福利新策：激勵第一(參考版)
2025-06-19 15:40本頁面
【正文】 Diamond Ye 12 / 12。 由此可見，員工持股越來越成為新生的私營企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。 他坦言，如果誰有能力成為公司理念的最佳詮釋人、業(yè)務(wù)拓展的優(yōu)秀執(zhí)行者，他會用員工持股的方式加以獎勵和重用。 羅俊覺得，私營企業(yè)的福利政策與其說是建立在保障的基礎(chǔ)上，不如說是一種刺激性的獎勵機制。他明確指出，同路的福利原則是建立在與表現(xiàn)掛鉤的基礎(chǔ)上的。 但是，他也承認就算是完善的福利和良好的培訓也不能徹底留住人才。這不能說沒有公司優(yōu)厚的福利制度的功勞。 從對公司總經(jīng)理羅俊的采訪中，我們可以對私營企業(yè)的福利政策有一個側(cè)面的了解。 是沒有遇到這樣的人才呢，還是壓根就只是個擺設(shè)？而且對這里的“特殊才能”也沒有具體界定，如何不受限制的具體規(guī)定也沒有。他提到公司有這么一條政策，對有特殊才能的人才，其收入和福利不受公司規(guī)定的限制。湯學海強調(diào)，作為國企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。它們體現(xiàn)不出現(xiàn)代企業(yè)管理中的概念：福利是塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，從而培育核心競爭力的重要工具。 功能不清。 但這種提取比例多年不變，比例差距很小，缺乏靈活性?！钡?，象很多其它國企一樣，公司的養(yǎng)老金、公積金都是封頂?shù)模ò词欣镆?guī)定是不超過平均工資的3倍），這與“福利取決于效益”似乎有難以調(diào)和的矛盾。 缺乏彈性。難以想象的是，在這種情況下，舊的方案不再實行，新的方案又遲遲不露面，真空期的企業(yè)福利如何執(zhí)行？在機制靈活的私營企業(yè)和按市場規(guī)范行事的外資企業(yè)中，如果也有這種情況出現(xiàn)，恐怕難以頻頻成功地從國企挖走人才吧？ 公司有一項福利是分房，過去一直采用實物分房，去年起開始實行貨幣分房。該公司前身是中外運上海分公司，去年5月組建集團公司。 作為大型國有企業(yè)，中外運（上海）集團有限公司的福利跟一般國有企業(yè)基本相同，其福利政策遵循“按勞分配，兼顧公平”的原則，福利水平“在同業(yè)中居于中等偏上”，福利項目也與一般國企基本相同，如獎金、養(yǎng)老金、公積金、休假、產(chǎn)假等等，還有福利分房。 在人才的重要性日益凸顯、企業(yè)的競爭被歸結(jié)為人才的競爭的今天，很多企業(yè)把福利作為人才爭奪戰(zhàn)中的一個重要籌碼。 國企福利，經(jīng)年不變的面孔 以上所列不一而足，僅是上海貝爾公司眾多福利項目的主要部分。 員工業(yè)余活動：上海貝爾有30多個員工俱樂部，如棋牌、網(wǎng)球、登山、旅游等。 有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長達14天的休假。 補充性保險福利：主要是商業(yè)補充養(yǎng)老保險。 公司每年用于培訓的現(xiàn)金支出在千萬元以上。 管理骨干提供商務(wù)專車。 如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和各類法定有薪假期。 獎金：各種與業(yè)績掛鉤的獎金，包括公司利潤指標完成后和員工分享的紅利。當上海貝爾的人事總監(jiān)陳
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