【正文】 而對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，各個(gè)企業(yè)只有堅(jiān)持不懈的進(jìn)行改革新，才能增強(qiáng)身實(shí)自身實(shí)現(xiàn)可持續(xù)，能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化和巨大的金融沖擊，企業(yè)才能的屹立在社會(huì)中為祖國(guó)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。要重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)高層管理人員的培養(yǎng)，以提高領(lǐng)導(dǎo)組織能力，決策協(xié)調(diào)能力，創(chuàng)新識(shí)別能力和駕馭復(fù)雜局勢(shì)的能力。強(qiáng)自身素質(zhì)，開拓事業(yè)，感覺時(shí)代強(qiáng)音，并在實(shí)際工作中培養(yǎng)自身的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造性實(shí)踐能力。各個(gè)管理人員要加強(qiáng)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)新知識(shí)，接受新思想，樹立新觀念。要建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，吧創(chuàng)新成果和收益與參與人員的收入掛鉤，帶動(dòng)方方面面的創(chuàng)新因素，積極開發(fā)腦筋，多向思維實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展突破。允許失誤，但不允許不創(chuàng)新。（三）.要不斷建立和完善企業(yè)的創(chuàng)新機(jī)制一個(gè)企業(yè)的改革創(chuàng)新吶你管理的形成，既要靠企業(yè)家創(chuàng)造性思維，又要靠比較我那山的創(chuàng)新機(jī)制。而要再吸取以往經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，在創(chuàng)新中適應(yīng)合理的改革，在改革中積極的促進(jìn)創(chuàng)新加快企業(yè)的前進(jìn)步伐。海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)講過：“創(chuàng)新就是成功的破壞，是不斷的否認(rèn)自我.”這句話道出了創(chuàng)新的深刻內(nèi)涵。 繼承是改革創(chuàng)新的前提，改革創(chuàng)新是最好的繼承。堅(jiān)持實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，不顧時(shí)代特點(diǎn)和現(xiàn)代變化，對(duì)理想，方針，政策經(jīng)驗(yàn)照搬照套，是不可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的所以我們進(jìn)行創(chuàng)新，一定要以企業(yè)改革發(fā)展中的時(shí)間問題為中心，著眼實(shí)際問題，著眼于的實(shí)踐和新的發(fā)展，進(jìn)行大膽探索，敢于突破銳利進(jìn)取。五．以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。主要包括：在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公正、透明的“賽馬”機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度。長(zhǎng)期以來許多企業(yè)把“控制”看作是人力資源管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要，但對(duì)于知識(shí)型員工單純依靠嚴(yán)格的管理是達(dá)不到預(yù)期效果的。加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活性，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格，使員工覺得工作本身是一種享受?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境。（八）實(shí)行彈性工作制 知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒有多大的意義。實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。比如，對(duì)工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系等。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬；股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬；退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、公司配車等。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。由此可見，令員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。1999年《財(cái)富》雜志對(duì)全美工作環(huán)境最佳的100家公司雇員做了一次“為什么你留在現(xiàn)在的公司？”的問卷調(diào)查?！毙滦偷木C合測(cè)評(píng)體系要敢于打破傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與績(jī)效管理過程；有效利用測(cè)評(píng)結(jié)果，分析處理以改善現(xiàn)行的管理與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施持續(xù)高效的測(cè)評(píng)機(jī)制；激發(fā)知識(shí)型員工對(duì)測(cè)評(píng)工作的興趣和重視，更好的達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工測(cè)評(píng)的目的。杰克考評(píng)與自評(píng)相結(jié)合，把定量結(jié)果與定性分析結(jié)合起來，更全面地觀測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象。從知識(shí)型員工的品德、智力、能力和績(jī)效四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立科學(xué)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。首先有必要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化最大的作用是強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和員工理想的一致性；強(qiáng)調(diào)組織員工之間理念和價(jià)值觀的趨同；強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工之間的吸引力和員工對(duì)企業(yè)的向心力，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股強(qiáng)勁的凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無形的力量，其核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。哈佛商學(xué)院的著名教授約翰不斷加大對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投入，著力健全人才培養(yǎng)機(jī)制，使企業(yè)和個(gè)人都獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，則對(duì)知識(shí)型員工不可能有長(zhǎng)久的吸引力。因此，他們非?？粗仄髽I(yè)能否提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，進(jìn)步越快，環(huán)境變化的適應(yīng)性強(qiáng)，生存與競(jìng)爭(zhēng)能力越強(qiáng)。即學(xué)習(xí)實(shí)際上是員工拓寬自己的能力，不斷地主動(dòng)調(diào)整和改變自己生命，最終實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的過程。圣吉博士提出的一種新的管理科學(xué)理論。幫助員工制定合理的開發(fā)計(jì)劃，并使員工的個(gè)人發(fā)展前景與組織的發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來；為員工提供職位空缺的信息、富有挑戰(zhàn)性的工作和進(jìn)行職業(yè)咨詢，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途；讓知識(shí)型員工能夠憑借個(gè)人貢獻(xiàn)及企業(yè)的發(fā)展，獲得公平的職位升遷及接受挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，最終獲得企業(yè)與員工的雙贏結(jié)果。當(dāng)員工始終擺脫不掉“打工意識(shí)”時(shí)，也就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)。[7]（五）.運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策①計(jì)誘人的職業(yè)生涯美國(guó)著名學(xué)者詹姆斯認(rèn)為：“個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)是最大限度激勵(lì)員工的方法之一，它有助于員工取得更好的業(yè)績(jī)。這包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面。公司承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工積極參加。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)變化和技術(shù)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)力來建立有計(jì)劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力。利克特說：“注重員工的培訓(xùn)，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合，……培訓(xùn)已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，而是變成動(dòng)員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使員工自發(fā)地認(rèn)識(shí)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)，并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和忠誠(chéng)感。特別是在知識(shí)型員工占據(jù)多數(shù)的高科技企業(yè)，管理者不能把員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，把滿足其生存需求和物質(zhì)利益作為管理契機(jī)，而是要注重員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求?！耙匀藶楸荆鹬厝诵浴弊鳛楝F(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后。現(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的組織形式，往往被知識(shí)型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最佳平臺(tái)。這給企業(yè)管理者制定用人、留人政策提供了多種思路。企業(yè)用人時(shí)不僅要了解內(nèi)部關(guān)鍵人才，還應(yīng)把目光投向企業(yè)外部，拓寬思路，以便更好地制定適合本企業(yè)的用人策略。企業(yè)外部信息有：同業(yè)人員信息、同業(yè)人員需求信息、人才供應(yīng)狀況信息等。企業(yè)可以通過這些信息，及時(shí)地了解員工的各種狀況，對(duì)可能發(fā)生的各種情況做到有備無患。人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容包括兩個(gè)方面，一是企業(yè)的內(nèi)部信息；二是企業(yè)的外部信息。德魯克曾說過：“今天的信息技術(shù)（IT）的變化正從T（技術(shù)）向I（信息）方向轉(zhuǎn)變。在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化，通暢的溝通渠道，良好的反饋機(jī)制，有利于知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新等。利用客觀存在的非正式組織，達(dá)到知識(shí)型員工的自我發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的目的。第三，充分認(rèn)識(shí)和利用非正式組織，增強(qiáng)企業(yè)活力。[11]第二，優(yōu)化員工心理環(huán)境。在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任，將制度化和靈活性有機(jī)結(jié)合，相輔相成。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重。德魯克認(rèn)為：“優(yōu)秀的機(jī)制比所有制更重要。在制定激勵(lì)策略時(shí)應(yīng)結(jié)合其心理需要、組織環(huán)境、 工作任務(wù)和目標(biāo)等因素，綜合分析，科學(xué)激勵(lì)知識(shí)型員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。從瑪漢知識(shí)型員工對(duì)于事業(yè)成功的心理決定了其報(bào)酬價(jià)值的取向。影響其完成工作目標(biāo)的影響因素有：公開報(bào)酬、實(shí)際報(bào)酬、員工心理等?，敐h他認(rèn)為，金錢財(cái)富對(duì)員工的重要性雖然不容忽視，但是如果能盡量滿足員工的個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主和業(yè)務(wù)成就需要，則對(duì)他們的激勵(lì)將更為有效。西方知識(shí)管理學(xué)家瑪漢P激勵(lì)，按中文詞義來說，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思。企業(yè)知識(shí)人才的數(shù)量在迅速增長(zhǎng)，并成為人力資源管理的首要的和最大的管理對(duì)象群。因此，知識(shí)型員工的流動(dòng)性極大；四是知識(shí)型員工的價(jià)值越來越高。因此，在企業(yè)中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，工作上強(qiáng)調(diào)自主引導(dǎo)，要求有一個(gè)相對(duì)自由的工作環(huán)境；二是知識(shí)型員工有明確的奮斗目標(biāo)。第二，知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)。第一，知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯德魯克當(dāng)時(shí)提出的這個(gè)術(shù)語，實(shí)際上是特指一個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。德魯克提出來的，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指：“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念、利用知識(shí)或信息工作的人”。要合理有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，就有必要深刻地理解知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn)及其激勵(lì)模型等理論原理。因此，在短期內(nèi)健全激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)有效地激發(fā)知識(shí)型員工是格外重要的。由于知識(shí)型員工自身的工作特點(diǎn)和個(gè)性特點(diǎn)，給傳統(tǒng)的工作環(huán)境，人際關(guān)系，合作環(huán)境等帶來沖擊，所以有些高科技企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工采用創(chuàng)新的激勵(lì)組合手段來激勵(lì)員工，如：差別化薪酬制，編制知識(shí)型員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。不合理的薪酬制度，將不能有效地發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。與其他員工相比，知識(shí)型員工更多的是考慮個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。5. 薪酬制度欠合理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工價(jià)值貢獻(xiàn)差異很大，對(duì)價(jià)值回報(bào)的渴望也大。目前很多企業(yè)在人才開發(fā)上不同程度存在“短視癥”，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，當(dāng)需要時(shí)就出去“挖墻腳”，還美其名曰“人才引進(jìn)”。因此，人才開發(fā)的重要性是顯而易見的。因此，人力資源開發(fā)應(yīng)包括兩層含義：一是合理使用和科學(xué)管理現(xiàn)有人才；二是開發(fā)潛在人才，培養(yǎng)和造就未來人才。沒有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。但是這種認(rèn)識(shí)基本上還是停留于“組織本位論”的水準(zhǔn)上。在一些企業(yè)中特別是那些中小型高科技企業(yè)里，只有簡(jiǎn)單的日常人員流動(dòng)登記表，人員工資統(tǒng)計(jì)表等記錄工具，難以對(duì)知識(shí)型員工在企業(yè)里的全過程進(jìn)行跟蹤記錄。如人員配備、下放一定權(quán)利給項(xiàng)目小組、不嚴(yán)格規(guī)定工作場(chǎng)所和工作時(shí)間等。知識(shí)型員工的工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，這與傳統(tǒng)的工作制度、管理方式截然不同。2. 缺乏科學(xué)的員工管理體系由于知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這就必然給人力資源管理帶來新的問題。在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地方，很多企業(yè)更是將知識(shí)型員工和其他員工混為一體，“一統(tǒng)到底”。然而，在企業(yè)的實(shí)際管理中，知識(shí)型員工的管理并未得到充分的關(guān)注和高度重視，以人為本的管理理念尚未被企業(yè)所有者和管理層所廣泛接受。這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理。（二）知識(shí)型員工激勵(lì)中現(xiàn)有困境的原因分析1. 人力資源管理理念滯后。過分授權(quán)的失控造成的企業(yè)損失、風(fēng)險(xiǎn)屢有發(fā)生。 （一）知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)困境當(dāng)今世界信息技術(shù)飛速發(fā)展，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須適應(yīng)這種變化，將重心轉(zhuǎn)向如何激勵(lì)知識(shí)型員工。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型