量組織績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)在指標(biāo)因難以量化，缺乏系統(tǒng)化的建構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，故本研究根據(jù)一般系統(tǒng)理論異質(zhì)同形的概念，抽取系統(tǒng)特性與組織績(jī)效內(nèi)在指之共同特征，發(fā)展出十九項(xiàng)代表八種系統(tǒng)特性的組織績(jī)效內(nèi)在指針。整體性，穩(wěn)定性、層次性、目的性、自組織性、突變性、開(kāi)放性和相似性是系統(tǒng)的八大特性，存在于任何系統(tǒng)中，亦存在于企業(yè)組織中，但是由于系統(tǒng)特性是隱于系統(tǒng)的內(nèi)在，猶如企業(yè)組織的體質(zhì)，而傳統(tǒng)的組織經(jīng)營(yíng)與管理方法，通常從外觀的角度，以達(dá)成組織設(shè)定目標(biāo)為前提，以組織運(yùn)作為達(dá)成目標(biāo)的手段，往往忽略構(gòu)成組織內(nèi)在的特性，更遑論為符合產(chǎn)業(yè)需要與環(huán)境變化，發(fā)展組織應(yīng)該具備的某種系統(tǒng)特性?？傮w而言，四種產(chǎn)業(yè)最重視的是系統(tǒng)特性是目的性和穩(wěn)定性所代表的組織績(jī)效指針，代表開(kāi)創(chuàng)力之突變性和開(kāi)放性及整體性之整合能力較為不足。各產(chǎn)業(yè)的經(jīng)理人皆認(rèn)同組織績(jī)效內(nèi)在指針的重要性，但缺乏對(duì)自組織性和整體性的認(rèn)知。各產(chǎn)業(yè)中最缺乏的是自組織性，良好的組織系統(tǒng)必定具有自我組織性和自我適應(yīng)性，才能順應(yīng)環(huán)境的變化，自動(dòng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和功能。組織績(jī)效外在指針目前以財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)中的報(bào)酬率、成長(zhǎng)率、周轉(zhuǎn)率，以及營(yíng)運(yùn)績(jī)效指標(biāo)中的生產(chǎn)力最受重視。，但在未來(lái)WTO協(xié)議中，將有更多國(guó)籍企業(yè)跨海經(jīng)營(yíng)，故A公司應(yīng)強(qiáng)化其體質(zhì)，發(fā)展企業(yè)的層次性、目的性、突變性、自組織性、開(kāi)放性，及整體性，以適應(yīng)環(huán)境的變化。，除外在組織績(jī)效指針外，該公司亦重視穩(wěn)定性、層次性、目的性，開(kāi)放性和整體性。突變性中的創(chuàng)新能力和層次性中的資源掌握能力，雖亦為目前的組織績(jī)效衡量指針目，但因組織內(nèi)缺乏自組織性自發(fā)的精神，所以難以成為組織內(nèi)的主要績(jī)效指針。，屬衰退產(chǎn)業(yè)，個(gè)案公司仍能創(chuàng)造員工每人平均獲利額468萬(wàn)人，可能與該公司系統(tǒng)特性發(fā)展完整及重視組織績(jī)效內(nèi)在指針有關(guān)。同時(shí)兼顧系統(tǒng)的、突變性、性和整體性的組織績(jī)效的內(nèi)在指針概念己隱然成形。而在綜合選項(xiàng)中，自組織性仍被代表其它系統(tǒng)特性的組織績(jī)效指針排擠在外。（三）個(gè)案公司— L建設(shè)股份有限公司個(gè)案公司基本資料：產(chǎn)業(yè)別建筑業(yè)營(yíng)業(yè)凈額(2001年)創(chuàng)立日期1980年員工人數(shù)(2001年)47人資本額新臺(tái)幣13 億元員工每人平均獲利額468 萬(wàn)/人主要行銷(xiāo)市場(chǎng)臺(tái)灣北部產(chǎn)品名稱(chēng)住宅、店面、辦公大樓企業(yè)特色產(chǎn)業(yè)衰退，企業(yè)穩(wěn)定成長(zhǎng)L建設(shè)股份有限公司個(gè)案評(píng)析：，同時(shí)也注重穩(wěn)定性、開(kāi)放性、層次性、目的性、突變性，及整體性。，為財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、穩(wěn)定性、目的性與開(kāi)放性。，該企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為最要者為強(qiáng)化組織的形象價(jià)值，次為穩(wěn)定性、目的性與開(kāi)放性。，代表層次性的資源掌握能力是目前最看重的組織績(jī)效指針，該企業(yè)經(jīng)理人表示，為了與計(jì)算機(jī)大廠(chǎng)，企業(yè)必須積極快速的掌握產(chǎn)品的定位、生產(chǎn)的技術(shù)、客戶(hù)來(lái)源…，因此K公司將此列為第一重要的組織績(jī)效指針。，但商業(yè)銀行身處激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，WTO入關(guān)后更有國(guó)際外商銀行加入競(jìng)爭(zhēng)行列，該銀行若仍然只偏重財(cái)務(wù)性的外在績(jī)效指標(biāo)，忽略與環(huán)境互動(dòng)的警覺(jué)，松懈持續(xù)學(xué)習(xí)改善的動(dòng)機(jī)，疏于資源整合能力的培養(yǎng)，將難以面對(duì)未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。表示該組織的運(yùn)作有其一定的程序與標(biāo)準(zhǔn)，在此程序與標(biāo)準(zhǔn)下運(yùn)作，保障企業(yè)和員工的安全是最重要的組織績(jī)效指針。B商業(yè)銀行個(gè)案評(píng)析：1. B商業(yè)銀行，目前主要使用正式的組織績(jī)效衡量指針以外在指標(biāo)為主，首重財(cái)務(wù)指標(biāo)的成長(zhǎng)率、報(bào)酬率，和人力資源指標(biāo)的生產(chǎn)力，同時(shí)可能因?yàn)槭枪善鄙鲜械纳虡I(yè)銀行，較為重視屬于外在指針的市場(chǎng)價(jià)值，包含「股票市場(chǎng)價(jià)值」、「市場(chǎng)占有率」和「市場(chǎng)對(duì)該企業(yè)的評(píng)估」等。依所給定的順序，給定「1」者計(jì)20分，依次「2」為19分，…「20」為1分。人力資源聲望☆☆穩(wěn)定性☆☆資產(chǎn)掌握能力☆☆組織層級(jí)掌握不同的資源，享有層級(jí)間相對(duì)的授權(quán)與決策權(quán)，構(gòu)成等級(jí)秩序與企業(yè)安全參與及授權(quán)☆☆企業(yè)安全性☆☆調(diào)節(jié)力內(nèi)部人際關(guān)系☆☆組織內(nèi)員工與員工，員工與主管間面對(duì)沖突時(shí)，自愿自發(fā)地重組、聯(lián)結(jié)趨向穩(wěn)態(tài)的凝聚力自我管理的能力☆☆面對(duì)沖突的凝聚力☆☆組織定位的認(rèn)知☆☆偵察組織在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的相對(duì)位置，機(jī)動(dòng)調(diào)整目標(biāo)并且以有效的策略與戰(zhàn)略達(dá)成目標(biāo)內(nèi)化的組織目標(biāo)☆☆環(huán)境與策略的適配性☆☆開(kāi)創(chuàng)力彈性☆☆組織面對(duì)環(huán)境的改變或干擾，廣納各種解決方案或創(chuàng)新方法，發(fā)展成具新質(zhì)能的境界風(fēng)險(xiǎn)與壓力☆☆創(chuàng)新能力☆☆信息與溝通☆☆組織不斷向外界環(huán)境搜尋各種有效信息，并且順應(yīng)內(nèi)、外環(huán)境需求，控制轉(zhuǎn)換為新典范組織控制☆☆對(duì)環(huán)境變化的應(yīng)變力☆☆整合力整合能力☆整合組織各種功能、信息、資源，使其密切聯(lián)結(jié)，發(fā)揮綜效伍、個(gè)案調(diào)查一、實(shí)證分析為了解目前企業(yè)衡量組織績(jī)效的指針概況及驗(yàn)證本研究所建立之組織績(jī)效內(nèi)在指針確實(shí)能彌補(bǔ)傳統(tǒng)組織績(jī)效衡量指針之不足，本節(jié)以深度訪(fǎng)談企業(yè)資深經(jīng)理人方式調(diào)查個(gè)案，期能了解：? ，但經(jīng)理人認(rèn)為會(huì)影響組織績(jī)效的指針?，經(jīng)理人認(rèn)為最重要的組織績(jī)效衡量指針有那些?此三個(gè)問(wèn)題雖然簡(jiǎn)單，但因?yàn)楸狙芯克鶓?yīng)用的一般系統(tǒng)理論著重于主觀洞察力的分析，同時(shí)經(jīng)過(guò)與該企業(yè)資深經(jīng)理人反復(fù)討論其主觀感受，因此應(yīng)能相當(dāng)程度地反映該經(jīng)理人對(duì)該企業(yè)內(nèi)部指標(biāo)的意涵的理解與認(rèn)知。表8 說(shuō)明本研究以系統(tǒng)特性發(fā)展出來(lái)的19項(xiàng)組織績(jī)效內(nèi)在指針，及與與組織作用力的關(guān)聯(lián)，及其與維持內(nèi)部動(dòng)態(tài)穩(wěn)定，對(duì)外部環(huán)境維持適應(yīng)能力之關(guān)聯(lián)： 表8 系統(tǒng)特性與組織績(jī)效內(nèi)在指針檢查表對(duì)外部環(huán)境之適應(yīng)力作用力系統(tǒng)特性組織績(jī)效內(nèi)在指標(biāo)穩(wěn)定性層次性自組織性目的性突變性開(kāi)放性整體性系統(tǒng)特性與組織績(jī)效內(nèi)在指針之共同特征安定力員工士氣☆☆自我調(diào)節(jié)，排除干擾的意愿與能力。(四) 組織的整合能力：系統(tǒng)內(nèi)的穩(wěn)定性、層次性、自組織性、目的性、突變性、開(kāi)放性和相似性構(gòu)成系統(tǒng)的整體性。