【正文】 客觀合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，不是之出經(jīng)過分析，即可成為有針對性的培訓要求。l 考評績效：定義業(yè)績之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、 考評結果的統(tǒng)計處理。人力資源部將綜合后做出評價。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。l 績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。l 績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經(jīng)過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。(1)績效考核的功能l 績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。：根據(jù)目標去實施落實預算有一定靈活性，防止漏洞產生考核程序：述職說明上級對員工考評同級對員工考評下級對員工考評客戶對員工考評述職報告填寫自我評價人力資源部綜合考核反饋面談促進工作、提高效率考核是指員工進入公司一段時間后，主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。鼓勵員工全面發(fā)展，讓員工玩得開心，實現(xiàn)了員工自我價值的其他方面，增加集體榮譽感，使企業(yè)更具有凝聚力、向心力。l 節(jié)假日補助福利：節(jié)日對員工的關愛，以物品或現(xiàn)金補助方式，讓員工感受溫暖。l 誤餐補助福利： 滿足職工基本生活需要，公司員工按考勤天數(shù)，出勤者享受全額誤餐補助。l 工齡工資福利： 在公司工作滿一年的員工當月可領工齡工資。5〉春節(jié)探親假： 外地員工每年春節(jié)可享受7天探親假。3〉產假： 女員工分娩可享受90天產假，發(fā)放基本工資。病、事假可替代年假，因工作關系不能休年假，公司將參照休假天數(shù)的薪金總額改發(fā)獎金，給予相應補償。l 帶薪休假的福利1〉年假： 公司的中高級人員在一年中有帶薪休假5天的福利。② 專業(yè)性知識、溝通、談判技巧等方面的培訓。③ 高層對中級干部的培訓。2〉中級管理人員：① 中級管理人員互動培訓，擴大知識面。1〉高級管理人員：① 參加相關培訓班學習。l 培訓福利： 目前各行業(yè)的人員流動都很大，員工看中的不是一時的薪金的多少，還有將來的發(fā)展和能力的提高，公司有良好的培訓機制，會使員工不斷進步，留住高素質人才，從而提高員工素質。l 特殊崗位風險考慮：工程監(jiān)理，經(jīng)常跑工地，除參加國家的社會保險外，再投商業(yè)保險中“人身意外傷害保險”補充，此險種按年交納。l 國家勞動法規(guī)定內容： 根據(jù)國家勞動法規(guī)定，用人單位必須與員工簽定勞動合同，參加社會保險，社會保險包括：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種，公司承擔法定承擔部分。：北京業(yè)之峰公司所有正式員工。企業(yè)中的福利可以滿足員工的一些基本生活需要，解決員工后顧之憂，給員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定的工作和生活環(huán)境。： 企業(yè)需要凝聚力和和諧穩(wěn)定的推動力，尋求長足發(fā)展。兼職業(yè)務人員業(yè)績不屬于市場部業(yè)績。合作單平均分配合同金額。 業(yè)績工資=（部門合同總額－主材）5‰注：業(yè)務人員的個人提成以到款額為準，業(yè)務主管的小組業(yè)績提成和業(yè)務部經(jīng)理的業(yè)績提成以當月合同總額為準。 （2）小組業(yè)績提成：小組完成基本業(yè)績（小組人數(shù)4萬元），方可享受業(yè)績工資。（1）業(yè)務人員標準工資及業(yè)績提成比例業(yè)績總額4萬以下4萬以上—10萬以下10萬以上—20萬以下20萬以上標準工資200元/月600元/月1000元/月1500元/月提成比例2%2%%3%（2）業(yè)務主管標準工資及業(yè)績提成比例：標準工資：由個人當月業(yè)績決定，實行上下浮動。l 30萬以上工程項目另議。l 市場部提供客戶，公司指定關系單所簽合同，不論大小，統(tǒng)一為3%。l 不打折不優(yōu)惠的合同獎勵1%。l 設計師與工隊、監(jiān)理配合好，無投訴現(xiàn)象，%。l 圖紙按規(guī)定時間到位，%。工程中期時（木工收口），客戶服務部會將客戶的意見傳至營業(yè)部經(jīng)理處，起到預警作用。l 客戶滿意度分為滿意，提成為1%；較滿意，%；不滿意，無提成。l 工程結束，驗收合格的當月，根據(jù)以下幾項工作完成情況發(fā)放剩余部分的提成工資。業(yè)績提成工資分兩次發(fā)放即：首期款到位和工程完工驗收且工程款全部收回。（5）小組累計三個月未完成基本業(yè)績（每人每月平均3萬元），小組長自動解職。（3）小組長未完成本人基本業(yè)績，小組長執(zhí)行半薪，小組業(yè)績提成按實際業(yè)績的5‰提取。l 考核辦法：（1）小組人員一般為4—5名設計師，小組基本業(yè)績?yōu)?2—15萬元。（4）店面當月完成定額業(yè)績+30萬元以上，行政助理獎勵500元。（2）店面當月完成定額業(yè)績+10萬元，行政助理獎勵200元。業(yè)績工資為：店面總業(yè)績（不含主材，市場部及精品設計室業(yè)績）2‰ （2）開業(yè)不足一個月，未完成定額業(yè)績50萬，但完成了基本業(yè)績，可享受業(yè)績工資。（4）定額業(yè)績：成熟市場內店面，定額業(yè)績?yōu)椋担叭f，開業(yè)當月（不足一個月）另計。業(yè)績工資為：店面總業(yè)績（不含主材，市場部及精品設計室業(yè)績）５‰(2)店面首席設計師工資待遇l 工資結構：工資=基本工資+崗位工資+業(yè)績工資+工齡工資+其他（1） 基本工資：500元（2） 崗位工資：2500元（3） 基本業(yè)績：店面設計師人數(shù)３萬元。l 考核辦法：（1）以每個店面為考核單位，完成定額業(yè)績５０萬以上，且完成基本業(yè)績（店面設計師人數(shù)3萬元）時，可享受業(yè)績工資。進入公司不足一個月的設計師不占用店面基本業(yè)績，但其業(yè)績可計入業(yè)績總額。完成每月總經(jīng)理公布三級目標業(yè)績時，獎符合獎勵條件的行政人員300元。完成每月總經(jīng)理公布一級目標業(yè)績時，獎符合獎勵條件的行政人員100元。④經(jīng)總經(jīng)理批準。②經(jīng)部門經(jīng)理考核評定。待期滿考核合格，成為正式員工后，執(zhí)行正式員工工資待遇標準。(3)其他欠款及個人應承擔的福利付出。(3)暗薪酬制：員工自己薪資負保密之責，不得公開談論私下打探。26缺勤天數(shù)。(3)薪金總額的計算見工資待遇標準。例如：入公司時間為7月1日，到下一年的7月份發(fā)放工資時隨工資一起發(fā)放。：(1)計算日期：本月26日——下月25日。(7)業(yè)績工資：按不同職位有相應的提成比例業(yè)績工資=（合同額—主材）提成比例(8)異地補助：根據(jù)工作需要，由公司安排的出差行為，享受異地補助（詳見出差補助文件）(9)住房補助：根據(jù)工作需要，由公司安排的出差行為，享受異地住房補助（詳見出差補助文件）(10)獎勵工資：指公司行政人員（不享受業(yè)績提成人員），在完成目標業(yè)績的當月，經(jīng)部門及人力資源部綜合考評良好的員工，可享受獎勵工資。(5)交通補助：為員工提供的一項福利，公司員工按考勤天數(shù)出勤者，均享受全額交通補助50元/月。(3)工齡工資：隨著員工在本公司年限遞增的工資，對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償。(1)基本工資：為保障員工基本生活費用。(2)適用范圍：公司全體正式員工。l 特殊人才，薪金有可調整余地。l 依據(jù)當?shù)匦劫Y水平，消費水平，還可參考當?shù)卣忌弦荒晟鐣骄べY。(1)制定薪酬的原則：l 參考行業(yè)薪酬水準。3〉 凡被公司開除的人員，由人力資源部立即辦理離開公司手續(xù)，從開除之日起停發(fā)工資及一切待遇。l 解聘員工1〉 公司因經(jīng)營原因，確需裁減或辭退正式員工時，應提前一周通知被解聘員工，并增發(fā)一個月工資。如果出現(xiàn)解聘員工拒不歸還所用公司物品或將公司機密外泄的情形，或因本人經(jīng)手的工作交接不清楚而給公司造成經(jīng)濟損失，公司保留通過法律途徑向其追索和追究的權利。與公司解除了聘用關系的員工在離開公司之前，須將其所使用的公司物品，文件資料（包括軟盤）歸還給公司或移交給公司所指定的接受人。l 員工辭職正式員工自行解聘，需提前半個月向公司提出辭呈。（2）正式員工l 工作調整本著“能者上，平者讓，庸者下”的原則，公司對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績突出或者不適合崗位工作的員工有權進行調整。l 試用期滿被錄用者，由其本人提出申請，部門負責人寫出鑒定意見，填寫晉升定崗表送總經(jīng)理審核同意，轉為正式員工后，人力資源部才能辦理有關正式聘用手續(xù)并鑒定聘用合同。l 試用期滿但表現(xiàn)尚難定論，可將試用期延長一至兩個月。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，人力資源信息管理應具有真實性可參考性，以便準確及時的進行人事決策，取得人力資源的最優(yōu)利用。所在部門的評價：晉升、降級、留用。收入情況：基本工資、崗位工資、業(yè)績工資、獎勵工資，其他福利。心理狀況：心理承受能力，積極樂觀程度，愛好、興趣等。閱歷及經(jīng)驗：從事過何種工作，擔任過何種職務，每次任職時間，調換工作原因。知識狀況：文化程度、專業(yè)、學歷、所取得的各種職稱、證書。人力資源信息管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門開展管理活動的基礎，從理論上講人力資源信息越詳細越好，但這勢必增加企業(yè)管理成本，應根據(jù)不同企業(yè)的不同情況來設計、建立，從而達到人力資源管理的目的。(4)可為企業(yè)管理效果評估提供反饋信息。(2)可為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)。在控制成本的同時，作好人力資源信息管理工作。但值得注意的是，筆跡分析作為一項技術是一個綜合考慮的結果，必須通過多方面的綜合分析、高度概括，才能得出比較符合應聘人實際的鑒定。以上七方面的內容是筆跡分析中最基本的組成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一個人，還需做更全面的分析。有較強的自尊心、責任感和榮譽感。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。l 通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。l 字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認定的事，一般不為他人所左右。l 書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。l 字體結構情況：結構嚴謹，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規(guī)蹈矩。字體小，性格偏于內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。l 面試人不要暴露觀點：面試中不要讓對方知道您的觀點，從而避免為迎合您以掩蓋他的真實想法。l 多問開放式問題：即“為什么”、“怎么樣”目的是讓應聘者多講多表。即使應聘者不符合空缺崗位要求，也要委婉拒絕。講明月薪標準，獎勵制度等。l 應主動講明有關勞動福利制度，這也是求職者最為關心的問題。還應詳細向求職者解釋其應聘職位的職能范圍，及所處地位，公司給予的培訓及提供上升空間，從而讓求職者看到就職后的希望和發(fā)展前途。(2)招聘者應向應聘者做相關介紹l 如實介紹企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展計劃，這包括企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營模式、經(jīng)營理念，企業(yè)人才結構，人員數(shù)量，企業(yè)近期、中期、長期的發(fā)展戰(zhàn)策，人力資源情況等。 個別特殊崗位需總經(jīng)理二次復試。(10)有哪些優(yōu)點和不足。(7)組織能力，分析能力，決策能力，交往能力，（中層以上管理人員）(8)相關工作知識水平評價。(5)對薪金和個人發(fā)展的態(tài)度。(3)儀表風度，表達能力。l 復試：（由人力資源部與相關部門經(jīng)理參加）應關注以下幾點：(1)初試中模糊不清的問題要進一步核對。 將所有應聘者分為：“拒絕”、“尚可面試”、“通知面試”三類，安排復試時間，在復試之前應對簡歷評估，背景調查，核實確定復試筆試題，確定復試地點，約定相關部門經(jīng)理參加復試。（5） 是否適合所申請的職務，有哪些不足。（3） 教育背景，工作經(jīng)驗，工作態(tài)度（初步）。l 初試：（由人力資源部組織）應關注以下幾點：（1） 觀察應聘者人員的穿著、氣質、修養(yǎng)、性格。“北京業(yè)之峰裝飾有限公司”是一家大型的品牌家裝企業(yè)，公司本著“創(chuàng)新+速度”的口號，秉承“以人為本”的管理理念，致力于家裝行業(yè)第一品牌的打造。優(yōu)點：針對性強，聘用的人員馬上上崗并立即發(fā)揮重大作用，有時因此而能擊敗競爭對手，效果立竿見影，屬空降部隊。缺點：不易吸收優(yōu)秀人才，自我封閉，可能使企業(yè)缺少活力。同時內部員工比較了解公司情況，勝任新的工作崗位所需要的指導和訓練會較少，且公司對被選拔的人較了解，配合工作較容易，離職的可能性比較小。 在報紙、刊物上刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后只需在公司等待應聘者上門即可，覆蓋面廣，有效期長，體現(xiàn)公司形象，但費用最大，不集中，易暴露公司實力。但網(wǎng)上招聘的真實性有待考查。(4)網(wǎng)上招聘： 隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和普及，網(wǎng)上招聘理論是招聘的好辦法。缺點：應聘人員素質較底。(2)小型招聘會： 小型招聘會招聘一般工作人員或公司儲備人才，優(yōu)點是用較小的開支解決問題。在招聘洽談會上，用人單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了雙方的時間，費用適中。以下將詳細分析各招聘渠道的特點。l 工程部電話的接聽、記錄、總部文件的傳達、落實。l 工長結算工程的統(tǒng)計及支付工長各期工程款的管理。l 工地巡檢、聯(lián)檢情況的統(tǒng)計及公布。l 工程部所需各種表格及文件資料的打印復印，按類整理、發(fā)放及留存。l 與保潔公司聯(lián)系，為客戶進行保潔服務。l 監(jiān)督工程款項的回收情況，及時報告部門經(jīng)理。l 與各連鎖