【正文】 ） 96 謝 謝 大 家 ！ 鐘永棣 敬上 電話： 13535 106 846 : 23716903 網(wǎng)站： 。） ? 2022年 9月 12月的門診費用 220元。 （筆者提出該車票是小林事后找來的，因為車票號碼是連號的，明顯不具有真實性、合法性，且不能證明是何時看病發(fā)生的車費。 （筆者認(rèn)為不屬于勞動爭議的范圍，不應(yīng)審理。） ? 勞動能力鑒定費 235元。 （小林陳述當(dāng)時沒有去住院，剛好過年，便叫其他姐妹來照顧自己。筆者認(rèn)為，雙方勞動關(guān)系于 2022年 8月 15日起事實上已經(jīng)解除，退一萬步說在 2022年 1月 8日公告之日起屬于法律上的解除，故對于其要求 2022年 8月 15日以后的工資待遇，公司不同意支付。） 93 支付 2022年 3月 7月每月少發(fā)的工資 100元， 2022年 8月 2022年 2月的工資 880元 /月，共計 6660元。 ? （小林的證據(jù)為 2022年 9月 12月期間廣州市 5所大醫(yī)院的醫(yī)生診斷建議書，建議其考慮做手術(shù)徹底治療。） 注：仲裁員的做法已經(jīng)違反規(guī)定，他不應(yīng)該引導(dǎo)勞動者補充請求。后仲裁員詢問小林是否現(xiàn)在補充提出解除勞動關(guān)系的請求，小林馬上回答請求2022年 3月份解除勞動關(guān)系。 ? 小林要求公司支付 —— 91 一次性傷殘補助金 8個月工資、一次性傷殘就業(yè)補助金8個月工資、一次性工傷醫(yī)療補助金 2個月工資，均以廣州市社會平均工資 3027元的 60%即 1816元為基數(shù)。 ? 筆者 作為公司的代理人，參加了庭審過程。 ? 2022年 1月 31日，小林向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 2022年 3月 7月，公司按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資 780元 /月。后公司不服，向省勞動能力鑒定委員會申請重新鑒定傷殘等級， 2022年 3月 5日，重新鑒定結(jié)果維持九級。小林一直向公司提交病假建議書，最后一次病假建議書在 2022年 8月 1日提交，后小林沒有再提交病假建議書或回公司報到上班。 ?作為員工方代表 ，你如何質(zhì)證和辯論？ ?就上述案例，如何書寫庭后代理詞，有哪些注意事項？ 89 分享 —— 辦案手記（不得外傳） 查明確定的案情： ? 員工小林于 2022年 1月 16日入職某公司。 12月4日，小王收到被訴人以快遞方式發(fā)送的 “ 解除勞動合同通知書 ” ，聲稱與小王解除勞動關(guān)系，沒有任何經(jīng)濟補償，理由是小王自 2022年 11月 21日至 30日期間 累計曠工 8日，屬于嚴(yán)重違反了 勞動紀(jì)律 。該通知內(nèi)容除包括追討經(jīng)濟補償金及催辦離職手續(xù)外，還聲明 小王從 21日起不再返回公司。次日，在與小王面談結(jié)束后，銷售經(jīng)理于 9點 25分將該郵件 轉(zhuǎn)發(fā)給人事部 ，并且在 11月 19日安排小王 工作交接時對人事部謊稱是小王主動提出辭職。 偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的； 私自收費，中飽私囊的； 病休期間從事其他職業(yè)； 非法索取、竊取、劫取、侵占、破壞公私財物或行賄、受賄的； 竊取、騙取或其他不正當(dāng)手段獲取公司機密信息、資料的； 未經(jīng)允許，使用或泄露公司商業(yè)信息、秘密的； 86 故意隱瞞事實真相或提供虛假情況、資料的； 私自經(jīng)營、從事同類業(yè)務(wù)的； 違反政府計劃生育政策的 ； 教唆公司其他成員實施違法違紀(jì)行為； 1任職期間累計三次書面警告的； 1仿效上級簽字或盜用、偽造公司印章的； 1門衛(wèi)、保安、禁止睡覺的值班人員當(dāng)值時睡覺；或其他人員辦公場所睡覺被客戶發(fā)現(xiàn)的 1實施在最后警告中列舉的行為，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司重大損失的； 87 ? （案例） 2022年 11月 16日早上，小王收到銷售經(jīng)理的郵件，郵件發(fā)送時間為 2022年 11月 15日 晚上 9點42分 。 ? 員工申訴，應(yīng)實事求是；對借故搬弄是非、煽動情緒、尋釁滋事、擾亂秩序的， 加重懲處 。 84 ? 懲處決定以書面形式發(fā)出，并 加蓋 公章或行政人事部章；否則無效，不產(chǎn)生懲處的效力。 ? 受警告者將被同時 減發(fā)工資 100元；受記過者將被同時減發(fā)工資 200元和降職降級；受立即解雇者將同時被減發(fā)工資 400元且沒有任何經(jīng)濟補償。 ?1年內(nèi) 2次書面警告 =1次最后警告， 2次最后警告 =無補償解除或終止， 4次書面警告 ==無補償解除或終止 。 82 分析與應(yīng)對 ?細(xì)化違紀(jì)違規(guī)的行為與懲處類別。 ? 法律規(guī)定、公司制度規(guī)定或雙方約定可以減發(fā)的工資、費用。公司對年終獎或雙薪的發(fā)放與否、發(fā)放方案 享有絕對的決定權(quán) 。 77 十四、工資福利制度的內(nèi)容 工資的構(gòu)成； 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定； 工資的支付與扣除； 加薪與降薪； 加班費； 特殊情況下的工資支付 （自動離職） 社會保險和住房公積金 78 注意事項 工資支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15天支付一次）； 必須按時、足額支付； 對于獎金、績效工資等的授權(quán)性規(guī)定； 綜合計算工時制、不定時工時制； ? 對于非法定的補貼、津貼，由公司 決定是否發(fā)放及發(fā)放的數(shù)額 。復(fù)查結(jié)果屬實，相關(guān)費用由公司承擔(dān)，復(fù)查結(jié)果表明員工提供虛假信息或資料的，費用由員工自行承擔(dān)（工資在工資中優(yōu)先收取），休假期間視為 無故曠工 ，其虛假行為屬于 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度 的行為。 注意事項 病假時間有沒有限制； 病假工資如何計算； ３、對探親假的法律適用； 提醒 —— ? 在一個單位連續(xù)工作滿一年以上的職工，與配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日內(nèi)回家居住一個白天和一個晚上的，應(yīng)在年休假期間 安排探親。 ? 員工確實需要加班的，員工必須事前填寫加班 申請 ，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人 審批 后，當(dāng)天下班前交行政人事部 備案 ，方為有效；違反上述流程的均 不屬于有效加班 ，且對于員工擅自逗留在公司內(nèi)所引起的公司水電費等辦公費用的額外消耗，公司有權(quán)要求其予以 賠償 。 74 參考條款 ? 遲到、早退或中途離崗 1小時以上的為 曠工 。 ?只有公司 行政人事部才可代表公司 發(fā)出變更、解除、終止勞動合同的通知（需加蓋部門章或公章），其他部門或法人代表以外的個人無權(quán)作出，作出的屬無效行為，與公司無關(guān)。 72 ?對知悉公司商業(yè)秘密的員工，公司有權(quán)在與其解除或終止合同前 6個月內(nèi)予以調(diào)整崗位，使其脫離涉密崗位；并保證其基本工資不變。 （員工與 HR行政責(zé)任） ? 員工接到解除（或不續(xù)簽）通知或其辭職被批準(zhǔn)后，應(yīng)于 兩天內(nèi)或按指定的日期 到行政人事部辦理離職手續(xù)，交回一切所屬公司物品，付清有關(guān)費用；否則公司有權(quán) 暫時不結(jié)算 剩余工資或經(jīng)濟補償?shù)荣M用。 69 十、 《 員工手冊 》 的內(nèi)容 1. 前言（總經(jīng)理致辭、企業(yè)簡介、企業(yè)文化等） 2. 一般規(guī)定（制訂依據(jù)、制定目的 、適用范圍 等） 3. 招聘錄用制度 4. 勞動合同管理制度 5. 假期與考勤管理制度 6. 工資福利制度 7. 培訓(xùn)管理制度 8. 績效管理制度 9. 保密制度 10. 員工行為規(guī)范與獎懲制度 11. 其他管理制度（行政、財務(wù)、生產(chǎn)、安全衛(wèi)生等） 12. 附則（制度的解釋權(quán)、修訂權(quán)、生效時間等） 70 十一、勞動合同管理制度 規(guī)定勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的程序 明確 代表 企業(yè)簽訂勞動合同的簽訂人 明確試用期不符合 錄用條件 的含義 明確試用期滿前的 轉(zhuǎn)正考核流程 勞動合同變更的程序及記載方式 禁止勞動合同一方借閱企業(yè)持有的勞動合同；禁止無關(guān)人員借閱他人勞動合同；制度規(guī)定的勞動合同企業(yè)方保管人不得保管自己的勞動合同 解除或終止勞動合同時，應(yīng)辦理相關(guān) 書面手續(xù) ，并保留備查；務(wù)必在勞動合同 終止日前 辦理終止或續(xù)訂手續(xù) 勞動者提出解除或終止勞動合同，必須以 書面形式 ； 71 參考條款 ? 新進員工在試用期滿 7日前填寫 《 試用評估與轉(zhuǎn)正申請表 》 ，并附 《 試用期工作總結(jié) 》 ，經(jīng)部門經(jīng)理加具意見后交行政人事部審核，呈 總經(jīng)理 審批。 如果地方政府繼續(xù)要求備案，只能說明地方政府希望通過審查規(guī)章制度來加強對用人單位的控制與管理。 68 分析與應(yīng)對： 以前勞動部門規(guī)定要備案，法院認(rèn)為備案不是生效的必要條件。 預(yù)防措施： 合同約定 “ 規(guī)章制度 依法修改 后，只要 公示或告知 勞動者，即視為勞動合同的 變更 ” 。 勞動合同 ≧ 集體合同 ≧ 規(guī)章制度。 （勞動者有 主動權(quán) ，以 有利于 勞動者為原則） 66 分析與應(yīng)對： 必須程序合法、實體內(nèi)容合法、告知或公示。 請你分析上述規(guī)定是否合法？ 65 八、法院對規(guī)章制度的效力的認(rèn)定 《 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 ? 第十九條 用人單位根據(jù) 《 勞動法 》 第四條之規(guī)定，通過 民主程序 制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及 政策 規(guī)定，并已向勞動者 公示 的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 64 某國有公交汽車公司內(nèi)部制度規(guī)定 當(dāng)稽查員出示證件，表明身份，要求檢查司機是否竊取票款，司機拒絕檢查的， 視為貪污票款 。 面臨政府的行政干預(yù)，成為政府的 重點監(jiān)察對象 。（公證） 62 六、制定程序及操作細(xì)節(jié)（保留證據(jù)） 1. 立項，確定主題，確定項目負(fù)責(zé)人 2. 收集相關(guān)范本，確定制度的大綱 3. （分工合作）擬定制度初稿 4. 初次全面審議初稿 5. 征求員工意見（職工代表大會 /全體職工討論） 6. 再次全面審議 7. 定稿（與工會 /職工代表協(xié)商確定） 8. （報送勞動部門審查與備案）？ 9. 公示或告知勞動者 63 七、制度違法的后果 《 勞動合同法 》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者 可以解除 勞動合同： （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門 責(zé)令改正，給予警告 ；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 賠償責(zé)任 。必須全面查閱勞動規(guī)章制度是否與之沖突， 有則刪除 ，具體事務(wù)執(zhí)行時再視情況靈活操作， 不要人為地給予勞動者解除的機會 。 建立內(nèi)部規(guī)章制度的 制定流程，如通過職工代表大會（以 職工大會 確定該流程，日后制定制度時執(zhí)行該流程即可），保留履行 民主程序 的證據(jù)。 60 分析