薪酬chap-7改版(1)(完整版)
【正文】 原則： （ 1） 反映企業(yè)目標 ， 體現(xiàn)人力資源政策 （ 2） 突出重點 ， 不易過多 （ 3） 明確獎勵對象 （ 4） 及時獎勵 主要 獎勵制度的類型 ： （ 1） 計件制 （ 2） 獎金制 （ 3） 傭金制 （ 4） 企業(yè)全員獎勵制 獎金的支付方式 （ 1） 現(xiàn)金支付 （ 2） 延遲支付 （ 3） 混合支付 （ 4） 股票期權(quán)制 三 、 福利制度設(shè)計 （ 一 ） 內(nèi)容 1． 公共福利 是指法律規(guī)定的一些福利項目 。 ? 方法有排級法、套級法、評分法（計點法）、因素比較法。思維環(huán)境定 4級，思維難度定 3級，解決問題的能力為智能的 33%，行動自由度 7級，所起作用 4級，職務(wù)責(zé)任 3級，責(zé)任分為 608。 (5) 控制運營成本 。 現(xiàn)代薪酬管理理念 3： 是對勞動效率的管理；和績效考核密不可分； 薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。 五、薪酬管理的問題 （ 1）薪酬系統(tǒng)管理的公平性 公平理論： 對自己所獲報酬的感覺 對他人所獲報酬的感覺 對自己所作投入的感覺 對他人所作投入的感覺 (美 )亞當斯 ()，《 工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》， 196《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》， 1964。 一、工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱 IBM根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。 二、工資要充分反映每年人的成績 職工個人成績大小是由考核評價而確定的。例如，Ａ等級的職工是大幅度定期晉升者，Ｂ等是既無功也無過者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等則是生病或因其它原因達不標準的。 ３、應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。 當然， IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績”。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯。每個職工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。Ａ系列是屬于最單純部類的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價值也愈高。 ? 相對性 公平感是通過比較產(chǎn)生的。高效率，高報酬。 四 、 現(xiàn)代薪酬管理思想 金錢的作用的有限性 重視員工的自我激勵 是對勞動效率的管理；和績效考核密不可分 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅持以人為本。 ? 打字員班長評價總分：〔 152（ 1＋ 33%）〕 50%＋ 66 50%=134 ? （副）高工評價總分：〔 304（ 1 ＋ 66%）〕 70% ＋ 115 30%=388 ? 地區(qū)銷售主管評價總分：〔 700（ 1 ＋ 57%）〕 40% ＋ 608 60%=804 市場定位確定 根據(jù)市場趨勢 職位特點確定 員工能力、績效 表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定 RMB 1級 2級 3級 4級 職位等級 晉升幅度 （一般 1020%） 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三節(jié) 薪酬管理 一 、 薪酬管理的影響因素 外在環(huán)境因素：包括政府法令 、 經(jīng)濟 、社會 、 工會 、 勞動市場 、 團體協(xié)商 、 生活水平等 。思維環(huán)境定 4級，思維難度定 3級，解決問題的能力為智能的 33%，行動自由度 3級，所起作用 4級，職務(wù)責(zé)任 1級，責(zé)任分為 66。 ? 失業(yè)保險 。 ? 特點： 較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能 。 （如：機械行業(yè)） ? 構(gòu)成： 由工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準三方面組成 。 股權(quán) 以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬 ， 作為一種長期激勵的手段 ， 能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力 。 薪酬的目的 二、薪酬的內(nèi)容 薪酬其實就是 …… ? 工資（基本工資、底薪） ? 獎金（與業(yè)績有關(guān)） ? 津貼（補貼） ? 福利 工資 根據(jù)勞動者所提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量 ，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬 ， 也就是勞動的價格 。例如獲得自主、自重、自尊等。 本 章 內(nèi) 容 安 排 第一節(jié) 薪酬制度的基本概念 第
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