離職面談全套實務(wù)方案版(參考版)
2025-05-31 01:14本頁面
【正文】 必要的防范措施 ? 對相關(guān)執(zhí)行人員的培訓(xùn)，明確操作程序 ? 聯(lián)系、安排當(dāng)?shù)毓不虮０踩藛T協(xié)助，保證安全 ? 備用車輛及司機、義務(wù)人員待命 ? 相關(guān)部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設(shè)備及電話號碼 ? 檢查會議、面談場所的環(huán)境安全情況 ? 會議室及所用辦公室的房門應(yīng)急備用鑰匙準備 ? 提供執(zhí)行人員隨身防范用品 ? 布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位置 如何體面地辭退員工呢？ “挖”走他 離職面談十階法 選擇時機 告知結(jié)果 確認日期 表示感謝 描述程序 傾聽意見 解釋原因 表達幫助 談及價值 表示理解 課程內(nèi)容 ? 第一部分，員工離職的實質(zhì) ? 第二部分，員工離職的法律紅線 ? 第三部分，員工離職面談的技巧 ? 第四部分，員工離職管理 ? 第五部分，留住你的骨干員工 調(diào)查顯示離職原因是： ? 41%認為是晉升機會有限 ? 25%認為自己的業(yè)績不被賞識 ? 15%認為薪酬是主要原因 ? 19%其他因素 員工離職的心理動因模型 技能多樣性人物同一性任務(wù)重要性 自主權(quán) 反饋度 角色模糊 角色沖突 工作負荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 環(huán)境變量 機會 一般培訓(xùn) 非工作因素 家庭責(zé)任 推出傾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、組織因素 收入 晉升機會 工作壓力 上司支持度 工作單調(diào)性 過程公平性 職業(yè)成長度 期望匹配度 結(jié)果公平性 工作激勵 工作參與度 組織承諾度 工作尋找行為 流失意圖 改變現(xiàn)狀的努力 。 ? 若為一般性質(zhì)的談話，每當(dāng)對方的眼睛接觸自己的眼神，給對方一個點頭（【我明白】的意思）和笑容。 ? 注意對方的語氣，并且與之配合 ? 若對方怒氣沖沖地說話，回應(yīng)時的最初數(shù)個字用同樣的語調(diào)，然后漸漸把聲調(diào)高低、調(diào)慢及調(diào)軟。 ? 若對方的說話顯示出限制性的信念（Ｌ imiting beliefs）或不滿意效果（ Values），問對方什么是理想的結(jié)果，并且把這個結(jié)果與你自己想說的內(nèi)容連接起來。 身心配合法 ? 先配合對方，建立了接受與信任的關(guān)系，才引導(dǎo)對方轉(zhuǎn)向，配合的范圍包括： ? 說話 ? 聲調(diào) ? 面部表情 ? 身體語言 說話（ 1/4） ? 進入對方的思維邏輯，從對方的信念、價值觀、規(guī)條的角度看事情，找出從這個角度看到的正面意義。而這些非語言信息的組合使人們能夠?qū)@些行為作出分析判斷。 必要的作為安排 面談人 顧問 /律師 人事部工作人員 被面談人 和諧與信任氣氛的建立 ? 使得對方改變他的情緒狀態(tài)，必須先在兩人之間建立出和諧與信任的氣氛。 ” 當(dāng)員工恢復(fù)
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