【正文】 ? A、建立職工參與或影響決策的管理機制； ? B、在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛； ? C、創(chuàng)造良好的工作條件； ? D、做好員工關(guān)系管理； ? E、建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會； ? F、與法務系統(tǒng)做好溝通，及時對公司相關(guān)人員進行相關(guān)法律知識培訓及相關(guān)案例 訓及相關(guān)案例分享 四、合理化建議 謝 謝 。只有采用這種程序制定出的內(nèi)部制度，才可能是合法的，發(fā)生勞動爭議時這些規(guī)定才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)。 把握 勞動爭議處理的原則： 把握員工心理，維護企業(yè)權(quán)益，優(yōu)先協(xié)商處理，以事實為依據(jù)，以法律為準繩 掌握 協(xié)商處理的技巧： 通過各種其他渠道，了解員工的具體情況，審查梳理單位的操作合法性，協(xié)商時，求同存異，把握話語技巧，引導員工往協(xié)商處理這條路上走 四、合理化建議 | 41 人力資源管理者需做到： ? 學會正確適用勞動法律法規(guī)：作為人力資源管理者必須既要掌握國家的勞動法律，也要掌握地方勞動政策法規(guī)，特別是企業(yè)所在地區(qū)的具體規(guī)定或規(guī)范。企業(yè)負責處理勞動人事關(guān)系的職能部門和相關(guān)領(lǐng)導，要消除“打擦邊球”的僥幸心理，杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認真、嚴格地按照 《 勞動法 》 辦事，依據(jù) 《 勞動法 》 處理一切可能生引發(fā)勞資糾紛。曠工事實成立的，根據(jù)用人單位規(guī)章制度予以處理，達到嚴重違反用人單位規(guī)章制度程度的，可以解除勞動合同，解除勞動合同的通知應當送達勞動者本人 。 ? 了解“曠工”的認定標準：未提供勞動；無正當理由；未履行請假手續(xù) ? 關(guān)于“曠工”解除勞動合同的注意事項： ? A、明確“曠工幾天可以解除勞動合同？”：缺乏明確的法律規(guī)定，用人單位可以通過法定程序制定勞動規(guī)章制度加以規(guī)范； ? B、通知義務。 ? C、曠工是勞動者未履行請假手續(xù)，且用人單位事后不予追認。 | 37 合同解除 — 隱患及應對辦法 隱患： ? 曠工解除提報獎懲隨意性較強 ? 曠工解除提報不及時、不規(guī)范 ? 解除未提前發(fā)通知 應對辦法 : ? 全面理解“曠工”內(nèi)涵： ? A、曠工是針對工作時間而言的，休息時間不存在曠工問題。某公司未能提供充分證據(jù)證明戴某 2022年 6月 24日至 6月 28日期間無故曠工的事實，依法應當承擔舉證不能的不利后果，因此某公司與戴某解除勞動合同不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同。 | 36 二、 勞動合同解除的法律風險及應對 案例分析： 【 仲裁意見 】 某公司因調(diào)崗問題未能與戴某協(xié)商一致，雙方發(fā)生爭議，導致戴某不能正常上班，并于 2022年 6月 20日向勞動和社會保障所申訴，可見某公司調(diào)崗不當是戴某不能正常上班的直接原因，戴某 2022年 6月 24日至 6月 28日期間沒有按照公司規(guī)定排班上班，并非無故曠工，因此某公司認定戴某連續(xù)曠工三天以上的事實，不能成立。戴某認為其沒有曠工，一直上班至 2022年 6月 28日， 2022年 6月 20日已經(jīng)就調(diào)崗問題向勞動和社會保障所申訴。 2022年 6月28日某公司以戴某 2022年 6月 24日至 6月 28日沒有按照公司規(guī)定排班上班，在規(guī)定上班時間內(nèi)崗位無人值守，連續(xù)曠工三天以上，根據(jù) 《 員工手冊 》第八章“處罰條例”中丙類過失第 11條“曠工連續(xù)三天以上”的規(guī)定，解除與戴某的勞動合同。 A、明確錄用條件和崗位職責； B、哪些屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為； C、哪些屬于嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的行為等 ) 強化程序觀念。 分清解除條件和限制條件。另外由于該員工在 3月 1日至 4月 3日，未來上班，依據(jù)公司對三期女職工工資發(fā)放制度，可以看看是否應支付工資。 二、勞動合同續(xù)簽的法律風險及應對 | 34 二、勞動合同續(xù)簽的法律風險及應對 解決方法： 合同續(xù)簽之后，員工即應來公司正常上班，但是張某一直在 4月初才來上班，理應屬于曠工，公司即刻與之解除勞動合同，而不支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，而本案中未及時解除與該員工的勞動關(guān)系存在失誤。 2022年 9月 9日哺乳期到期前，公司向張某發(fā)出一份“合同到期員工意見征詢函”，張某在上面填寫“不予續(xù)簽”并簽字。雙方于 2022年 3月 28日簽訂補充協(xié)議，續(xù)訂了勞動合同，期限至“三期”消失之日止。張某工作至 2022年 2月 28日勞動合同到期終止，辦理了退工手續(xù)。 解決方法： 調(diào)崗屬于勞動合同的變更，用人單位與勞動者協(xié)商一致后，可以變更合同內(nèi)容。 做好日常管理和績效考核工作。 在勞動合同條款中增加調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份； 《 勞動合同法 》 第四十條（一） （二） （三）存在情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同； 調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性： 指定崗位職責和技能要求。 | 32 二、勞動合同變更的法律風險及應對 應對方法： 法律依據(jù)： 《 勞動合同法 》 第三十五條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。公司認為李某接到調(diào)動通知后不到銷售代表崗位報到的行為屬于曠工，于是按曠工將其辭退。李某認為，公司的業(yè)績要求是公司單方制定的，不合理；另外，業(yè)績不達標的主要原因在于公司市場部門的配合力度不夠。 | 30 社保工傷 —— 案例解決方法 應對方法： ?注意社會保險及工傷的“法定強制性” ?“免責條款”、“違法條款”無效 ? 及時參加社會保險 ? 及時進行工傷認定和傷殘鑒定 ? 有效利用商業(yè)保險 ? 適當使用工傷“私了”協(xié)議 解決方法： 社會保險的繳納具有強制性，員工即使自己放棄保險，也不能成為單位免責的事由，若日后發(fā)生事故，企業(yè)應承擔責任，本案中，事故發(fā)生后，單位應向員工支付工傷保險待遇，但是由于雙方達成協(xié)議，小王放棄了自己的權(quán)利，所以不用再向員工支付工傷保險待遇。此時，小王的勞動能力等級被鑒定為 9級，于是小王再次找公司協(xié)商賠償事宜，公司以雙方已有協(xié)議及小王已得到貨車車主賠償為由拒絕。經(jīng)過一個月的住院治療，小王的傷基本好轉(zhuǎn)，小王要求公司給予一定補償，雙方簽訂協(xié)議，公司支付小王 3W元后雙方勞動關(guān)系解除。于是，在小王提交不繳納社保的申請后，雙方簽訂了三年的勞動合同，約定每月工資 2022元 (含社會保險費 350