薪酬chap-7改版(1)(參考版)
2025-05-10 22:27本頁(yè)面
【正文】 因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績(jī)。 當(dāng)然， IBM所說(shuō)的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績(jī)”。 ３、應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。 定期調(diào)查選擇對(duì)象時(shí)主要考慮以下幾點(diǎn)： １、應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛(ài)公司的精神和對(duì)工作充滿(mǎn)熱情。那些沒(méi)有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。例如，Ａ等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，Ｂ等是既無(wú)功也無(wú)過(guò)者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等則是生病或因其它原因達(dá)不標(biāo)準(zhǔn)的?！? ? 對(duì)營(yíng)業(yè)部門(mén)或技術(shù)部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的，但對(duì)憑感覺(jué)評(píng)價(jià)的部門(mén)如秘書(shū)、宣傳、人事及總務(wù)等部門(mén)怎么辦呢？ IBM公司設(shè)法把感覺(jué)換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于 IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。 二、工資要充分反映每年人的成績(jī) 職工個(gè)人成績(jī)大小是由考核評(píng)價(jià)而確定的。領(lǐng)?。料盗泄べY的許多職工，當(dāng)他們的工資超過(guò)Ｂ系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧！”，向Ｂ系列挑戰(zhàn)，因?yàn)椋孪盗凶罡哳~比Ａ系列最高額高得多。Ａ系列的最高額相當(dāng)于Ｂ系的中間偏上，而又比Ｃ系列的最低額稍高。Ａ系列是屬于最單純部類(lèi)的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。 一、工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱(chēng) IBM根據(jù)各個(gè)部門(mén)的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。 —— 歷以寧 六、不同發(fā)展階段公司的報(bào)酬策略 公司規(guī)模 工資 獎(jiǎng)金 福利 創(chuàng)立 低 高 低 高增長(zhǎng) 有竟?fàn)幜? 高 低 成熟期 有竟?fàn)幜? 有竟?fàn)幜? 有竟?fàn)幜? 平穩(wěn)期 高 低 高 衰退期 高 無(wú) 高 復(fù)活期 高 低 有竟?fàn)幮? 發(fā)展階段 IBM的工資管理 IBM公司即國(guó)際商用機(jī)器公司，是美國(guó)一個(gè)擁有３４萬(wàn)職工、５２０億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。 （ 4）如何盡量做到公平 ? 報(bào)酬系統(tǒng)的公開(kāi)性：有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù) ? 民主與透明：報(bào)酬決策中員工的參與；管理者與員工的溝通；員工上訴體系 ? 為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等 ? 企業(yè)文化建設(shè) “ 公平問(wèn)題如何解決？培養(yǎng)職工的認(rèn)同感，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)解決此問(wèn)題。 ? 相對(duì)性 公平感是通過(guò)比較產(chǎn)生的。 五、薪酬管理的問(wèn)題 （ 1）薪酬系統(tǒng)管理的公平性 公平理論： 對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué) 對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) 對(duì)自己所作投入的感覺(jué) 對(duì)他人所作投入的感覺(jué) (美 )亞當(dāng)斯 ()，《 工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》， 196《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》， 1964。 現(xiàn)代薪酬管理理念 4： 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。 ?崗位測(cè)評(píng) —— 工作量不滿(mǎn) 80%，即撤崗，并崗。高效率，高報(bào)酬。 現(xiàn)代薪酬管理理念 3： 是對(duì)勞動(dòng)效率的管理；和績(jī)效考核密不可分； 薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。 ?作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。 ? 金錢(qián)對(duì)如下四種人比較有效 —— ?雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢(qián) ) ?拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)） ?賺錢(qián)狂（他們生活的全部意義就是賺錢(qián)） ?追求成就者（成就第一，金錢(qián)第二，但金錢(qián)應(yīng)與其成就相當(dāng)） 以上四類(lèi)人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的 50% (美國(guó)管理學(xué)家 Saul ) 現(xiàn)代薪酬管理理念 2： 重視員工的自我激勵(lì) 工作的報(bào)酬就是工作本身。 四 、 現(xiàn)代薪酬管理思想 金錢(qián)的作用的有限性 重視員工的自我激勵(lì) 是對(duì)勞動(dòng)效率的管理；和績(jī)效考核密不可分 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)
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